30 Ошибок, которые я совершил

Привет! Меня зовут Артем Кучеров, я руководитель группы продуктового дизайна в Авито Авто, до этого возглавлял группу продуктового дизайна в образовательном холдинге VK. А еще автор одноимённого телеграм-канала.

На одном из собеседований меня спросили какие я вижу в себе слабые стороны. Признаться, я был так сфокусирован на том, чтобы собрать и подсветить победы и достоинства, что этот вопрос в моменте поставил меня в тупик и вовремя напомнил, как давно я не рефлексировал о том, где спотыкался и какие ошибки совершал — уж чего-чего, а ошибок я совершил очень много.

В этой статье я откровенно расскажу о тех ошибках, которые совершал за 8 лет работы дизайнером и руководителем, а некоторые продолжаю допускать до сих пор.

1. Не рефлексировать подолгу о себе. Разумеется, это самая главная ошибка. Говорят, признание проблемы — половина успеха в ее решении. Понимание своих недостатков позволяет превратить их в точки роста.

2. Подолгу не брать отпуск. Длительное отсутствие отпуска негативно сказывается на работе. Регулярные перерывы необходимы для перезагрузки и восстановления энергии. Важно помнить, что отдых — это не признак слабости, а важная часть поддержания высокой продуктивности и сохранения мотивации в долгосрочной перспективе.

3. Думать что выгорание это не про тебя. Новый интересный проект может так увлечь, что ты начинаешь засиживаться допоздна или даже открывать ноутбук в выходные. Однако выгорание не приходит внезапно — оно постепенно накапливается, незаметно влияя на физическое и эмоциональное состояние, снижая продуктивность и мотивацию. Важно поддерживать баланс между работой и личной жизнью.

4. Тратить кучу времени в попытке отладить процессы до идеала.Проекты меняются. Команды меняются. Хорошие процессы не высечены в камне — они должны быстро адаптироваться под изменения в продукте.

5. Думать что удаленка лучший формат работы. В теории такой формат позволяет самостоятельно выстроить баланс работы и личной жизни. Но в большинстве случаев не всем удается выстроить хорошие отношения со своей командой. А это важно с обеих сторон. С точки зрения компании дружеская атмосфера на работе влияет на метрику удержания сотрудника. С точки зрения сотрудника — это психологическая поддержка, которая помогает работе не превратиться в рутину и не потерять мотивацию.

6. Не качать личный и командный HR-бренд. Это та вещь, которая может выстраиваться ни один год и поверьте, она точно пригодится, если будете открывать новые позиции или сами будете искать работу.

7. Стараться все контролировать, неохотно делегируя. Вот видишь что у твоего коллеги ну никак не получается закрыть задачу на высоком уровене да и сроки поджимают и вот ты уже думаешь что проще самому всё сделать, чем объяснить. Не давать сотрудникам совершать ошибки — значит не давать им расти как специалистам. Такая помощь может быть эффективна только «в моменте», но проигрышна на дистанции.

8. Ставить встречи, не указывая адженду. Очень опрометчиво думать что все должны угадывать зачем вы поставили встречу, глядя только на название. Как минимум, если у человека появится еще какие-то важные встречи в этот день — встречи без адженды полетят в «отклонить» в первую очередь.

9. Лезть в процессы смежных команд, если они сами не просят о помощи. Как правило, такие инициативы заканичиваются пустой тратой времени. Если видите проблемные зоны и не можете пройти мимо — обсудите сначала с руководителем этой команды.

10. Перебивать собеседников. Перебивая вы обесцениваете мнение собеседника. Если человек не перестает говорить, попробуйте мягко вставить уточняющий вопрос, чтобы затем сменить тему.

11. Давать обещания. Лучше что-то сделать и прийти к человеку с результатом, чем не сдержать потом данное слово потому что «обстоятельства изменились».

12. Не включать камеру на созвонах. Не помыли голову поэтому сегодня без камеры — знакомо? Во-первых, включать камеру уже должно стать частью корпоративного этикета. Допустим, вы интроверт и вам нормально не видеться с коллегами. Но это не означает что остальным членам команды это тоже ок. Для многих важно поддерживать невербальную связь с командой.

13. Думать что карта навыков может работать за рамками задач в компании. Развитие навыков предполагает, что они будут применяться на практике, а не оставаться теоретическими. Если на горизонте нет возможности использовать новые знания в реальных проектах, они теряют свою актуальность, а сотрудник — мотивацию. Важно создавать условия, где развитие скиллов идёт рука об руку с рабочими задачами, чтобы профессиональный рост был не абстрактной целью.

14. Вкладывать много усилий в сотрудников, которые медленно включаются в работу. В краткосрочной перспективе гораздо выгоднее инвестировать в тех, кто действительно мотивирован и заинтересован в развитии. Фокусироваться на развитии незаинтересованных сотрудников — очень не продуктивная стратегия.

15. Пытаться скрасить негативный фидбек. Критиковать по методике сендвича когда критика оборачивается со всех сторон похвалой — нормальная практика, но подходит не для всех случаев. Гораздо эффективнее сразу обозначить что вы даете честную обратную связь с целью развития.

