Мотивация в отделе продаж. 20 ключевых инструментов, внедряемых «уже сегодня»

Важно: эти инструменты можно использовать прямо сейчас, ничего сверхъестественного. Пишу простым языком, без заумных английских слов для пыли в глаза. Для удобства используйте пункты как чек-лист. Проверьте свою мотивацию на адекватность.

Меня зовут Азамат Бадзоев. Я- экс-инструктор по обучению ГК "Black Star".

13 лет в продажах. Начинал с обычного менеджера, сейчас помогаю компаниям улучшать работу ОП и преумножать прибыль. Поверьте, мне есть чем поделиться)

Описывать буду проблемные места. Далее- способ это исправить. Предупреждаю: местами собственникам будет больно)

Поехали!

1. Жадность.

Многие собственники начинают «жадничать» премию для продажников, которые перевыполняют план.

Пример: когда менеджер продает на 1 млн, его премия составляет 100к. Это абсолютно устраивает собственника. Комфортная цифра для выплат.

Но вот продажник втягивается в продукт, начинает лучше понимать клиента и его продажи вырастают до 3 млн руб. Собственник безусловно рад этой цифре, но тут наступает время платить ЗП, и в ведомости владелец видит: «300к». Что? Сколько? Почему так много? Душит жаба и он начинает «моросить», если уж говорить по-русски, пытаться скостить данную трату, забывая о том, что сотрудник приносит х3 от недавней прибыли.

Это видит наш продажник, это видят и другие сотрудники компании. Как думаете, сильно они мотивированы что-то перевыполнять?

Недопустимо! Самый лучший выбор- дополнительно поощрить сотрудника и показать всем, что у вас можно действительно хорошо зарабатывать. Гордитесь этим!

2. Сложность подсчета ЗП.

Проверьте свою мотивационную часть на простоту подсчетов.

Если менеджер не понимает, что ему принесет каждая продажа-это уменьшает конверсию и вы теряете деньги. В идеале именно так: менеджер поднимает трубку или едет на встречу и уже понимает, что ему даст успешное завершение контакта с клиентом. Не усложняйте там, где это не нужно.

3. Отсутствие окладной части.

Добавлю сюда и эту историю, так как многие до сих пор обещают большие премии продажникам взамен фиксированного оклада.

Скажу из опыта: если сотрудник работает у вас без оклада-он вам абсолютно ничего не должен! Какую бы премию вы ему не обещали. И требовать выполнения планов вы тоже не можете. В единичных случаях срабатывает эта схема. Надеяться на удачу думаю не имеет смысла, когда есть рабочие механики. Пусть это будет минимальный оклад, но он уже позволит вам РУКОВОДИТЬ сотрудником, а не молиться на то что он не будет опаздывать и не уволится через 3 дня.

Я уже молчу про конверсию. Вы за каждый лид платите деньги, как можно доверять работу с оплаченными лидами сотруднику, сидящему на «птичьих правах»?! Такое себе отношение, согласитесь?!

4. Попытки сэнономить на постоянниках.

Много раз сталкивался с тем, что собственник не хочет платить продажнику за клиента, который «и без тебя бы купил».

Такое дело имеет место быть. Так что с этим делать?

Вариант 1. Размазать по всей мотивации данный бонус, усреднить так сказать.

Вариант 2. Изначально при найме сотрудника 2-3 раза проговорить данный аспект, чтобы это не стало сюрпризом в самый неудачный момент!

Вариант 3. Четко обозначить отдельную статью бонусной части, в которой будет специальный процент за продажу постояннику.

Вариант 4. Самому общаться с постоянниками и никому не платить. Самый худший из вариантов. Не рекомендую!

5. Общая мотивация на весь отдел продаж.

Это самое худшее управленческое решение, которое только может быть принято! Но, к сожалению, до сих пор встречается и такое.

Ни в коем случае не объединяйте в один пирог заслуги разных поваров. Лучшие будут меньше стараться, ибо чувствуют несправедливость. Худшие вообще перестанут работать, ибо все делится поровну, зачем стараться?!

6. Маленькая разница между TOP-продажниками и середнячками.

Мотивация должна быть выстроена так, чтобы сильные продажники зарабатывали уверенно больше сотрудников, продающих не так много. Это будет мотивировать последних делать больше, учиться и стремиться к уровню топов, а первые будут видеть справедливость в компании. Это важно!

Для этого, из простого, можно реализовать «умножающий коэффициент. Его и считать просто, и понятно как достигать!

7. Отсутствие соревновательного духа.

Не бойтесь каждый месяц придумывать и запускать разного рода геймификации. Нас так воспитывают с самых ранних этапов. Оценки в школе, всякие универсиады. Люди любят побеждать, это очень мотивирует на подвиги!

На это даже тратиться не обязательно, достаточно придумать момент, который веделит лучшего. Например: Особое кресло, на котором он просидит весь следующий месяц!

8. ЗП ниже рынка.

Если вы платите сотрудникам ниже рынка, у вас должно быть все отлично со всем остальным. Просто идеально!

Но даже при таком условии, готов поспорить, ваши продажники поглядывают на HH.ru. Да и чувствуя несправедливость оплаты труда сложно быть эффективным. Просто зайдите сами на HH и проверьте, в рынке ли вы.

Хотя, еще в момент найма станет понятно, что ЗП занижена. В основном по контингенту, который будет пытаться к вам устроиться. И по отсутствию какого-либо потока.

9. Разговоры с менеджерами с позиции «Ты деньги получаешь? Не выделывайся!»

Такие вещи заставляют продажников включить на полную сопротивление, искать себе другое место работы, ибо это неуважительно.

