Что ищут креативные директора в дизайнерах: советы от Юли Плотник
Привет! Я — Юля Плотник, креативный директор в брендинговом агентстве LINII. За последние пару лет я отсмотрела более пятисот портфолио и резюме дизайнеров. Только единицы из них попадают на собеседование и впоследствии в команду. Это связано с разными причинами. В статье поделюсь моментами, которые могут повлиять на шансы дизайнера получить заветный оффер.
Портфолио
Первое, что я делаю, открывая письмо от дизайнера, — нажимаю на ссылку портфолио. Для меня это самый значимый источник информации, на первое изучение обычно хватает минуты. Дальше я либо понимаю, что портфолио не подходит, либо начинаю более глубокое изучение проектов, если портфолио сильное.
- Самая распространенная причина, по которой портфолио не подходит, — нерелевантные проекты. Чаще всего я ищу в команду дизайнеров уровня middle и выше, поэтому крайне важно, чтобы в портфолио были полноценные проекты по айдентике, а не студенческие рисунки, шрифты из картошки, постеры, рекламные баннеры, приложения и тому подобное. Любому кандидату необходимо внимательно читать вакансию и оставлять в портфолио только релевантные проекты, соответствующие требованиям агентства.
- Если окажется, что нужных проектов совсем мало (меньше четырех), можно добавить концепты, которые не пошли в реализацию. Пусть это не полноценная замена настоящим проектам, на них все равно можно увидеть ваш подход, уровень мастерства и умение делать системную айдентику.
- Отбирайте только самые сильные проекты, слабая работа будет тянуть впечатления от всего портфолио вниз.
- Оптимальное количество проектов — 4–10. Меньшее число помешает полноценно оценить уровень дизайнера, а большее просто сложно воспринимать.
- Здорово, если вы коротко опишете задачу и идею айдентики, а также свою роль на проекте: за какие части дизайна вы отвечали, если проект был сделан в команде.
- Креативные и фестивальные проекты однозначно привлекают внимание, так как мы все хотим делать яркий уникальный дизайн. Но полезно также показать в портфолио системность и умение работать с более приземленными задачами. Проекты бывают очень разные и «фестивальность» не всегда уместна.
- Крайне важно, чтобы портфолио было легко увидеть. Удобно, если портфолио лежит на отдельном сайте, в Notion, на Behance или сверстано в виде предварительно сжатой PDF. Совсем неудобно, если это ссылка на Яндекс Диск с кучей папок, еще хуже, когда ссылка ведет на закрытый ресурс, для которого нужен доступ. Шансы, что ваше портфолио посмотрят, в этом случае равны нулю. Заранее проверяйте доступность и удобство всех отправленных вами материалов.
- Скрупулезно проверьте все детали портфолио. Опечатки, картинки плохого качества, артефакты на изображениях — все это сильно портит впечатление от работ и говорит о невнимательности дизайнера. Можете дать посмотреть портфолио нескольким друзьям перед рассылкой, чтобы они на всякий случай проверили его на предмет ошибок.
Сами проекты я оцениваю по нескольким параметрам:
- наличие идеи;
- качество работы с графическими элементами — лого, цветом, типографикой, графикой и мокапами — и внимательность к деталям;
- уникальность решений;
- гибкость и консистентность айдентики;
- уровень подачи.
Иногда встречаются очень ярко оформленные портфолио. Такой стиль отвлекает от самого главного — ваших проектов. Лучше отдать предпочтение спокойному оформлению, чтобы суть портфолио была легко заметна.
Резюме
В целом, вопросов к резюме у меня обычно гораздо меньше, чем к портфолио.
- В первую очередь, я обращаю внимание на предыдущие места работы. Так как обычно я ищу дизайнеров уровня middle+, это подразумевает наличие немалого опыта работы, лучше всего в других брендинговых агентствах или студиях. Объясню, почему: уровень портфолио ребят-фрилансеров и дизайнеров, проработавших в агентстве хотя бы пару лет, сильно отличается. Можно добавить ссылки на сайты предыдущих мест работы, если это не очень известные компании.
