Проблемы HR

Привет. Я эксперт в маркетинге, в последнее время специализируюсь в сфере недвижимости. Сам набирал сотрудников в штат и находился в поиске работы. Хочу поделиться своими мыслями и выводами.

В последнее время часто сталкиваюсь с разными HR специалистами, консультантами, гуру найма, даже владельцами HR-агентств. Подбирая сотрудников на руководящие должности, они ориентируются на специфику бизнеса, владельца, задачи, стратегию роста компании, экспертизу и результаты кандидатов, да, я тоже так думал, но в большинстве своем я ошибался.

И как же так получается? Начнем с процесса выбора кандидата на позицию руководителя, первый фильтр – HR агентство, если понравилось резюме и ты сам, то вторым этапом с тобой общается заказчик (работодатель), чаще это HR директор и только потом непосредственный работодатель-начальник, общение совершенное разное, разные темы, разные акценты, стиль коммуникации, приоритеты и вопросы.

Да, это факт современного мира, нужно понравиться всем троим на встрече, тогда оффер “в кармане”. Сейчас 80% успеха это чистая химия на встрече, красивая лента в соцсетях, а не твои реальные достижения или экспертиза в рынке, конечно покупать феромоны не стоит.

По итогам года анализа, я сформировал целый комплекс проблем в современном мире подбора персонала, который собрал на основе реальных примеров, встреч и общения:

1. Как правило HR лоббирую тех, кто им понравился и навязываю вашему будущему начальнику свое субъективное мнение. Даже своих друзей или родственников, любовников.

2. Чаще HR не понимает специфику необходимого сотрудника, ты ищешь программиста, а они тебе дают Java скриптолога.

3. HR – узкое комьюнити, и опрашивают мнение о кандидате не у рынка, а у своих “подруг”.

4. В силу консерватизма и непонимания трендов рынка, многие HR специалисты воспринимают кандидатов через призму критериев десятилетней давности. Навешивают ярлыки – попрыгун, инфоциган, балабол и работают в рамках ярлыков, забывая про свой профессионализм.

5. Нет многофакторной системы оценки – нигде и ни разу не видел табличку оценки критериев кандидата, кто видел покажите мне этого HR-а, а лучше берите его к себе, он найдет вам лучших и обоснует необходимость найма без “нравится” — “не нравится”.

6. Бывают случаи, что ТОП пытается устроить к себе поближе любовника или любовницу, что в стратегическом плане приводит компанию к застою в конкретных направлениях. HR-у приходится выкручиваться, чтобы устроить его.

Все данные факты сам видел, знаю, имена и компании не называю по объективным причинам.

А теперь самое интересное. Многие кричат о современных подходах, инструментах, поколениях, но на практике ничего этого нет. Я, как специалист по маркетингу, понимаю и учитываю в стратегии продвижения различные сегменты аудиторий, в том числе и поколенческие. Не навешиваю ярлыки и анализирую. Оказывается, коммуникация с миллениалами и бейби-бумерами отличается, их жизненные позиции разные, даже CJM у них отличается, но и в работе у них также разные подходы и менталитет.

Например если возьмем миллениалов (1984-2000), то это поколение вызовов, им скучно быть в обойме и хочется расти, а сидеть на одной должности более 3-х лет – очень странная история, по которой нужно разбираться с кандидатом.

Для X или бейби-бумеров (1963 по 1984) будет странным, если он часто менял работу, для них стандарт – 4-5 лет в одной компании и на одной должности, это отличные работяги — “винтики”, узкие эксперты и надежные партнеры.

Поколению Z (2003 — 2023) приготовьте варианты работы удаленно, и учтите, по завершению проекта, человек захочет новый проект или уйдет, он хочет внимания и гласной оценки достижений, быть услышанным руководством, сидеть в тени не для них..

Важно учитывать и погрешность, но данные критерии важны для общего понимания формата будущего сотрудника.

Что делать современным HR-ам? Перестроиться! А если конкретно:

1. Оценивайте резюме, в том числе, с точки зрения теории поколений.

2. Применяйте технологический систематизированный подход с системой оценки, а не по репостам в ленте соцсетей или «нравится-не нравится», не вам работать с этим человеком.

3. Будьте stakeholder-ом и не бойтесь доказывать решения по конкретным кандидатам с помощью системы количественного и качественного анализа.

4. Многим специалистам по найму нужно освежить знания и понимание современных тенденций рынка, чтобы подбирать качественные и эффективные команды, перестать ориентироваться на свой опыт и закостенелые подходы.

5. Перестать экономить на сотрудниках, зарплаты 5-7 летней давности за счет найма сотрудников из другой сферы не работают в долгую. Не забывайте про вникание в специфику рынка и обучение. Хороший сотрудник — эксперт в конкретном рынке.

6. Не берите сотрудника на руководящие места после прохождения коротких курсов. Я не представляю как пиарщик может выстроить сквозную аналитику, бюджетирование в Digital и стандарты в продукте после поверхностного курса у инфоциган. Либо он украл кейсы с прошлого места, либо через полгода накопившиеся проблемы придется решать уже другому человеку.

7. Пиарщик никогда не станет директором по маркетингу, ну не бывает чудес. Также как и пиарщик из автобизнеса никогда не сможет эффективно и быстро выстроить работу у застройщика. Поэтому думайте на годы вперед.

П. С.

Если вы HR и не можете найти хорошего специалиста менее чем за месяц, предлагаю вам связаться со мной для прохождения очень дорогой консультации.

Обращаю внимание компаний из ТОП 10 застройщиков страны, понимаю, что в меня полетят камни, но год вакансия не может висеть, открою вам правду, ваши команды найма неэффективны или руководитель не понимает что ему нужно.