Нужно ли компенсировать коммунальные платежи сотрудникам на удаленке?

Вот уже несколько месяцев работодатели имеют дело с «официальной удаленкой» и пожинают плоды плохо проработанных законодательных инициатив. Поправки в Трудовой кодекс РФ к главе о дистанционной работе действуют с начала 2021 года. Вопросов накопилось много, мы постарались ответить на самые частые и те, с которыми столкнулись сами.

Федеральный закон от 08.12.2020 N 407-ФЗ дополнил главу 49.1 ТК РФ об особенностях регулирования труда дистанционных работников. Они дополнили существующие нормы: вместо пяти статей стало девять. Дистанционной работой по-прежнему считается работа вне места нахождения работодателя или вне зоны его контроля, с использованием интернета или других сетей общественного доступа.

Новые поправки поставили знак равенства между удаленной и дистанционная работой – теперь это синонимы. Удаленного сотрудника приравняли к офисному, поэтому Условия предоставления ежегодного отпуска и отпуска по временной нетрудоспособности остались прежними. Снизить зарплату, потому что человек работает из дома, тоже теперь не получится.

Если раньше сотрудник мог работать удаленно только по соглашению сторон, теперь работодатель может отправить его на удаленку без согласия. Речь идет о временной дистанционной работе в случае форс-мажора и в исключительных обстоятельствах: к таким как раз относятся эпидемии.

Если вы принимаете сотрудника на дистанционную работу, то это условие сразу прописывают в трудовом договоре. Если перевод на удаленку временный, но носит регулярный характер, его также прописывают в договоре с указанием периода: например, «на время сбора урожая зерновых – с 1 по 15 августа – бухгалтер работает удаленно». То же самое со смешанной удаленкой, когда сотрудник несколько дней работает в офисе, а несколько – из дома. Ограничений по срокам в этом случае никаких нет.

Когда сотрудника переводят на удаленку разово и в трудовом договоре такой перевод не предусмотрен, с ним подписывают дополнительное соглашение. Например, «в связи с заменой электрооборудования в офисе, сотрудников на месяц отправляют работать из дома». Через оговоренный срок сотрудники возвращаются в офис. Временный перевод не может длиться больше 6 месяцев, но таких периодов может быть сколько угодно.

Вы можете зафиксировать факт дистанционной работы не только в договоре и допсоглашении. Это можно сделать в трудовом соглашении, когда речь идет о разовом переводе с четкими сроками, и в правилах внутреннего трудового распорядка (ПВТР). А вот рабочие часы в документах прописывать необязательно — работник может самостоятельно регулировать рабочий график. Но если необходимо, чтобы он был на связи в определенные часы или иногда приезжал в офис, лучше это тоже прописывать, но желательно в локальных нормативных актах. Они более «гибкие», условия в них менять легче, чем в трудовом договоре или соглашениях. Достаточно будет фразы: «По пятницам с 15 до 18 часов сотрудник в офисе делает доклад о результатах работы за неделю».

Многие работодатели сомневаются в законности режима дистанционной работы, введенного в прошлом году. Получается, что удаленку они вводили при одних нормах, а сейчас действуют другие. Например, при переводе на дистанционную работу, по статье 312.9, нужно издать соответствующий акт, при этом дополнительного соглашения с работниками заключать не нужно.

Спешим вас успокоить: закон обратной силы не имеет. Если вы в 2020 году заключили с работниками дополнительное соглашение о временном переводе на дистанционную работу до снятия режима повышенной готовности в регионе, оно продолжает действовать, если такой режим сохраняется. Более того, вам не нужно издавать никакого акта. Это требование справедливо только для новых случаев введения дистанционной работы.

Даже если сотрудник отсутствовал на работе из-за плохого самочувствия работодатель не имеет права требовать никаких тестов. Такое условие не предусмотрено федеральным законом и не может быть основанием для недопуска к работе. С прививками, в том числе от коронавируса, всё не так однозначно.

С одной стороны, ставить прививку – это право, а не обязанность граждан. Работодатель не вправе заставлять сотрудников вакцинироваться. С другой стороны, если работодатель относится к категориям, для которых прохождение прививок установлено Постановлением от 15.07.99 г. N 825, он может и должен принять меры.

Пятая статья федерального закона от 17.09.1998 N 157-ФЗ «Об иммунопрофилактике инфекционных болезней» дает ему право по решению госорганов отстранять от работы и отказывать в приеме на работу тем, кто по каким-то личным убеждениям не желает прививаться. При этом важно под роспись проинформировать сотрудников о такой необходимости и получить от них письменный отказ. Только в этом случае у Роспотребнадзора не будет к вам как к работодателю никаких претензий.

В 2021 году работник и работодатель получили право обмениваться документами в электронном виде и подписывать их с помощью электронной подписи. Порядок взаимодействия работодателя и дистанционного работника определяет статья ТК 312.3. Пока электронный документооборот не стал повсеместным, кадровики советуют критически важные документы, к которым относятся трудовой договор, дополнительное соглашение, договор о материальной ответственности, дублировать в бумажном варианте.

А вот локальные нормативные акты, результаты работы и отчеты можно передавать в корпоративном чате, через мессенджеры, в Мегаплане или другой управленческой системе. Способов взаимодействия масса, компания вольна выбирать любые, главное – их легализовать, то есть прописать в соответствующем локальном нормативном акте и всегда придерживаться. Устное взаимодействие тоже никуда не исчезло, но то, что задачи, данные устно, равнозначны письменным, тоже стоит закрепить документально. Если этого не сделать, вам будет сложно доказать свою правоту при проверках в суде, если возникнет конфликт, да и просто легально осуществлять управленческие задачи, пресекая злоупотребления со стороны работников.

