Как создавать реалистичные карьерные треки для команды
Рассказываем о шагах, которые помогли нам создать карьерные треки для сотрудников Т1.
В современном мире, где конкуренция за таланты становится все более жесткой, создание индивидуальных траекторий развития сотрудника внутри компании — это не просто тренд, а необходимость. О том, что такое карьерные треки и как их поэтапно сформировать и ничего не упустить, расскажут эксперты - Ксения Румбешт и Александр Федоров.
Карьерный трек — это план развития сотрудника в компании, включающий последовательность ролей и уровней для достижения определенной должности. Существует два типа карьерных стратегий: индивидуальные, ориентированные на личные амбиции и потенциал сотрудника, и командные, направленные на развитие группы специалистов. Первые отличаются гибкостью и адаптивностью, так как учитывают навыки и цели каждого сотрудника. Вторые служат для унификации компетенций, укрепления экспертизы и стандартизации процессов внутри команды.
В данной статье мы поговорим именно об индивидуальных карьерных треках.
Шаг 1: Определяем потребности команды
Первым шагом в создании карьерных треков является определение потребностей компании. Если в ней работает достаточно большое количество сотрудников, например сотни или тысячи, то одним из основных вызовов становится сохранение индивидуального подхода к каждому. Важно, чтобы каждый чувствовал себя незаменимой деталью механизма, а не просто штатным винтиком. Для этого необходимо проанализировать долгосрочные цели компании и соотнести их с потребностями команды.
Следующий шаг — выявление амбиций и желаний сотрудников для построения персонализированных карьерных треков. Развиваться и расти – это естественное стремление каждого человека. Когда сотрудник успешен в своей работе и чувствует себя на своём месте, у него возникает желание совершенствовать свои профессиональные (hard skills) и личностные (soft skills) навыки. Если работник видит, что в его развитии, как специалиста, заинтересована в том числе компания, это повышает его мотивацию и лояльность к работе.
Помогут собрать информацию о карьерных целях и ожиданиях сотрудников опросы. Это могут быть как анонимные анкеты, так и открытые обсуждения на собраниях. Большое значение имеет и проведение встреч один на один с сотрудниками для более глубокого понимания их амбиций и желаемых путей развития. Такие беседы могут помочь выявить истинные желания и укрепить доверие внутри команды.
Ключевой этап в создании карьерных треков – оценка текущих навыков сотрудников. Мы для этого используем два подхода: самооценка и тестирование. Сначала сотрудники самостоятельно выставляют баллы своим компетенциям, а затем проходят тест, где их навыки оцениваются уже беспристрастно. Для этого были разработаны шкалы оценки для различных профилей, каждый из которых включает около 8–10 ключевых компетенций.
Потребность в карьерных треках в Т1 возникла после таунхоллов, где сотрудники задавали вопросы о возможностях развития. Мы поняли, что необходимо автоматизировать процесс. Ранее руководители использовали просто Excel, для курирования развития своих подчиненных, что не позволяло видеть общую картину. Мы создали вертикальные карьерные треки для массовых позиций, разработав пути от стажера до сеньора. Теперь у нас в «Карьерном портале» 40 ролей. Из них сотрудники выбирают целевые и проходят тесты для определения уровня навыков. Следующим этапом для них становится диалог с руководителем о карьерном маршруте, где последний может посоветовать развить дополнительно какие-то навыки. В то же время руководство не является стоп-фактором и даже при отсутствии поддержки со стороны начальства, сотрудник может следовать своему треку.
Шаг 2: Структурируем карьерные уровни и роли
Определение ключевых ролей и уровней в команде — основа эффективной структуры и карьерных треков. Начать следует с анализа необходимых компетенций для каждой роли, разбив путь на этапы от базового до экспертного уровня. Важны как технические умения, так и способность решать задачи. Например, на начальном уровне сотрудник только знакомится с администрированием Linux, а на более высоком — уверенно его использует. Это создает матрицу компетенций для профессионального развития.
Четкие критерии для каждого уровня помогают понимать, как продвигаться по карьерной лестнице. Работники с междисциплинарными навыками требуют гибкого подхода, и для них стоит разработать индивидуальные карьерные маршруты, учитывающие их уникальные способности и интересы.
В Т1 Цифровой академии мы разработали карьерные треки с акцентом на гибкость и персонализацию. У нас есть общие профили для направлений, но каждый отдел требует адаптации стандартных маршрутов. Мы создали базовые уровни, включающие ключевые компетенции для каждой роли, определенные через обсуждения с командами и руководителями, а также оставили возможность включения дополнительных сторонних целей в трек, чтобы каждый мог уточнить программу под себя. Например, если сотрудник считает, что его уровень публичных выступлений низок, он может учесть это в своем плане развития. Для нашей задачи идеально подошёл продукт, который разработала Омега.С.
