Развитие дизайнеров в команде: наш путь, ошибки и инсайты

Привет! Это Гриша и Лиза, мы — арт-директора в компании ZeBrains. Вместе с нашей компанией мы прошли долгий путь, и теперь хотим поделиться нашим опытом: расскажем о подходах к обучению, ошибках, успехах и, возможно, чем-то поможем вам.

Долгое время в нашей компании дизайн воспринимался исключительно как поддержка разработки. Это демотивировало дизайнеров: их задачи сводились к перерисовке вайрфреймов, сделанных аналитиками в типовые скучные интерфейсы.

Такой подход упускал суть дизайна — он должен вызывать эмоции: эстетикой, удобством, продуманным UX. Это то, что привлекает пользователей и заставляет их возвращаться.

Мы пересмотрели отношение к дизайну и сделали его ключевой частью продукта. Такой подход вдохновляет дизайнеров, помогает им раскрыться и создавать действительно крутые решения.

Развитие необходимо, чтобы соответствовать требованиям рынка. Без прокачки навыков рутина и стагнация неизбежно оставят вас позади.

Все зависит от человека: кто-то активно впитывает знания, читает, делится опытом, но таких сотрудников немного. Остальных нужно мотивировать, объясняя ценность обучения и помогая с организацией времени.

Существует три основных подхода к обучению:

Особенно сложно развивать креативные и визуальные навыки: они требуют насмотренности, проб и регулярной практики. Поэтому мы делаем ставку на практические задания, которые дают максимальный результат.

Индивидуальный план развития (ИПР) — это набор задач, которые помогают дизайнеру достичь конкретных целей.

Дизайнер сам выбирает, что хочет развивать, а арт-директор корректирует цели, отсекая нерелевантные.

План состоит из заданий на хард- и софт-скиллы, длится 3–6 месяцев. Меньший срок не даёт времени на заметный рост, больший может привести к выгоранию.

Главное — чтобы дизайнер был заинтересован в своём развитии. Арт-директор помогает составить план, добавляя книги, статьи, практические задания и индивидуальные занятия.

Когда мы внедрили ИПР, план был связан с финансовой мотивацией: сотрудники получали гарантии повышения зарплаты за выполнение задач. Это превратило развитие в «квест» ради денег, а не ради роста.

Ещё одна проблема — нехватка времени. Работа над ИПР в рабочее время снижала продуктивность на проектах, а выполнение задач в личное время вызывало недовольство и выгорание.

Чтобы избежать этого, мы стараемся включать задачи ИПР в реальные проекты. Так сотрудник учится, а компания получает пользу.

Менторство работает в обе стороны: ментор помогает новичку, а сам прокачивает свои навыки.

В нашей компании наставники помогают джуниор-дизайнерам на испытательном сроке, дают обратную связь и поддерживают. Это помогает новичкам быстрее адаптироваться и достигать результатов. За успешное выполнение целей менторы получают бонус.

Групповые занятия оказались наиболее эффективным форматом обучения. Одна из наших самых успешных активностей — это интенсив, который мы назвали «Перевёрсточка».

Навык графического дизайна в нашей команде заметно проседал из-за специфики работы компании. Около 90% всех задач было связано с проектированием интерфейсов — процессом больше инженерным, чем творческим. Поэтому мы решили дать дизайнерам возможность прокачать их графические навыки.

Формат включал теоретическую часть, практические задания и презентацию результатов. На каждом этапе мы учились:

В ходе интенсивных занятий каждый дизайнер готовил плакат на одну из предложенных тем. Вот примеры итоговых работ:

Такой формат показал себя с лучшей стороны: он не только развивает навыки, но и укрепляет командный дух и коммуникацию внутри отдела.

Креативные навыки нужны не только для работы, но и на этапе пресейла, чтобы зацепить клиента. Один из самых эффективных инструментов в продажах — это дизайн-концепт. Это несколько экранов и общее описание идеи, оформленные в презентацию.

Такую работу мы делаем часто, но она требует быстрой генерации креативных идей. Именно это натолкнуло нас на формат дизайн-сессий.

Как это работает?

Мы проводим короткие занятия, которые чередуют два типа задач:

На выполнение задания выделяется 1–2 часа, после чего дизайнеры защищают свои работы перед командой. Презентация помогает прокачивать навыки аргументации и восприятия критики.

Вот примеры работ, которые наши дизайнеры создали на подобных сессиях (логотип для экспедиции на Марс, обложка для металкор-группы):

Мы стараемся давать задачи, которые сильно отличаются от повседневной работы. Это позволяет переключить внимание на что-то новое, выйти за рамки привычного и развить навыки, которые обычно остаются в стороне.

Не менее важно развивать софт-скиллы. Дизайнеры должны уметь:

Одно из таких обучений мы проводили в 3 квартале этого года. Совместно совместно с HR-отделом мы провели несколько лекций для дизайнеров. Разбирали как проходить интервью в команду клиента, как презентовать себя и свои работы.

В финале тренинга мы организовали тестовые интервью. Приглашали senior-дизайнеров и арт-директоров из других компаний, чтобы они провели настоящие собеседования с нашими сотрудниками.

Мы также регулярно проводим внутренние тренинги. Например, для обучения UX-исследованиям: каждому дизайнеру давалась отдельная тема для изучения и он готовил материал и проводил митап для команды. Это прокачивает и хард-скиллы, и навыки публичных выступлений.

А как вы развиваете дизайнеров в вашей компании?