Модель личности: Я и мои аватары

Продолжаю серию статей про инженерную модель личности (оглавление). В предыдущей статье «Внутренняя сцена и объективная реальность» мы разобрали, что все наши решения мы принимаем не на основе объективной картины мира, а на основе спектакля на нашей внутренней сцене. А играют в этом спектакле не реальные люди, а их аватары – наши представления о людях – их мыслях, целях, желаниях и чувствах. И это в полной мере относится к самому человеку: на внутренней сцене тоже играет не он сам, а аватар, созданный из представлений про самого себя. В этой статье мы как раз разберем, сколько у нас аватаров, как они появляются и насколько они автономны, то есть представляют сформированные субличности с собственным набором целей, желаний и представлений о мире, а также поговорим о создании аватара.

Эта статья в значительной мере повторяет мои прошлогодние статьи «Путь в будущее: создаем аватара» и «Я и мои аватары – спектакль жизни на внутренней сцене», но логика изложения – другая. Поэтому я и решил написать новую статью, а не просто дать ссылки.

Для начала напомню, чем именно важна концепция внутренней сцены. Дело в том, что традиционный взгляд сильно упрощает модель человека: дескать, он видит объективную картину мира, получая сигналы от органов чувств, и принимает решения. Иногда, конечно, на этом пути есть искажения: картина передается не адекватно или решения принимаются неверно, но достаточно это исправить – и ситуация улучшится. Реально это не так. На внутренней сцене мы работаем с будущим, и у нас формируются ожидания, образы будущего. У одних людей они превращаются в планы, которые служат основанием для действий, у других – лишь ожиданием каких-то событий, например, квартальной премии или счастливого отпуска, или просто хорошей вечеринки, которые оправдываются или нет.

Но в любом случае, основная масса решений и оценок была принята нами именно тогда, когда мы эти ожидания формировали, в режиме работы с будущим, а не с настоящим. А затем мы лишь видим происходящее, фокусируясь обычно именно на нестыковках с нашими ожиданиями, и пытаемся как-то скорректировать наши действия. И в этой реакции значительную роль играют эмоциональные оценки и интерпретации, основанные не на оценке объективно происходящих событий, а на сравнении их с нашими ожиданиями. И даже объективно неплохое событие может быть воспринято негативно, потому что ждали мы чего-то совсем другого, и реакция на само событие смешивается с разочарованием от самого себя: «Почему я так неправильно думал?»

И если мы хотим иметь адекватную модель своей личности, то надо не упрощать процесс принятия решений, а учитывать эту сложность, спектакль на внутренней сцене как существенную составляющую личности.

Теперь вернемся к тому, вопросу о том, кто играет нашу роль в этом спектакле. Это – наши аватары. Может показаться, что это – тоже излишнее усложнения модели. Разве не я играю свою роль? Ведь о самом себе я достаточно много знаю и эти знания вроде должны быть адекватны. Но это – не так.

Для начала отметим, что один и тот же человек в разных контекстах может быть очень разным. Любой ребенок знает, что в разных контекстах надо вести себя по-разному. Ребенок дома, на прогулке в песочнице, у бабушки или в детском саду – разные дети. У них, например, может сильно отличаться самостоятельность, он вполне может бабушку просить сделать то, что дома или в школе делает сам. И он сохраняет преемственность, помнит, как себя вел в прошлый раз, о чем говорил. При этом ребенок искренен в своих проявлениях, для него аватар – не лицемерная маска.

Родители его тоже учат различать контексты, вести себя по-разному. И он применяет эти навыки, хотя не всегда для предполагаемых взрослыми целей. А еще он видит, что родители и другие люди, которыми он много взаимодействует, тоже ведут себя по-разному, папа и мама дома и в гостях у бабушки с дедушкой тоже могут вести себя различно, и это работает как неявное обучение. Аватар можно вызвать в другом контексте, рассказывая истории или отвечая на вопрос «а что ты скажешь маме?».

Позднее это умение проявляется и в рабочих контекстах. Если в одном проекте я руководитель, а в другом – архитектор, то я в них делаю различные задания, показываю различные умения. По одним и тем же вопросам я в одном проекте могу принимать волевые решения, а в другом – лишь предлагать решения другим, быть может, высказывая сомнения или критику. Получаются разные образы, и их не следует путать, так как команде проекта комфортно видеть тебя в предсказуемом образе.