- У меня всегда возникают вопросы, если я вижу, что человек на всех местах работал год или меньше: со своей стороны мы настроены на долгосрочное сотрудничество и развитие человека внутри агентства. Абсолютно нормально, если с каким-то местом работы не сложилось, и вы быстро поняли, что надо уходить. У меня тоже так случалось. Но подобный паттерн на всех местах работы — это повод для уточнений, к которым нужно быть готовым.
- Скиллы. Строчка в резюме «владение программами Illustrator, InDesign, Photoshop, Figma» — база. Хороший плюс, если также владеете моушеном или 3D, можете делать сайты или разбираетесь в шрифтах.
- Наличие высшего образования по специальности для меня не является важным критерием, я вижу много сильных специалистов, которые не получали корочек, а научились всему на практике.
- Удобно, когда на видном месте указаны контакты, не только почта, но и Telegram для быстрой связи.
Сопроводительное письмо
Если портфолио и резюме нам подошли, я возвращаюсь к сопроводительному письму. Здесь я не жду чего-то особенного, просто здорово узнать, почему человек отозвался на вакансию, почему написал именно нам. Не нужно много текста: одного-двух коротких абзацев вполне достаточно. Если человек знаком с агентством, выделил какие-то наши проекты и подход — это всегда подкупает.
А если в сопроводительном не написано совсем ничего, кроме ссылки на портфолио — это даже как-то грубо, на мой взгляд. Еще бывает, что человек делает рассылку сразу двадцати компаниям в копии. Такой утилитарный подход тоже отталкивает.
Собеседование
Если на первых этапах все сложилось удачно, мы связываемся с человеком. Могу написать лично или сначала с человеком связывается HR-лид. Я всегда стараюсь создать доверительную атмосферу, чтобы дизайнер чувствовал себя комфортно. Это встреча-знакомство, где обе стороны могут лучше узнать друг друга и задать все необходимые вопросы. Обычно собеседование длится 30-50 минут.
Я не любитель каверзных вопросов и стресс-тестов. Для меня главное — понять, на какой точке пути сейчас человек, что он ищет и куда хочет расти, какие у него ценности. Могу спросить, почему дизайнер ушел с предыдущего места работы, какими работами гордится. Чаще всего на этом этапе уже можно почувствовать человека.
Красные флаги на собеседовании:
- Человек не определился, чего хочет — есть риск, что проработает недолго.
- Мы не сходимся по ценностям или человек не командный игрок.
- Небольшой опыт работы, но при этом очень высокие ожидания по зарплате и должности.
- Негатив и агрессия или, наоборот, вялость и апатия, отсутствие энергии и заинтересованности.
- Необязательность (например, если сильно опоздал, не предупредив или вообще не пришел на встречу).
- Если у человека нет интереса к самой компании и вакансии, а только к какому-то узкому аспекту (деньги или режим работы).
После удачного интервью оффер уже совсем близко. Если человек в данный момент на фрилансе, бывает, что мы предлагаем сначала совместно поработать проектно. Это полноценная оплачиваемая работа. Обычно все начинается с концептуального этапа и уже через две недели по результатам совместной работы мы предлагаем оффер.
Поиск работы — нелегкий процесс даже для опытных профессионалов. Всегда есть элемент неизвестности, новые люди, необходимость показать себя. Надеюсь, что те пункты, которые я подсветила, помогут вам уменьшить процент этой неизвестности, чтобы вы были готовы и уверены в своих силах.
Помните: каждый этап поиска работы — это шанс узнать что-то новое о себе, своих сильных сторонах и точках роста. Не бойтесь ошибок или отказов — это нормальная часть пути. Продолжайте учиться, развиваться и расти в профессии — это обязательно окупится.
И да, ваше идеальное место работы ищет вас так же, как и вы его. Удачи!