КАК РАСКРЫТЬ КАНДИДАТА НА СОБЕСЕДОВАНИИ?

Задаем кандидату только открытые вопросы, за исключеним уточняющих.

К каждому собеседованию надо предварительно готовится, изучив резюме кандидата.

Если это первое собеседование на новую должность, то рекрутер/руководитель должен досконально знать о вакансии все детали, чтобы не при ответах на вопросы от кандидата, показать максимальную уверенность в своих словах.

Когда мы рассказываем о позиции, то получается некая продажа вакантного места, поэтому надо выкладываться на все 100%. При чем не важно интересен нам данный кандидат или нет. Мы всегда заботимся о репутации и имидже компании.

Вопросы задаем в зависимости от должности, задач, формата работы, характера непосредственного руководителя, условий и других параметров, их много на самом деле, поэтому надо быть подготовленным и не спрашивать всё подряд, чтобы не замучить кандидата. Каждый, задаваемый вами, вопрос должен нести в себе смыловую ценность из которой вы сможете дать свою экспертную оценку.

У вашей встречи должна быть структура! Не рекомендую проводить собеседования в форме дружеской беседы. Также итог собеседования может привести к нежелательному результату, если вы будете вести себя высокомерно с кандидатам. Прошли те времена, когда мы устраивали кандидатам стрессовые интервью, ставили в «неудобное положение» и смотрели, как он выкрутиться, задавали нелепые вопросы. И кандидата всё равно толпами стояли под дверью и ждали своей очереди. Сейчас мы проявляем максимальное уважение и к водителю и к коммерческому директору, создавая комфортные условия, для того чтобы кандидат максимально раскрылся и был самим собой.

Общие вопросы, которые можно задавать любому кандидату:

Расскажите о себе.

Здесь надо смотреть на все! Речь, жесты. С чего кандидат начал: с личных моментов или профессиональных. Рассказывает о негативном опыте или позитивном. Затем анализировать детали.

Почему уволились с предыдущего места работы/почему планируете увольняться.

Если хочется расширения зоны ответственности, роста, повышения заработной платы – это нормальная история, но также требует уточнения. Если плохой руководитель, коллектив, сложные задачи, далеко ездить и все ответы в таком духе, то такие кандидаты будут токсичным звеном в вашей компании.

По каким критериям ищете работу.

Если это – стабильный график с обязательным перерывом на обед, близость к дому, соц. пакет – это нормально, если вы принимаете человека на работу, например, в Почту России. Если ответ звучит в таком формате: важно развитие, перспективы карьерного роста, оплаты труда, собственные результаты, командность, участие в новых проектах, то этот кандидат подойдет большинству сегодняшних компаний.

Расскажите об успешных и провальных проектах.

Смотрим с чего начинает и долго ли думает, чтобы вспомнить свой успешный проект. Как раз видим, что для кандидата успех и как он выходит из сложных ситуаций.

Приведите пример, когда нужно было…

Здесь спросите о том, с чем ваши сотрудники на этой должности не справляются или плохо справляются. Если это новая должность6 то с чем по вашему мнению сотрудник может не справиться или допустить ошибку.

Я рассказала как задавать вопросы и делать из них выводы. С остальными вопросами по аналогии. Но! Главное готовиться к собеседованию и тогда не всё будет системно и результативно.