Что же происходит при этом на уровне ансамблей нейронов? Ансамбли нейронов, которые образуют модель нашего Я, дифференцируются в зависимости от контекста – так появляются отдельные аватары. Чем сильнее различаются образы, чем больше различается деятельность, в которую человек в этих образах вовлечен – тем больше дифференциация.

Тут надо напомнить, что физических границ между ансамблями нет, ансамбли нейронов связаны между собой в единую сеть и взаимодействуют. Поэтому получается, что вопрос о множественности аватаров состоит лишь в том, как мы проводим границы между ансамблями, как отличаем работу одного ансамбля в разных контекстах от работы разных ансамблей со слабыми связями.

Технически тут все аналогично выделению процессов в организации или компонентов в коде. Конечно, организацию или код можно вскрыть и посмотреть, как устроено внутри, в отличие от ансамблей нейронов, доступных наблюдению лишь ограничено. Но далеко не всегда вскрытие устройства покажет реальную структуру, мы легко можем говорить о едином коде, не увидев за множеством if-ов привнесенного аспекта. или не заметив распределенной по сотрудникам, но логически выделенной культурной функции «поддержания хорошего лица перед чужими».

Я бы считал логичным выделение отдельных субличностей в том случае, если у человека в определенном контексте не просто меняется поведение и коммуникация, а появляется субъектность: воля и, желания, которые превращаются в цели и задачи человека в рамках этого контекста и которые сохраняются между переключениями.

У большинства взрослых людей людей есть минимум два аватара-субличности, ведь человек-на-работе и человек-дома совершенно по-разному принимает решения и действует, достигает различных целей. На работе он самореализуется в интересных проектах или делает карьеру или просто зарабатывает деньги, и у него формируется определенная логика рассуждений и принятия решений, какие-то ее части уходят в привычки быстрого мышления. И потом оказывается, что он согласился на отмену давно запланированного отпуска ради рабочих задач, вовсе не подумав о нарушении семейных планов. И это решение – шок, оно оказывается слабо совместимо с образом заботливого и любящего родителя, в котором его привыкли видеть в семье. Просто решение принято на уровне быстрого мышления, а внутренний человечек не успел его остановить, потому что части личности, связанные с семейным контекстом не были активны в момент обсуждения.

Но контексты и дальше делятся. Например, если человек участвует в двух разных проектах, то возникает ли у него два разных аватара или даже субличности, или нет? Я размышлял и писал об этом довольно давно, есть пост 2018 года «Руководитель проекта - субличность или марионетка» , и там были аргументы за то, что руководитель проекта - отдельная субличность, которая, в том числе, отличается от субличности архитектора проекта, даже если обе они участвуют в одном проекте. И каждая из них обладает собственными целями и свободой воли, осуществляя выбор между этими целями, и между ними организуется внутренний диалог в конфликтных ситуациях.

Основным критерием для меня является сохранение идентичности личности как совокупности целей и задач, осознания себя и внутреннего движения во времени между переключениями контекстов. А технически это связано с автономностью соответствующих ансамблей нейронов: ведь наши нейроны – это активная память, которая изменяется при всяком возбуждении и сохранение возможно только если в другом контексте соответствующие ансамбли возбуждаются слабо.

Однако, можно проводить границу по-другому, в том числе вообще не различать аватары и субличности, говорить просто о частях личности, имеющих некоторую автономность, как делает ряд психологов.

Наличие у человека многих субличностей признают многие психологические теории. При этом они говорят о большинстве людей, а не об отдельных людях с конкретными клиническими заболеваниями.

Примером может служить Internal Family Systems Ричарда Шварца. Эта модель говорит, что любом человека скрыто несколько частей личности, которые способны перехватывать управление над человеком и действовать. При этом не все части человек создал сознательно, и, более того, не ко всем есть доступ на уровне сознания. И когда такая часть прорывается к управлению, то человек совершает поступки, которые потом совершенно искренне не может объяснить. Например, уходит в запой, ругается или дерется, или неконтролируемо жрет по ночам. Кроме того, отдельные части личности могут обесценивать деятельность человека под управлением других частей через свои оценки. И психотерапевт работает с такими пациентами, извлекая эти управляющие части на уровень сознания, налаживая с ними диалог и обучая человека договариваться со всеми своими частями, чтобы избегать деструктивных проявлений.

