Полезные наблюдения, которые помогают создать эффективную систему корпоративного обучения

Ключевые инсайты c сессии по развитию персонала, которую проводил для банка ВТБ.

Еще больше информации о корпоративном обучении и не только можно найти на канале Лаборатория онлайн-обучения.

Наблюдение 1

Мой доклад был глубоко проработанным и посвящён пяти правилам эффективности дистанционной программы.

Поэтому коллеги из корпоративного сектора удивлялись времени, которое уделяю методическому качеству программы.
Ведь, по их словам, заказчику обучения необходимо было всё ещё вчера (или позавчера). Соответственно, в корпоративном секторе заказчик порой даже не представляет, что такое обучение и из каких научных основ оно складывается.

Например, один из заказчиков на сессии сказал, что хотел бы просто направлять сотрудников на портал, чтобы они по одному клику находили нужный раздел в базе знаний.

Возникла сразу же дискуссия. Потому что направить в базу знаний не равняется обучиться (где необходимо, кстати, знание и оценить, и провести рефлексию и перевести его в практическую область).

На мой взгляд, всем заказчикам в корпоративном секторе необходимо изучить хотя бы 30-40 минутный лонгрид с погружением в научный подход. Чтобы понять хотя бы разницу между «знать» и «уметь». И разницу между трудозатратами для каждой из целей, например, по одной из таксономий.

А иногда в дополнение к такому вводному курсу почитывать значения разных терминов (вспоминается: «Что вам нужно? Edutainment? Геймификация? Или игрофикация?»).

Наблюдение 2

Когда я сказал, что нужны исследования, чтобы создать эффективную образовательную программу, то мне снова предложили аргумент: «Михаил, заказчику нужно обучение ещё вчера. Времени нет для исследований».

В качестве аргумента вспомнил историю из компании, когда будучи координатором функции обучения и развития персонала, открывал кабинет руководителя и садился к нему за стол со словами: «Какие образовательные запросы у ваших сотрудников?».

На что он мне отвечал: «Давайте создадим что-то на тему правильного определения приоритизации задач, а то они всегда начинают выполнять оперативные, а не стратегические задачи».

«Нам нужно проводить исследование, чтобы точечно определить запрос и исключить ненужные потери времени и финансов.»

«Где ваши сотрудники?» — спросил я.
«Заняты. В разъездах» — отвечал руководитель.
Означает ли это, что нужно игнорировать исследования?

Нет.

Мы просто сокращаем трудозатраты на его реализацию.
И в данном случае я планировал удобные для руководителя часы, чтобы вместе с ним проработать будущую программу обучения. Смотрел как устроены бизнес-процессы, их целевые показатели, особенности взаимодействия с коллегами, проблемы
с приоритизацией с руководителем и так далее.

Чем это не мини-исследование?

Наблюдение 3

Когда показывал как может работать SJM с позиции риск-менеджмента образовательного продукта, то мне снова поступали комментарии вида: «Нет времени для её составления. Заказчику нужно было вчера.».
Причём несмотря на то, что на кейсе демонстрировал эффекты от SJM.

Здесь, кстати, вспомнились слова Павла Безяева в том плане, что корпоративный сектор не присматривается к EdTech и их подходам.

Когда я работал в корпоративном секторе, то изучал педдизайнерские находки и пытался адаптировать в компании. Ключевое слово «адаптировать».

Соответственно, можно и не использовать SJM в корпоративном обучении. Но рекомендую её именно адаптировать (например, сократив наполнение каждого элемента), а затем протестировать.

А уже после этого только размышлять об эффективности.

Главный тезис

То, что я услышал от коллег — это реалии корпоративного сектора сегодня. И во многом они правы! Но, на мой взгляд, это не повод для остановки поиска альтернативных решений, учитывая ресурсный подход.

Коллеги, есть что добавить к моим наблюдениям? Делитесь в комментариях👇🏻