16. Не растить себе замену. Когда-нибудь настанет момент, когда откроется вакансия на вашу позицию. Хорошо, если это будет кто-то из вашей команды, кто-то, кто и так уже выполнял часть вышей работы и уже знаком с спецификой продукта и всеми процессами. Искать кого-то из вне, как правило, длительный и затратный процесс.

17. Задерживать принятие сложных решений. Наивано думать, что проблемы решатся сами по себе. Откладывая принятие сложных решений вы только усугубляете проблему, которая будет расти как снежный ком.

18. Ставить под сомнение работу коллег. Иногда возникает желание поддержать свою команду и сказать что-то вроде: «Да, они вон там у себя в отделе всегда принимают странные решения». Однако подобные комментарии могут подорвать доверие и мотивацию как к вам, так и внутри команды, особенно если ваши слова дойдут до адресатов. Вместо этого, если у вас есть вопросы или сомнения, важно обсудить их напрямую, сохраняя профессионализм.

19. Мало погружаться в детали задачи будучи руководителем. Ок, вы руководитель и теперь ваша задача не макеты делать, а выстраивать процессы и развивать команду. Но если не заглядывать под капот своей команды и не погружаться в содержание работы, можно легко утратить контекст и начать давать нерелевантный фидбек.

20. Забывать, что нужно быть эмпатичным. С опытом некоторые наши интерфейсные решения кажутся само собой разумеющимися и не требующими валидации ведь «это стандарт рынка», да и на диазйн-демо вы всегда получаете положительную обратную связь. Однако в реальности на а/б тесте может победить вариант который вам нравился меньше всего.

21. Зацикливаться на результате, а не развитии команды. Ожидаемого результата может не быть, тогда ничего кроме процесса у вас не остается. Фокусироваться на том, чтобы получилось хорошо здесь и сейчас — заведомо проигрышная стратегия. Куда важнее создавать команду, которая сможет стабильно показывать качественный результат снова и снова.

22. Пытаться стать «своим» среди подчиненных. Дружеские отношения в какой-то момент могут размывать профессиональные границы и затруднить принятие решений. Важно находить баланс между дружелюбными отношениями и рабочей дистанцией.

23. Не фиксировать договрености. Обсудили проблему на встрече? Если по итогам не назначены ответственные и не определены четкие сроки, можно считать, что время было потрачено впустую. Без конкретных действий и контроля прогресса обсуждение останется лишь разговором, а реальных результатов никогда не последует.

24. Пытаться удерживать сотрудников. Это может быть контрпродуктивно, особенно если вы знаете, что причины не будут решены в ближайшее время. В таких случаях лучше отпустить, так как временное удержание может лишь отсрочить неизбежное, и в итоге сотрудник всё равно уйдет. Да, иногда можно попытаться сохранить действительно незаменимого сотрудника, но не факт, что его мотивация и вовлеченность будут как раньше.

25. Цепляться к мелочам. Для меня фраза «дьявол кроется в деталях» приобрела прямое значение. Чрезмерный перфекционизм порой мешает принимать быстрые решения, которые могли бы принести пользу здесь и сейчас, пускай даже не все было бы идеально.

26. Считать что выходить за дедлайны — норма. Задача переехала в следующий спринт — бывает, ведь появилась куча внешних факторов? Дедлайн, который можно сдвинуть, теряет своё значение. Он не стимулирует «взяться и довести дело до конца», и не способствует дисциплине. Правильно планироваться становится не возможно.

27. Стесняться доуточнять. Иногда разговариваешь с человеком и вдруг теряешь нить разговора, а переспросить как-то зазорно — вдруг кто-то подумает что ты невнимательно слушал или вообще не разбираешься в теме. Умение понимать друг друга — важнейшая часть работы в продукте. Вопросы не говорят о некомпетентности, а лишь показывают, что тебе действительно важна обсуждаемая тема.

28. Не делать ставку на развитие своих сильных сторон. Часто бытует мнение, что нужно развиваться по всем направлениям. Да, действительно можно прокачивать недостающие навыки. Но я пришел к тому, что стоит делать основной упор именно на том, что получается лучше всего. Так можно стать крутым спецом и ценным сотрудником. Тянуть абсолютно все значит упускать возможности, которые дает углубление в свои сильные стороны.

29. Не обращать внимание на свои ценности при выборе компании. На заре своей карьеры, я даже не думал об этом: главное было чтобы была работа и мне платили. В процессе я понял свою мотивацию, ценности, и стал работать только там, где есть мэтч.

30. Не иметь стратегии. Не важно, касается это проекта, личного развития, команды или канала — отсутствие стратегии означает, что вы просто плывёте по течению без направления. Стратегия позволяет четко планировать шаги, придерживаться намеченных целей, дает ясность и уверенность двигаться дальше.

Этот пост был изначально опубликован в моем Телеграм-канале. Пишу про дизайн и управление — не часто, но по делу.