Отмечу, что у Шварца части личности несут преимущественно деструктивный характер, он не говорит о нескольких конструктивно действующих частях, действующих в разных ролях. например, на работе и дома. Но это, думаю, связано с характером деятельности психотерапевта: он должен устранить травмы, а не работать с развитием. И он это делает, приводя субличности к гармоничному взаимодействию.

Так что я не могу сказать, что полностью согласен с теорией Шварца, познакомившись с ней в ходе конференции у Левенчука в 2022 я зафиксировал их в отчете о конференции (раздел про модель Ричарда Шварца), и если вы с ней знакомы и вам интересно, то можете там посмотреть подробности. Основное возражение я отметил: выделяемые Шварцем части личности носят проблемный, а не созидательный характер, а за ними стоит единственная созидательная самость. Мне это представляется крайне сомнительным и не обоснованным.

Еще одно возражение касается существования сформированных частей личности, которым психотерапевт лишь помогает проявиться. Если рассматривать часть личности как ансамбль нейронов, то он в значительной мере находится ниже уровня осознания – иначе бы человек не удивлялся своим поступкам. Для проявления психотерапевт достраивает эти ансамбли до функциональной части мозга, которая отвечает за осознанную модель личности. Эта достройка организуется связи с другими ансамблями, и тот ансамбль, которым проявилась субличность – вовсе не тот, что был до применения этих техник. Таким образом, неверно говорить о проявлении, лишь открывающем скрытое, но объективно существующее работа психотерапевта изменяет эти части. ВпрочеМ, это касается любой работы, изменяющей личность.

С теорией Ричарда Шварца я знакомился плотнее по книгам автора, про другие – знаю поверхностно. Шварц в своих книгах дает ссылки на пару десятков психологов и психотерапевтов, разделяющих представление о множественности частей личности, хотя их детали их моделей отличаются от его теории. Так что вполне можно говорить, что научная психология сегодня признает наличие у человека множества субличностей.

Наличие нескольких аватаров со своими сформированными системами ценностей порождает внутренние конфликты. Ведь аватар – это образ, в котором ты хорошо занимаешься определенной деятельностью.

Например, разработкой кода приложений: ты делаешь качественный хорошо работающий код, и в этом видишь основной смысл, этому же обучаешь начинающих разработчиков, если ты еще и наставник. При этом ты заботишься и о продвижении проекта, реализации в срок, о том. чтобы проект принес пользу людям, а не был выброшен. Но для тебя это вторично по сравнению с разработкой кода. Но именно поэтому тебе предлагают статья руководителем проекта или тимлидом. И ты соглашаешься, по разным причинам: возможность роста, зарплата, возможность больше влиять на проект чтобы обеспечить качество продукта и так далее. Чаще всего разные причины действуют в совокупности, и выделение главных – это социальная рационализация решения, а как реально сработали твои ансамбли нейронов, какие аватары и каким образом поучаствовали – является скрытым.

В новой роли ситуация принципиально другая. Фокус – на организации и координации работы, значительную часть времени занимают коммуникации: совещания, обсуждения, переписка, а код ты больше почти не пишешь, аватар разработчика – на скамейке запасных. И в результате, оценивая прошедший день, твой аватар-разработчик обесценивает эту деятельность: «Ты же сегодня ничего не делал, только разговаривал! Где результат?» И это происходит на этапе становления новой деятельности. поэтому критерии и привыйча к успешной самооценке у нового аватара еще не сформирована.

В ИТ это – актуальная тема. Я слышал много докладов на конференциях, адресованных разработчикам, тестировщикам и другим, которые производят реальный продукт, но задумываются о том, чтобы стать руководителями: подумайте об этом, это может стать источником серьезного разочарования и выгорания. Естественно, те, кто предлагает им такое повышение тоже стоит об этом подумать, иначе вместо хорошего разработчика, который с драйвом и качественно пишет код, есть риск получить посредственного разочарованного руководителя, который выгорит через полгода-год и уйдет.

Другой пример связан со смыслом деятельности: человек может быть успешным разработчиком или руководителем, но кто-то внутри постоянно ему говорит, что настоящий смысл – это не создание ИТ-систем с непонятным назначением, а конкретная помощь людям, например, работа в госпиталях или в социальных службах. Этот голос может быть слаб в начале карьеры, например, потому что надо зарабатывать деньги для семьи, но потом дети подрастают, денег становится достаточно, вот тут возникает мысль, что ты занят чем-то бесполезным, которая отравляет жизнь, что стоит ее радикально поменять.

