Харассменту нет: борьба с харассметном в digital-агентстве

В современном дискурсе то и дело всплывает тема харассмента на рабочем месте. И если на западе данное явление освещается и порицается активно, в нашей стране должное внимание этому уделяется зачастую только в крупных корпорациях. Мы, как компания, которой важно создавать и сохранять благоприятную атмосферу для наших сотрудников, решили не отставать и активно изучаем данную тему.

Бытует расхожее заблуждение, что харассмент — это модное слово, обозначающее сексуальные домогательства на работе. Однако с годами данный термин обрел более широкое значение. Харассмент — это любая дискриминация в нашем случае сотрудников руководителями или коллегами. Условно, если кто-то говорит о телосложении/национальности/сексуальной ориентации другого в негативном ключе, это по праву может расцениваться как харассмент.

Важно отметить, что как и любое социальное явление, скандалы, вспыхивающие вокруг харассмента, бывают не лишены крайностей. Шокируют случаи, когда, например, коллега-мужчина открыл дверь коллеге-женщине и та подала на него в суд, сочтя жест неподобающим поведением. Однако это не умаляет серьезности всех остальных прецедентов, когда действительно ущемляются права женщин, представителей сексуальных меньшинств и представителей разных национальностей.

Первое и главное правило, которое существует в нашей компании — решения, принимаемые в отношении сотрудников (о приеме на работу, повышении в должности, пересмотре заработной платы, премировании и т.п.), базируются исключительно на профессиональных и деловых качествах отдельно взятого специалиста.

В настоящее время руководящий состав компании состоит из мужчин и женщин в соотношении 60/40 в пользу первых. Подозреваем, что в США, скорее всего, некоторые назвали бы это ущемлением прав женщин и обвинили в заочно негативном отношении к ним. Однако для России данное соотношение все еще является довольно редким. Добавим, что в отдельно взятые периоды жизни компании бывало и так, когда большинство руководящих позиций занимали именно женщины. Резюмируя, повышение получают те, кто этого заслуживает, исходя из профессиональных достижений, без оглядки на их пол.

Между тем, мало просто безмолвно повышать тех, кто хорошо работает, не транслируя среди коллектива идею этих самых равных возможностей. Особенно учитывая то, что даже в самом прогрессивном коллективе обязательно найдутся любители сексистских шуток и оценочных высказываний, базирующихся на поле/гендере/ориентации и т.п.

Если мы узнаем о том, что кто-то высказывает радикально патриархальную точку зрения (пусть даже в шутку), с таким сотрудником проводится беседа, в рамках которой ему объясняется, что подобные взгляды имеют место быть, но у нас в компании другие принципы, а именно — равенство полов и равные возможности. Радикально феминистские воззрения также не поддерживаются. Добавим, что данные беседы действительно имеют свой эффект и те, кто любит иронизировать на острые темы, стараются делать это меньше в рамках рабочего процесса.

Токсичность на рабочем месте — боль очень многих сотрудников вне зависимости от их пола. Разберем наши методы борьбы с подобным на конкретных примерах.

Мало кого удивит, но зачастую именно руководители становятся источником подобного поведения в отношении коллег. Объясняется это привилегированным положением — даже самые неподобающие высказывания скорее всего останутся неотвеченными из страха тех, кто является реципиентом, испортить отношения или даже быть уволенным.

Скрывать не станем, и в нашей компании руководящие должности занимали люди, которые позволяли себе резкие оценочные суждения в отношении подчиненных. Для того, чтобы оперативно реагировать на подобное, мы стали регулярно проводить анонимные опросы сотрудников касательно отношения к ним руководства. Со временем данная активность послужила благодатным фундаментом для создания так называемого рейтинга руководителей.

Если вкратце, то руководители, чьи действия не соответствуют этическому кодексу компании по результатам ежемесячных опросов, лишаются ряда бонусов и финансовых премий. Кроме того, мы ввели дополнительную премию, которую можно получить, максимально придерживаясь правил общения с подчиненными.

Рассматривая жалобы подобного рода, нельзя выпускать из внимания тот факт, что некоторые сотрудники могут намерено оклеветать свое начальство. Как правило, ложные обвинения не сложно распознать. Например, подавляющее большинство подчиненных руководителя одного из отделов в очередном опросе исключительно положительно отзываются о методах руководства и только один сотрудник ставит низкие оценки по всем параметрам опроса. Данный случай, безусловно, потребует проверки, однако шанс, что руководителя обвинили незаслуженно, крайне велик. Если же несколько сотрудников систематически указывают на обидные шутки или отмечают, что донесение замечаний по рабочим вопросам происходит в неадекватной форме, посредством крика, сопровождается оскорблениями, тогда мы имеем все основания для безотлагательного проведения беседы с руководителем на эту тему. Естественно, решение о депремировании не может приниматься на основании лишь голых цифр.

К сожалению, “харассить” сотрудников может не только начальство, но и равные по положению коллеги. Поскольку жаловаться напрямую в нашем обществе считается практически постыдным, мы приобрести почтовый ящик, в который сотрудники могут опять же анонимно направлять жалобы на подобные инциденты.

В случае, если подобная жалоба поступает на конкретного сотрудника, с ним проводится беседа в рамках которой выспрашивается его мнение о коллективе, самой компании. Главная цель подобной беседы всегда одна — выяснить, что именно побудило его кого-то харассить, ведь очень часто проблема кроется не в конкретном человеке, а во внешних некомфортных обстоятельствах (например, в непосильных задачах или нереалистично поставленных дедлайнах). Если выясняется, что причиной служит личная антипатия к одному из коллег, HR-специалист пытается донести важность сохранения позитивного социально-психологического климата, предлагает иные варианты решения конфликта: например, поговорить с сотрудником о возникших недопониманиях лично, без агрессии и оскорблений.

Вводя подобные вышеописанным меры, важно помнить, что иногда люди могут жаловаться на других не потому, что чувствуют притеснение, а, например, из-за личной антипатии. Поэтому так важно разбираться в каждом конкретном случае отдельно и не рубить с плеча.

Также хотелось бы обратить внимание на то, что впадение в крайности, когда дело касается харассмента, также неприемлемо, как и в любых других вопросах. В качестве примера вспоминается скандал с чередой увольнений в Google, произошедший несколько лет назад. По словам уволенных сотрудников, причиной увольнения послужили их консервативные взгляды, а поводом для отказа в повышении — принадлежность к мужскому полу.

Дискутировать о справедливости подобных решений можно очень долго, но, на наш взгляд, это примеры тех самых крайностей, которых стоит избегать. В нашей компании руководителем может стать любой, кто этого заслуживает. Для сотрудников одного отдела существуют равные возможности для заработка: мы не занижаем % от продаж женщинам или сотрудникам другой национальности, но и премировать кого-то только за принадлежность к какому-то гендеру или ЛГБТ также не станем.

Признаем, создавать команду, основа которой взаимное уважение — очень непросто. На пути к цели какие-то люди неизбежно отсеяться, но наградой будет сплоченный коллектив единомышленников, где каждый сотрудник — личность, которая имеет право на самовыражение и самореализацию тем способом, который комфортен именно ей, при условии того, что искомое самовыражение не задевает других.

Напоследок добавим, что поддержанию неконфликтной рабочей атмосферы в нашей компании способствует соблюдение еще двух правил: на работе нельзя обсуждать политику, религию. Ломать копья на данные темы коллеги привыкли после работы. ☺