Краткосрочные образовательные курсы как источник проблем на рынке труда в IT

На фоне дефицита кадров в разных сегментах IT регулярно возникают волны неопытных специалистов, претендующих на высокие зарплаты. Курсы переподготовки обещают слушателям возможность быстро получить высокооплачиваемую профессию в престижной сфере. Однако на деле рынок наводняют соискатели с низкими компетенциями и завышенными зарплатными ожиданиями.Для работодателя простая задача по поиску рядового специалиста с уверенными практическими навыками превращается в многомесячный квест.

Работодателям приходится отсматривать сотни резюме и проводить десятки собеседований.

Для того чтобы оценить весь масштаб и причины проблемы, вернемся лет на 10–20 назад.

По данным рекрутинговых агентств, с 2003 по 2013 год спрос на IT-специалистов вырос в более чем 10 раз — рынок активно рос, сформировался сегмент мобильной разработки. К концу этого периода в отрасли наблюдался явный дефицит кадров. Тогда же появились новые специальности — и принципиальное новые, такие как Android-разработчик, и ранее маловостребованные, но ставшие очень популярными, например инженеры по тестированию.

Когда профессия инженера по тестированию находилась на этапе становления, требования к кандидатам были невысоки. Еще 7–10 лет назад можно было прочитать несколько книг и пойти устраиваться на вакансию начинающего тестировщика.

На этом фоне, как грибы, появились многочисленные курсы, обещавшие «быстрый вход в IT через тестирование» — легкий старт и несложную работу за хорошую зарплату.

В начале 2016 года я сама, окончив такие курсы, нашла работу ручного тестировщика за 2 месяца. Компании были готовы брать выпускников курсов «на вырост», на простую линейную работу руками за приемлемые деньги.

Но большинство новичков уходят из первой компании примерно через год — набравшись реального опыта, они начинают искать место с более высокой зарплатой или с возможностью быстрее развиваться в профессии. Многие претендуют на более высокий грейд, фактически не соответствуя ему.

Бизнесу невыгодно терять сотрудников, взятых с перспективой роста, в чье развитие уже были вложены ресурсы. Поэтому со временем компании стали набирать уже готовых к самостоятельной работе специалистов. Требования к тестировщикам на позицию junior выросли, и помимо теоретических знаний работодатели стали оценивать практические навыки и опыт работы кандидатов.

А многочисленные курсы все еще штамповали тысячи «специалистов» по тестированию, что стало значительно превышать потребности рынка.

Таким образом, поток желающих быстро войти в IT-отрасль к 2019–2020 году привел к дефициту опытных тестировщиков.

Затем свой вклад внесла удаленная работа — после 2020 года она стала нормой, но добавила требований к персоналу, прежде всего в части софт-скиллов, таких как ответственность и самостоятельность. Тестировщикам без опыта стало еще сложнее найти работу. А компаниям — еще сложнее найти подходящего сотрудника среди сотен соискателей.

Приведу пример.

В 2021 году мы открыли найм ручных тестировщиков в штат и отсмотрели около 300 резюме. Из тех, кто откликнулся на вакансию, только 5% дошли до собеседования. Четверть кандидатов не имели опыта в IT и искали работу сразу после окончания курсов, еще четверть имели слишком маленький опыт, буквально 3–7 месяцев. И почти половина заявок на вакансию были с полностью нерелевантным опытом.

Половина кандидатов, приглашенных на собеседование, не прошли его, так как, даже несмотря на подходящий опыт от года, заявленные в их резюме навыки не соответствовали даже минимальному набору наших требований (а они у нас были вполне стандартными).

Часть кандидатов не согласились на офер, часть не прошли по условиям работы (разница в часовых поясах), кто-то не пришел на собеседование вовсе. В итоге наняли мы только 10% из приглашенных.

Чего ждать от кадрового рынка?

В 2022 году, когда из РФ стали массово уходить не только IT-компании, но и ретейлеры, производственные компании и многие другие, часть квалифицированных специалистов также покинули страну.