Такие кейсы встречаются достаточно часто, и именно они побудили меня активно рассказывать теорию множественных аватаров: они позволяют достаточно хорошо разбираться с ними. У тебя есть субличность с некоторой внутренней системой ценностей, которая не может реализоваться: ей не дают играть роль, она вечно сидит на скамейке запасных и не видит никаких перспектив. И потому обесценивает то, что происходит на сцене. Если так мыслить, то получается достаточно конструктивный взгляд: надо понять, как изменить жизнь, чтобы эта субличность тоже могла реализоваться тем или иным способом, стать твоим аватаром в какой-то деятельности.

В целом это как управление труппой актеров в театре, где уволить никого нельзя, и надо поддерживать хорошую рабочую атмосферу для создания хороших спектаклей. А спектакли требуют драйва актеров, иначе не получается. На самом деле, с разработкой кода в ИТ и многими другими деятельностями дело обстоит таким же образом. Это когда рабочий крутит гайки на конвейере, выполняя научно рассчитанные движения, влияние человеческого фактора меньше. А раз так, то надо управлять своим собственным коллективом аватаров.

Кто же им управляет? Шварц полагает, что этим театром управляет некоторый режиссер, «самость» человека, который сам никогда роли не играет. Это же говорят и многие другие теории, тема поиска скрытого «внутреннего Я», который «на самом деле» управляет человеком, широко популярна в психологии и за ее пределами.

Однако, конструктивно наличие такого внутреннего режиссера или самости не заложено в наш мозг. Этот ансамбль нейронов можно сформировать, но это необязательно. А описание кейсов в книгах психологов, на мой взгляд, как раз показывает, как именно в ходе терапии пациента у него эту личность формировали так, чтобы за счет этого он мог конструктивно решать свои внутренние конфликты.

Так что лично я думаю, что гораздо лучше подойдет образ коллективного руководства и самоорганизации команды, так как дает больше возможностей для конкретного выбора способа координации, снимая ограничение единоличного управления внутренним режиссером. Ведь в моменте внутреннего режиссера нет, иначе бы у вас не было конфликтов, его еще предстоит создать. Альтернативные образы коллективного руководства или сменяемого лидерства в этих условиях могут оказаться эффективнее.

Однако, по большому счету, это не важно. Важно, что модель команды субличностей позволяет конструктивно об этом думать и выстраивать внутреннюю организацию тем или иным образом.

Тем не менее, необходимо отметить, что преимущества от наличия целостной, холистической личности – неочевидны. Потому что для многопланового человека, занимающегося разнообразной деятельностью, человека они требуют создания достаточно сложной конструкции, интеграции очень разнородных аспектов, связанных с разной деятельностью. На практике достаточно координации и решения внутренних конфликтов.

Так что этот выбор стоит делать самому, а не отдавать кому-то другому. Это аналогично выбору актера: играть роли одного характера или разные. выбор часто навязывают зрители. увидев его в каком-либо удачном амплуа. Так и здесь, далеко не всегда зрители хорошо отнесутся к разнообразию. И выбирая много аватаров, надо следить, чтобы это не воспринимали как лицемерие, уметь объяснять свое поведение в разных контекстах. Таким образом, упрощая одни аспекты, выбор в пользу множественности усложняет другие. Как это обычно и бывает с различными вариантами решения сложных проблем.

Подводя итоги, можно дополнить схему работы внутренней сцены из прошлой стать. На скамейке зрителей спектакля появилось много аватаров, которые оценивают происходящее и через оценки – соучаствуют в решениях. Особенно когда эти оценки – эмоциональные. А многоцветный внутренний режиссер изображен пунктиром как необязательный элемент.

Схему создания аватара как способ подготовки к новой деятельности я услышал весной 2016 года на третьей лекции Петра Щедровицкого по системам разделения труда (мой конспект). В лекциях Петр называл аватара марионеткой, но мне кажется, что слово «аватар» точнее. В том числе потому, что предполагает активность действующего образа – в отличие от пассивно действующей марионетки. Я тогда не знал про психологические теории множества субличностей, но схема мне сразу показалась очень практичной, и я включил ее в свой арсенал. А наличие теорий дает для нее еще и опору в научной психологии, а не просто в эмпирической практике. И теперь дальше я хочу рассказать эту схему, но уже с учетом написанного о модели личности.