Если человек и останется в компании, на эффективность такие разговоры положительно точно не скажутся! Не стоит вообще напрямую собственнику общаться с менеджерами. Для этого есть РОП. Не нарушайте иерархию.

Не забывайте, что менеджер по продажам-это ваш конечный контакт с клиентом. Не стоит его попусту обижать.

10. Непонимание сотрудниками, куда можно вырасти.

Продажники, как и любые другие сотрудники, должны понимать, куда они могут расти в компании. Если невозможен вертикальный рост, покажите как он может вырасти горизонтально!

Не нужно думать, что все работают только за деньги. А если это и так, менеджер точно захочет знать, как, когда и при каких условиях он сможет зарабатывать больше.

Менеджер, который всегда всем удовлетворен-немного странный менеджер!

Дальше поговорим о плюшках, которые нужно по-хорошему реализовывать для эффективной работы отдела продаж.

1. Выделяйте лучшего сотрудника месяца.

Во многих компаниях это не используют, хотя сложного и дорогого тут ничего нет. Даже если вы вручите сотруднику грамоту и похвалите при всех, он будет мотивирован работать так же хорошо, а остальные захотят занять его место.

Выше мы уже говорили о почетном кресле) в придачу к красивой, именной грамоте, будет самое то!

2. Внедрите собрание хороших новостей.

1 раз в месяц собственник собирает всех, рассказывает хорошие новости из всех отделов и как раз поощряет лучших сотрудников. Если у вас все хорошо с ценностями и отношениям сотрудников-очень повлияет на настрой всего коллектива! Касается не только отдела продаж.

3. Позвольте продажникам влиять на продукт.

Сотрудники ОП взаимодействуют с клиентами каждый день. Порой им виднее, что нужно поменять в продукте или во взаимодействии с клиентами для повышения продаж.

Дайте им возможность высказываться. Один раз в месяц. К этому моменту важно подойти ответственно. Если предложение менеджера не будет принято-нужно аргументировать причину, по которой то или иное предложение не реализуемо. Тогда у менеджера не будет обиды.

Если же предложение будет стоящее и вы возьмете его на вооружение-менеджер почувствует свою важность и причастность.

4. Разработайте четкую систему адаптации и обучения.

Недостаточно дать продажнику сайт и сказать что там есть вся нужная информация. Фатальная ошибка!

Только идеально знающий продукт продажник может действительно много продавать и делать это в удовольствие. В остальных случаях это нервы и неуверенность, что приводит к снижению конверсии.

Распишите продукт, разделите на атомы, распакуйте и дайте изучить сотрудникам и вы больше не услышите неудачных презентаций вашего продукта.

5.Прописывайте каждый месяц четкий план продаж.

Объясню, что я подразумеваю под "четким". План продаж должен быть не совсем легко выполнимым, но при этом реалистичным. Если в среднем в компании всю историю хороший менеджер продавал на 1 млн, план можно ставить 1,2-1,5 млн рублей.

6. Разбейте план на недели, а не месяцы.

В постсоветском пространстве принято все делать в последний момент. Диплом пишем за неделю до его сдачи, зубы лечим, когда пошла кровь)

С планом продаж, как правило, так же. Все начинают хвататься за голову на последней неделе. Бегать как угорелые по клиентам, пытаясь спасти ситуацию.

Да бы с этим не сталкиваться, итоги нужно подводить понедельно, потом уже итоги месяца. Это позволит на ранних стадиях понимать, что план не достигается и вовремя предпринять меры. Важно, внедрите!

7. Получайте от менеджеров согласие с запланированными цифрами.

Если вы внедрили недельный план, согласуйте с менеджерами цифры. По-хорошему это должен делать РОП. Но понимание у вас должно быть. Менеджеры с планом согласны, можно требовать его выполнения. Если же не согласны-нужны аргументы. Обязательно придти к цифре, которая устроит обе стороны.

8. Разделяйте плановые показатели новичков и опытных.

Согласитесь, не должны менеджеры с опытом работы в 1-2 месяца брать на себя такую же ответственность, как опытные старички.

Должна быть определенная градация, которая может быть привязана к грейдам, о которых я напишу в следующем пункте.

Тут можно исходить из опыта, посмотреть средние цифры новичков прошлых и поставить план +20% к этой цифре, как мы уже и определились.

9. Внедрите грейды.

Если компания не готова каждые полгода давать менеджерам возможности роста, вы можете выиграть 1,5-3 года на росту по грейдам.

Младший менеджер, ведущий менеджер, главный менеджер. Junior, Middle, Senior. Называйте как хотите. Но сотрудники постоянно должны двигаться вперед.

К чему привязать движение по грейдам? Стаж работы в компании, либо достижение плана 4-6 раз. Я больше за второе. Но можно и первое.

10. Используйте программу менторства.

Тут все очень просто, но эффективно. Нанимая новых сотрудников, вы закрепляете их за опытными. Те в свою очередь отвечают за эффективность новичков.

За это опытные, конечно же, получают денежное поощрение, но только в случае достижения и "ментирятами" плановых показателей.

Вам же это дает быстрый выход новичков на достойные цифры.

На самом деле инструментов и аспектов, конечно же, гораздо больше. Поделился основными. Писал "с первого дубля", так что не судите строго.

В будущем планирую писать статьи на тему продаж, обучения, найма и тд. Если вы поддержите данную статью, я пойму, что тема интересна читателям, а значит стоит писать с еще большим энтузиазмом!

Спасибо за то, что уделили время, если остались вопросы-пишите мне лично в телеграм! Хочу быть полезным обществу)