Ответ однозначный – обязан. Причем обеспечивать нужно не только оборудованием, но и профессиональными программами, антивирусом, а также специальными инструментами и канцтоварами, которые необходимы в работе. Дистанционный работник может самостоятельно купить или взять в аренду технику – работодатель должен будет компенсировать эти расходы. При передаче техники подписываются соответствующее допсоглашение и акт приема-передачи материальных ценностей в двух экземплярах.

Кадровые специалисты рекомендуют разработать обоснования необходимого оборудования, иных средств труда и расходов под каждую должность или отдел. Обычно такие документы готовят руководители отделов, которые лучше всех знают, чем пользуются их сотрудники. При этом стоит прописывать, что оборудование передается во временное пользование и работодатель имеет право пересмотреть его перечень. Также не забывайте подписывать дополнительные соглашения к договорам, чтобы в бухгалтерии не возникло проблем с отнесением затрат и компенсаций на себестоимость.

Компенсировать эти затраты нужно только в том случае, если работник переходит на дистанционную работу в ситуации форс-мажора, вводимого в связи с ограничениями по статье 312.9 ТК РФ. Если применяется статья перевода на удаленку по соглашению сторон, работодатель не обязан компенсировать коммунальные платежи. Опять же норма действует только с этого года, на случаи прошлого года она не распространяется.

Еще одна важная задача – экономически обосновать размер компенсации затрат для целей работодателя: какие средства связи почему и в каком объеме используются сотрудником в работе. В расчетах для отражения в соответствующем локальном нормативном акте исходят из среднего количества рабочих часов сотрудника в месяц. Порядок выплаты компенсаций прописывают в трудовом договоре или в дополнительном соглашении.

Если гражданин РФ совокупно по результатам календарного года на дату выплату дохода находится в другой стране более 183 дней, он перестает быть ее резидентом, а нерезиденты платят НДФЛ 30% вместо 13% или 15%. Однако у сотрудников нет обязанности сообщать, откуда они работают и в какой стране проживают, если рабочее место не закреплено в трудовом договоре и там же не прописано обязательство сообщать о смене места работы. Если налоговая служба получит информацию о нерезидентах среди сотрудников, например от таможенных служб, она пришлет уведомление о переводе сотрудника на повышенную ставку налога.

Если такое произойдет, у ваших сотрудников есть выбор: уменьшить зарплату на 30% налога или зарегистрировать ИП и продолжить работать у вас в статусе ИП. Возможно, оценив налоговую нагрузку в стране, из которой сотрудник работает (например, наличие налоговых каникул для получивших вид на жительство резидентов в Португалии в течение первых десяти лет), у него получится извлечь для себя определенные выгоды. Во время пандемии многие страны и города предлагают бонусы для удаленных работников: упрощенные визовые режимы и специальные тарифы на проживание, как в старинных городках Тосканы с высокоскоростным интернетом и низкой арендной платой.

Обязанности по охране труда с переводом сотрудников на удаленку у работодателей сохраняются. Они перечислены в статье 312.7 ТК РФ, к ним среди прочих относятся расследование несчастных случаев и проведение инструктажа при работе с оборудованием и средствами, предоставленными работодателем. Другими словами, работодатель несет ответственность за безопасные условия труда своих работников, даже когда они работают из дома.

Роструд рекомендует прописывать в локальном нормативном акте обязанность работников сообщать о получении травмы незамедлительно. Так проще понять, произошла ли она в рабочее время и установить ее вид: бытовая и производственная. В любом случае расследование несчастного случая по-прежнему лежит на плечах работодателя. Напомним, что работник, получивший производственную травму, имеет право на пособие по временной нетрудоспособности, страховые выплаты, а также компенсацию расходов на медицинскую, социальную и профессиональную реабилитацию. С 1 февраля 2021 года все эти выплаты были проиндексированы.

Увольнение может последовать и для сотрудника, который работает дистанционно на постоянной основе, когда он переезжает туда, где условия не позволяют ему выполнять обязанности на прежних условиях. Имейте в виду, что работодателям теперь не разрешается дополнять трудовой договор другими основаниями для увольнения дистанционных работников.

Помимо общих оснований для расторжения трудового договора, статья 312.8 ТК РФ предусматривает два дополнительных основания, к которым относится невыход на связь в течение двух рабочих дней подряд со дня запроса работодателя. При этом способы взаимодействия должны быть прописаны в официальных документах компании и запрос должен быть отправлен через одно из них. Кроме того, факт нарушения трудовой дисциплины должен быть зафиксирован.

Имейте в виду, что в отличие от работы в офисе, сотрудника на удаленке нельзя уволить за пьянство. Всё потому, что зафиксировать состояние алькогольного опьянения на рабочем месте можно будет, только попав в его квартиру вместе с понятыми, а это не всегда возможно из-за разделяющих расстояний и в любом случае будет считаться нарушением конституционных прав сотрудника.

В марте 2021 года Мегаплан проводил исследование и выяснил, что конфликты в период удаленки, из-за которых работники были вынуждены обратиться в Трудовую инспекцию, возникали у 36,9% опрошенных. Однако 22,6% удалось уладить ситуацию с руководством компании в итоге самостоятельно.

Чтобы уменьшить число конфликтов в ваших компаниях и не провоцировать судебные разбирательства, следуйте несложным рекомендациям.

Больше интересных и полезных материалов читайте в нашем Telegram-канале