Я хочу отметить, что навык сознательно строить субличности у современной молодежи прокачен гораздо сильнее, чем десять-двадцать лет назад. Его сильно прокачивают современные RPG: в игровую механику закладывается различная логика развития для персонажей разных рас, учитывающая не только предполагаемые действия, но и ценности, им свойственные. Играя в них, люди учатся действовать с учетом заданной логике. При этом многим игрокам интересно пробовать отыгрывать различные персонажи. Поэтому в нынешних условиях такой взгляд на развитие личности становится гораздо уместнее, чем раньше.

Итак, мы хотим заняться некоторой деятельностью. Как я разбирал в предыдущей статье «Внутренняя сцена и объективная реальность», это означает создание на внутренней сцене образа этой деятельности, который по каким-то причинам кажется нам привлекательным – иначе бы у нас не было таких желаний. Как я отмечал, важно увидеть в этом спектакле самого себя, играющего роль одного из персонажей.

А дальше следует закономерный вопрос: какими характеристиками я должен обладать, чтобы успешно сыграть эту роль? Или, иными словами, каков должен быть мой аватар, чтобы его игра имела успех?

Ведь если будущее – не продолжение текущей деятельности, то мой аватар не таков на имеющиеся у меня сейчас. У него другие знания и умения, он делает другое. А значит его еще предстоит создать и лишь затем в путь. Первый шаг – попробовать сформулировать портрет своего аватара через компетенции, как это представлено на схеме: есть я, представляемая деятельность и требуемые компетенции.

Тут важно помнить, что деятельность – не реальная, это ее образ на нашей внутренней сцене, когда мы думаем о будущем. И он может сильно не соответствовать тому. что будет в реальности. Создание реалистичного образа будущего для новой деятельности – отдельная задача. Тут могут быть разные источники. Основная опора – опыт тех, кто аналогичной деятельностью занимался. Но синтез – на вашей ответственности. Образ будущего и свою работу нужно оценить на привлекательность деятельности для вас. Конечно, вы уже это делали, когда вообще начали думать о таком будущем. Но важно, чтобы привлекательность сохранилась, а не исчезла по дороге. Подробнее об этом я писал в статье «Механизмы драйва и мотивации».

Список компетенций вам также предстоит выписать самостоятельно, выделив то, что представляется важным. Конечно, можно воспользоваться каким-то готовым списком, Только надо понимать, что эти списки обычно чрезмерно длинные, в них написали все что можно. Мне как-то попалось описание компетенции руководителя проекта, в которой было выделено более 300 активностей, которые от него ожидаются. Несложная арифметика показывает, что получится по полчаса в месяц на каждую. Тем не менее, на эти списки, безусловно, полезно смотреть. Так же как полезно посмотреть на вакансии, которые примерно соответствуют тому, чем вы хотите заниматься, и на резюме специалистов.

Но реально надо понимать, что набор компетенций в нынешнем мире сильно зависит от культуры и характера бизнеса компании. Той компании, которую вы увидели в своем образе будущего. Например, если речь идет о руководителе проекта или группы, то от него может ожидаться ежедневна раздача поручений сотрудникам, или проектирование и налаживание бизнес-процессов, или коучинг и наставничество, или лидерство в agile-команде. Это – сильно разные способы руководства и связанные с ними компетенции тоже разные.

Отношение к профессиональной компетенции руководителя тоже разное. Есть компании, которые полагают, что руководитель должен хорошо разбираться в том, что делают сотрудники. Это инженерная культура, которая уходит корнями в Германию 19 века, и оттуда пришла в Россию. А есть компании, которые полагают, что достаточно просто уметь управлять, а в деятельности можно разбираться поверхностно, на этой концепции построен MBA, а сформирована она тоже в 19 веке, но в Англии. Джентльмен может управлять чем угодно, а в деталях пусть разбираются клерки, и это до сих пор является в Великобритании принципом формирования кабинета министров.

А что об этом думаете Вы? Отметим, что это важно не только, если вы собираетесь быть руководителем, это влияет и на работу любого сотрудника – ведь коммуникация по профессиональным вопросам с некомпетентным в них начальником – это отдельная компетенция. Впрочем, схожая с компетенцией по коммуникации с бизнес-заказчиком по техническим аспектам вашего проекта.

