Не нанимайте клона!
Или зачем фаундерам люди, которые с ними не согласны? Острый вопрос. Ведь вам наверняка приятнее слышать: «Да, отличная идея, босс!», — чем какие-то там возражения. Но вот в чём парадокс: чем больше вокруг вас людей, которые всегда согласны, — тем быстрее вы начинаете ошибаться. Масштабно.
По данным McKinsey, команды с высоким когнитивным разнообразием принимают решения быстрее на 60% и на 87% чаще достигают результата. И наоборот — когда все мыслят одинаково, есть риск переоценить продукт или не увидеть очевидный факап. То есть синдром клонов — удобен и приятен, но опасен.
Согласие ≠ эффективность
На старте основатель часто делает всё сам. А потом, когда появляются люди, он подсознательно ищет тех, кто думает так же. Это нормально. Но на определённом этапе:
- бизнесу нужны другие взгляды,
- нужна критика, пусть и дискомфортная,
- нужны люди, которые видят то, что вы упускаете.
Ведь если все в команде — «ещё один ты», вы просто масштабируете собственные слепые зоны.
Зачем вам споры, если и так есть конфликты разных уровней в команде?
Не путаем конфликты с несогласием. Важно уметь отличать:
👎 Токсичный конфликт
— Личное, обесценивающее, без конструктивного выхода.
Пример: «Это фигня, я не понимаю, зачем это вообще».
👍 Продуктивное несогласие
— Аргументированное, по делу, направленное на улучшение результата.
Пример: «Мне кажется, это решение не сработает из-за Х и Y. Вот альтернатива».
Исследования показывают, что чаще всего разрушает команду не спор сам по себе, а отсутствие навыков конструктивного диалога. Продуктивное несогласие — это когда спор про идеи, а не личности.
Как создать культуру, где не боятся спорить
1. Сначала — безопасная среда
Люди не будут спорить, если их потом накажут молчаливой обидой или холодным тоном.
2. Формализуйте формат обсуждений
Например:
На встрече по продукту все обязаны высказать хотя бы одну альтернативу.
На ретро обсуждаются не только проблемы, но и «может я был в чем-то не прав?».
3. Разделяйте роли и мнения
Человек может быть топовым спецом и при этом спорить с вами — это не подрыв авторитета. Это профессионализм. Стройте культуру, в которой мнение ≠ личность.
4. Нанимайте не по «удобству», а по эффекту
Ищите тех, кто дополняет ваш стиль, а не повторяет его. Можно встретить мнение: «Я не могу найти таких людей — либо молчат, либо спорят ради конфликта». Решение — ставьте на собеседовании кейсы, где надо оспорить мнение нанимающего. И не ищите «идеального тимплеера», а ищите умного партнёра, который умеет спорить без эго.
Аргументированное «не согласен» — это не угроза. Это признак здоровой команды, которая умеет видеть дальше, чем один человек. Даже если этот человек — крутой фаундер.
А как вы относитесь к критике?