Шаг 3: Определяем ключевые этапы и цели для продвижения
Хорошо разработанный карьерный трек должен включать четкий план с конкретными этапами для развития, диалог с руководителем и систему отслеживания прогресса. Сотрудник должен знать, какие шаги и навыки ему предстоит развивать для достижения своей целей. Ключевые этапы продвижения определяются через планирование и обратную связь, фиксируя базовые компетенции для каждой роли.
Для оценки прогресса можно использовать выполнение задач по чек-листу, систему уведомлений о сроках и тестирование для объективной оценки знаний. Главное — создать атмосферу поддержки и мотивации, где сотрудник чувствует ответственность за свое развитие, а руководитель заинтересован в его успехе.
У нас каждый карьерный трек состоит из трех-пяти уровней, количество задач и компетенций для продвижения зависит от роли. Для отслеживания прогресса используется система чек-листов с галочками, позволяющая визуально фиксировать достижения и оставшиеся задачи. Все это доступно в HCM-системе от Омега.С, в которой работники наглядно видят, какие навыки им следует освоить для достижения следующего уровня, какие при этом материалы изучить, а также, на каком этапе карьерного пути они находятся (например, планирование, карьерный диалог, исполнение и т.д.). Критерии навыков в карьерном треке были определены на основе мнения опытных сотрудников, обратной связи от руководителей и командных обсуждений. Количество задач для перехода на следующий карьерный этап может варьироваться в зависимости от стартовой точки специалиста: некоторым требуется больше времени для освоения новой роли, а другим может не хватать всего лишь нескольких кейсов или практических проектов, чтобы развить необходимые навыки.
Шаг 4: Предоставляем инструменты для развития и поддержку
Важно также предоставить качественное наполнение профилей специалистов подборками полезных материалов для развития ключевых компетенций. Эти рекомендации следует формировать при участии технических экспертов и методологов, что гарантирует их практическую ценность и соответствие современным требованиям рынка. Такой подход задаст чёткие ориентиры для сотрудников, обеспечит им доступ к проверенным ресурсам и инструментам обучения.
Мотивация сотрудников и создание комфортных условий для их развития — ключ к успешному прохождению карьерных треков. Поддержка профессионального роста должна быть многогранной: материалы — всего лишь отправная точка, руководители тоже могут делиться опытом и советовать ресурсы. Важно создать среду для обсуждения целей и обратной связи. Оценить эффективность инструментов и анализ вовлеченности сотрудников можно также через опросы и обсуждения.
Мы используем несколько инструментов, для того чтобы наши специалисты могли развиваться и чувствовать поддержку на каждом этапе. Во-первых, каждому сотруднику назначается наставник, который направляет его в профессиональном росте. Это позволяет легко обращаться за помощью в решении задач и получать советы по развитию навыков. Во-вторых, мы внедряем функционал для более целенаправленной помощи от наставников. Они участвуют в карьерном становлении, помогают определить сильные стороны и области для улучшения, создавая атмосферу доверия.
Шаг 5: Периодически пересматриваем и адаптируем карьерные треки
Пересмотр карьерных треков — это постоянный процесс, встроенный в культуру компании. Рекомендуется проводить такие пересмотры как минимум раз в полгода, учитывая динамику рынка и внутренние изменения.
Ключевые аспекты адаптации:
- Запросы сотрудников: Регулярные таунхоллы и опросы помогают понять потребности сотрудников в развитии и новых ролях.
- Анализ рынка: Изучение лучших практик и трендов позволяет определить актуальные навыки и не отставать от конкурентов.
- Изменения в бизнес-целях: Обновление карьерных треков должно соответствовать новым стратегиям и направлениям компании.
Обратная связь от сотрудников также важна для адаптации карьерных треков и понимания соответствия текущих маршрутов их ожиданиям. Регулярные обсуждения выявляют слабые места и способствуют улучшению поддержки. Карьерные пути должны быть привлекательными и соответствовать долгосрочным целям сотрудников и компании. HR должен регулярно взаимодействовать с руководством для обновления карьерных треков в соответствии с ключевыми направлениями развития бизнеса.
Пересмотр карьерных треков не предполагает изменений в классическом смысле; например, путь разработчика к старшему или ведущему остается прежним. Однако профили ролей пересматриваются ежегодно для учета изменений в требованиях и навыках. При значительных изменениях, таких как новые технологии или импортозамещение, обновления внедряются незамедлительно.
Внедрение карьерных треков прошло через методически обоснованный процесс с участием HR, T&D блока и команды разработки. Была разработана и создана схема карьерного роста, охватывающая тестирование, поддержку со стороны руководителей и автоматизацию процессов. Основная цель — объединение систем на единой платформе, реализованной через портал с модулем для карьерных треков. Методологическое понимание направлений и функций через взаимодействие с экспертами, позволяет поддерживать актуальность и практичность карьерных треков.
Карьерные треки помогают объединить цели компании и сотрудников, определяя условия для их взаимного роста. Грамотное планирование и отсутствие спешки позволят вам создать качественное конкурентное преимущество, которое будет выделять вас на рынке труда.