Такое разнообразие – особенность современного мира, в котором стандарты организации деятельности не работают. Когда задумывали конференцию TeamleadConf, то в сообществе попробовали нарисовать профиль, обобщая опыт отдельных компаний. И очень быстро выяснили, что в разных компаниях тимлиды занимаются существенно разным. А если их компетенции объединить, то получается совокупность навыков, представленная на рисунке, оригинал с описанием компетенций можно посмотреть на github. И это множество компетенций точно не лезет в голову одному человеку. При этом компании сожалели, что тимлиды – нестандартные, и каждая была рада, если бы появился стандарт отрасли, но обязательно близкий к тому, что в компании есть на данный момент, существенно пересматривать свои процессы ради стандарта ни одна компания была не согласна. Что логично: если работа организована так. что дает успех, то зкачем ее менять в угоду стандарту.

После того, как розочка требуемых компетенций нарисована, надо оценить текущий уровень имеющихся компетенций. И дальше понять, что вы будете делать с разрывами: что преодолеете заранее, через обучение, а с чем будете разбираться непосредственно на новом месте работы. Почему-то считается, что для профессиональной деятельности стоит учиться заранее. А вот в семейной жизни, наоборот, принято осваивать компетенции воспитания детей, переговоров и решения конфликтов в ходе деятельности, без подготовки. Может быть, именно поэтому дети так часто разочаровывают родителей, и семьи часто распадаются: люди просто не подготовились. Реально оба способа являются годными. Далеко не ко всему можно подготовиться через обучение, но и не все можно успешно освоить в темпе деятельности. Хотя освоение новых компетенций само по себе является компетенцией.

С векторами компетенций, особенно когда работаешь с мысленным образом будущего, а не конкретными предложениями, может быть связана неопределенность. Например, если тестировщик хочет заниматься автотестами или стать разработчиком, ему потребуется умение писать код. Язык заранее неизвестен, по разным языкам могут быть разные знания. И стоит принципиально решить, что с этим делать: искать варианты только на известных языках, освоить какой-то востребованный заранее или решить, что освоите в процессе.

Создание аватара выполняется минимум дважды. Первый раз – с придуманным образом будущего. А второй – когда вы увидели конкретное предложение, у которого есть свои особенности. И оба раза важный момент – оценка привлекательности позиции не только рациональное. но и эмоциональное: даст ли эта работа энергию, драйв и мотивацию?

Далее созданный аватар занимает позицию, работает, получает новый опыт. В какой-то момент потенциал оказывается исчерпанным и цикл самоопределения повторяется.

Отдельно отметим, что по каким-то векторам ваша текущая компетенция превышает требуемую для новой деятельности. Например, руководитель, как правило, не занимается инженерной работой в том же объеме, что и сотрудник, не работает как исполнитель даже со сложными задачами. Если разработчик, которому нравилось писать код, искать красивые решения для сложных задач становится руководителем, то ему придется отказаться от этого. И если именно это давало самореализацию, то могут быть серьезные проблемы. Их примеры я приводил выше, когда разбирал внутренние конфликты.

А при создании аватара надо понять, что с этим делать. Можно специально оставить себе определенные обязанности, которые ты выполнял как сотрудник, и оговорить это с руководством. Это, конечно, уменьшит часы, уделяемые решению задач руководителя, зато повысит удовлетворенность от работы, что напрямую скажется на производительности в целом. Это – рациональные решения. А могут быть и другие, связанные с управлением эмоциями, например, смещение акцентов для эмоциональных оценок.

Могут быть и другие причины отказа от имеющихся компетенций, в частности, связанные с разделением труда в команде, в которую ты входишь. Проиллюстрирую это на собственном примере. Я архитектор и аналитик, и люблю предлагать и разрабатывать архитектуры решений, а не просто проводить анализ. Однако, в том проекте, куда я шел, руководитель проекта так же видел реализацию в разработке архитектуры решения.

Переводя на язык модели командных ролей Белбина, о которой у меня есть много докладов и статей, мы оба претендовали на роль генератора идей, причем в одной области. А исследования Белбина говорят, что два генератора – также плохо, как отсутствие генератора вообще, они начинают меряться тем, у кого идея круче, и энергия уходит в пустоту, а не продвигает проект. Понимая это, я переключился на другую свою роль аналитика-стратега, оппонирующего генератору, этот тандем конструктивен и ведет к совершенствованию идей.

