Как не упустить своего продакт-менеджера

Рекрутеру в IT-сфере нанимать приходиться не только разработчиков. Среди «не-кодеров» есть позиция продакт-менеджера, которая требует тех же правил найма: скорости и умения заинтересовать кандидата при первом контакте, иначе велик риск потерять «золотого» соискателя.

В команде GeekSource есть выделенные команды сорсеров и консультантов, которые занимаются только подбором продакт-менеджеров. Коллеги решили поделиться с читателями, как правильно вести процесс найма с продактом, чтобы не потерять его ни на одном из этапов.

Поехали!

Чаще всего компаниям требуется не меньше 3 сессий — продуктовая/CustDev, UX/UI и по аналитике. Постарайтесь сократить это количество, ведь чем меньше кандидату придется созваниваться с разными нанимающими менеджерами и лидами смежных продуктов, тем быстрее он получит ответы на все свои вопросы и сможет принять решение. Если вы не можете сократить количество сессий с учетом ваших бизнес-процессов, постарайтесь минимизировать временной разрыв между сессиями.

В 90% случаев для продакта в вопросе выбора работодателя основным критерием является сам продукт. Встреча с нанимающим менеджером позволит продать позицию, заинтересовать задачами и презентовать продукт. Расскажите, на каком он этапе развития, нужно ли его дорабатывать или, наоборот, запускать с нуля. Кто ЦА, есть ли какая-то социальная значимость, будет ли возможность реального влияния на продукт — это крайне важно для того, чтобы сформировать у продакта мотивацию, чтобы переходить к длинному процессу сессий.

Подготовьте соискателя к тому, что его ждет, дайте ориентир. Это не равно подсказке, ведь за ночь невозможно выучиться на продакта. Но кандидату будет гораздо спокойнее, он повторит теорию и сможет более структурировано презентовать свой опыт. Сообщите кандидату заранее, какие типы заданий будут на тестовом, какие скилы будут проверять, будь это дерево метрик или пользовательские интервью.

Когда в компании открыто много продуктовых вакансий, часто рекрутеры берут кандидата, проводят его по сессиям и только после этого длинного процесса говорят, с каким продуктом он будет работать. Очень вероятно, что на финальном этапе ваш продукт окажется неинтересен кандидату. Такое может стать причиной плохого имиджа компании в продакт-комьюнити, в котором особенно активно делятся подобными инсайтами с коллегами. Так что презентуйте продукт сразу!

Не все компании имеют громкое имя на рынке, но это не значит, что их продукты не интересны. Придумайте sales-поинты, которыми можно будет заинтересовать продакта. Это может быть “громкое” имя CEO, уникальный продукт, социальная значимость продукта, знаменитая компания-инвестор — или зарплата выше рынка. В данном случае важно трезво оценить свою вакансию в сравнении с конкурентами ☺

Не забывайте после каждого из этапов давать обратную связь. Когда процесс найма долгий и количество сессий большое, на каждом этапе можно потерять кандидата. Поэтому нужно вести его от этапа к этапу. По нашему опыту, отсутствие фидбека — одна из самых частых причин потери кандидата.

Если у вас есть несколько интересных кандидатов в пуле, тех продактов, которые находятся на финальных стадиях переговоров с другими компаниями или уже имеют оффер на руках, старайтесь ставить на сессии в более приоритетном порядке относительно других кандидатов. Регулярно проверяйте статус соискателей и, в случае конкурентного оффера, меняйте очередность в конкурсе.

Всегда про это говорим и вот опять. Да, продакты так же, как и классические IT-специалисты в современном мире имеют очень широкую географию присутствия. Если вы хотите расширить пул кандидатов, из которых вы могли бы выбирать себе сотрудника, а не сузить и без того сложный процесс поиска, будьте гибче в вопросах графика.

Коммьюнити продактов достаточно узкое, так что возможно в вашем коллективе есть бывшие коллеги/знакомые соискателя. Попросите дополнительно осветить преимущества компании/продукта. Так шансы на принятие вашего оффера увеличатся.

Если вы дочитали до этого пункта и взялись за голову — знаем, как вам помочь!

Это не реклама, а логичный совет. Компании часто не располагают достаточным ресурсом для поиска и долгих коммуникаций с продактами. Для этого есть агентства, которые отбирают кандидатов с рынка и организовывают этапы интервью с вашими нанимающими менеджерами. Если вы хотите сэкономить время и силы и привлечь в свою команду действительно звездного сотрудника, обратитесь в GeekSource. А если нужна просто консультация — в этом мы тоже профи. Оставляйте заявку, и мы оперативно свяжемся с вами!