Карта развития менеджера по продажам: как создать условия для удержания сотрудников
Возможность роста является одним из ключевых факторов, которые привлекают кандидатов. Если вопрос "как я смогу развиваться в вашем отделе продаж?" ставит в ступор, то эта статья даст несколько идей.
Карта развития сотрудников появляется из структуры отдела.
Если отдел пока еще маленький - не страшно, рисуйте картинку в будущем. Разработайте план, в котором будут отражены потенциальные области роста, функционал и перспективы сотрудников. Это здорово повысит их "выживаемость". Ну и не забываем, что написанное имеет свойство воплощаться))
Карта развития должна включать разные ветки для роста.
Назовём их условно "продажной" и "непродажной" ветками. Непродажная ветка может включать такие направления, как управление, проджект-менеджмент и контроль качества. Такой подход позволит сотрудникам выбрать путь развития, который наиболее соответствует их интересам и навыкам.
Каждая ступень должна быть подробно описана.
А именно: условия достижения, обязанности, система обучения, система мотивации. Это поможет сотрудникам иметь ясное представление о том, что им нужно сделать для продвижения по карьерной лестнице.
Схема движения сотрудника:
При выполнении условий для перехода на следующую ступень сотрудник проходит обучение, сдает аттестацию и попадает в кадровый резерв. Как только появляется вакансия, кандидат получает предложение. Если кандидатов несколько - выбор делается по результатам собеседования. Эти правила делают игру прозрачной.
Должен ли быть личный план продаж у руководителей?
Я считаю, что оба варианта возможны: зависит от общего количества сотрудников и распределения обязанностей. Если в отделе 25 человек, не стоит ставить личный план руководителю отдела, но можно поставить его руководителям группы в соотношении 50% личный план и 50% план команды, чтобы они не отрывались от контекста продаж.
Если в отделе продаж меньше 5 человек, то наличие личного плана у руководителя - вопрос религии (вы верите в играющих тренеров?), процесса продаж и оперативной загрузки.
Почему везде есть KPI? Можно ли сделать простую систему мотивации: фикс и процент с продаж?
Конечно, можно. Выбор зависит от бизнес-задач (например, если вам важна обработка заявок в течение 5 минут, то вы получите этот показатель только когда зашьете его в KPI, голый процент работать не будет).
Небольшой оффтоп. Есть сотрудники, которые относятся к "профсоюзному типажу", т.е. оспаривают любые изменения от лица всего коллектива. В такой ситуации дальше кадрового резерва пройти будет сложно и никакие карты развития не помогут.
Потому что решающий критерий отбора на вышестоящую должность - это не только профессиональный уровень, но и умение отстаивать интересы бизнеса, плюс взаимное доверие между кандидатом и текущими руководителями.
Если вы стремитесь к карьерному росту, линию поведения на случай разногласий стоит продумать заранее. Это не значит соглашаться со всем, просто тщательнее выбирать аргументы и обсуждать болезненные вопросы один на один, а не в формате "Ленин на броневике".
Чтобы у вас перед глазами был пример условий перехода на должность, я разместила небольшую таблицу в канале:
Я намеренно упрощаю описание, потому что в зависимости от бизнеса структура и карта развития могут кардинально различаться. Поэтому берите за основу и адаптируйте под свои задачи :)
Если возникли вопросы - пишите в комментарии. А другие статьи об управлении продажами можно почитать здесь, присоединяйтесь!