Оценивая ретроспективно можно сказать, что архитектура в этом проекте получилась лучше, чем была, если бы каждый из нас разрабатывал ее в одиночку. Однако, конкретные обсуждения часто проходили достаточно бурно и местами эмоционально. Однако, мне приходилось ретроспективно оценивать происходящее, и обосновывать для самого себя приемлемость принимаемых решений. В конечном итоге, они действительно были приемлемыми, хотя придумал их не я. А там. где были видны недостатки – мы доводили их до приемлемого уровня. Но в целом это давало дополнительную нагрузку, с которой мы успешно справились благодаря тому, что оба были ориентированы на успех проекта, понимали ценность вклада каждого и останавливались, если эмоции начинали вредить конструктивному обсуждению. Именно оба. Не факт, что это бы сработало в другой паре, и в любом случае лучше понимать заранее, что такая дополнительная нагрузка будет.

Кстати, тут стоит отметить, что типы командных ролей в модели Белбина по сути описывают устойчивые, эмпирически выявленные в ходе исследований конструкции аватаров. Они были выявлены именно в ходе исследований, и они не соответствуют впрямую каким-либо конструкциям организации команды, известным из менеджмента. То есть эти роли – не проекция культурно обусловленных конструкций, им соответствуют какие-то объективные устойчивые аспекты поведения человека. Этим модель Белбина для меня интересна.

В заключении данной статьи я хочу поделиться метафорой самоопределения. На схеме спектакля жизни было путешествие, поход к прекрасному озеру. Путешествие – хорошая метафора, но пеший поход предполагает статичность окружения, если, конечно, речь не идет о походе в природе, полной опасных животных. Но даже и в этом случае человек значительно влияет на то, что происходит. А реальная жизнь тебя несет, и действия в значительной мере определяются внешними обстоятельствами, представляют собой реакцию на них. Вообще ключевой вопрос самоопределения – вопрос о свободе воли. Насколько ты свое будущее определяешь сам, а насколько – подвластен внешним обстоятельствам и влиянию других людей, которые тоже самоопределяются и строят свое будущее.

Поэтому более подходящая, с моей точки зрения, метафора самоопределения – путешествие на лодке по быстрой реке. Течение тебя несет, и ты можешь плыть, не задумываясь о будущем. А можешь подгребать или интенсивно грести. Твои действия не отменяют течения, но направляют путь лодки, ты можешь пристать к берегу там, где тебе нравится, а не там, куда тебя принесет.

Активность не является обязательной, можно оставить весла и созерцать окружающую природу. Или обустраивать саму лодку, если это кажется более приоритетным в ситуации. Наконец, в лодке ты не один, и надо соотносить свои желания с желаниями других, причем делать это в темпе путешествия, ведь вернуться против течения сложно или невозможно. А еще на реке есть другие лодки разного размера, движение которых тоже надо учитывать.

На мой взгляд, это – достаточно хорошая богатая метафора. Но это не значит, что она лучшая или подойдет для любых ситуаций. Ее особенность – она про самоопределение в мире, где происходит много внешних событий, влияющих на ситуацию. И она подчеркивает неизбежность самоопределения: если ты не делаешь это сам, то за тебя сделают другие. Положиться на других – тоже возможный выбор, но опыт показывает, что другие, даже из лучших побуждений, часто приводят вовсе не в такое будущее, которого ты желаешь. И тебе останется только сетовать на судьбу.

Другая метафора, например, совместное строительство города – по-иному поставит акценты. Для любого серьезного разговора о самоопределении или совместном деле та или иная метафора полезна важна и ее лучше обсудить вначале. Это обсуждение также полезно, если вам кажется, что вы говорите о разном – оно поможет прояснить, разница в смысле или лишь в терминах.

На этом я завершаю очередную статью про модель личности. Полное оглавление можно прочесть на моем сайте https://mtsepkov.org/Self-Det. Дальше я буду разбирать конкретные психологические и поведенческие модели и соотносить их с базовым уровнем устройства личности. Отчасти я делал это раньше, например, модель Майерс-Бриггс уже появлялась несколько раз там, где это было уместно по ходу изложения. А следующие статьи будут наоборот построены от моделей. Продолжение следует…