На IT-рынке вновь образовалась нехватка кадров, и история повторилась — оставшиеся без работы люди решили попробовать себя в IT (более того, работа в аккредитованных IT-компаниях стала очень востребованной). Снова на волне популярности оказалась профессия тестировщика, с той лишь разницей, что сейчас рынку нужны тестировщики-автоматизаторы (это 90% вакансий), а курсы все еще штампуют ручных тестировщиков (это 90% соискателей).

В зоне риска вакансии, связанные с популярным направлением зерокодинга (от английского zero-code, «нулевой код») — создания приложений без разработки, без написания кода. Многочисленные публикации в Интернете очень заманчиво описывают возможность стать специалистом по созданию востребованных у бизнеса цифровых решений, освоив несколько базовых продуктов, не требующих квалификации программиста.

Бизнес действительно испытывает интерес к No-Code- и Low-Code-решениям, однако нужны ли ему будут специалисты без опыта для решения таких задач — пока большой вопрос.

Что делать бизнесу при нехватке квалифицированных кандидатов

Есть два пути — повысить требования к соискателям на начальные позиции или брать людей без опыта и растить их внутри компании, а затем формировать условия для удержания их в команде.

На поиск сотрудника и отсмотр сотен резюме уйдет минимум 2 месяца. Нанять, адаптировать и обучить новичка без опыта можно за 3 месяца. Разница невелика, а вот дальнейшие действия актуальны в целом для любых сотрудников.Удерживать и развивать специалистов внутри компании намного выгоднее, чем постоянно искать новых людей на рынке.

Но начать нужно с собеседования и оценки не только технических знаний соискателя, но и его софт-скиллов, выявления мотивации, ценностей и дальнейших планов.

Мотивация

Основная мотивация у всех соискателей — финансовая. Новички в профессии даже стажировки предпочитают оплачиваемые. А вот вторичная мотивация у всех разная. Одним важно развиваться в профессии, другим — хороший коллектив, третьим — участие в громких проектах.

Узнайте, что важно соискателю и можете ли вы закрыть его потребность.

Планы и ценности

Если вы планируете удерживать специалиста, брать его на длительный срок, важно понять его опыт работы на предыдущих местах. Важно оценить не только срок работы на предыдущих проектах, указанный в резюме, но и ожидания соискателя. Уточните, насколько правильно он понял и принял ценности компании, что он смог узнать важного о возможном месте работы до того, как прийти на собеседование. Возможно, на предыдущем месте работы его что-то не устраивало, например регулярные переработки или слишком энергичный коллектив, — посмотрите, не попадет ли он в аналогичную ситуацию в вашей компании. Такие факторы могут свести на нет все старания по удержанию сотрудника в команде.

Как удерживать начинающих сотрудников

Самый главный фактор, на мой взгляд, — это возможность карьерного роста и прозрачная система грейдирования, которая дает понимание необходимых действий для роста и развития сотрудника. Грейды прекрасно работают на удержание кадров как в крупных компаниях, так и в небольших бизнесах.

Крупные компании обычно имеют собственные стажировки, школы, курсы — это возможность выращивать специалистов под себя, с гарантированным уровнем компетенций.

Небольшие компании могут удерживать квалифицированных новичков и специалистов уровня Pre-middle за счет технического менторинга. Во многих компаниях появляются подобные системы, когда у каждого новичка есть свой наставник, который отслеживает рост специалиста, постоянно мониторит его прогресс, проводит личные встречи, дает обратную связь, следит за тем, чтобы сотруднику поручали все более сложные задачи. Он же контролирует переход на новый грейд и рост заработной платы.

Рекомендации для соискателей

Стоит помнить, что быстрые образовательные курсы сроком 1–3 месяца могут дать только поверхностное представление о профессии, основу для дальнейшего обучения. Как показывает практика, работодатели перестали рассматривать кандидатов без опыта.

Для того чтобы выйти после обучения готовым к работе специалистом, стоит инвестировать время и деньги в более серьезные и длительные курсы, обучение в онлайн-школах.

Хороший вариант получить практический опыт — стажировки в крупных компаниях. По сути, это полноценная работа и возможность сразу погрузиться в практику. Но стажировки подходят только тем, кто готов к фултайм-загрузке сроком от нескольких месяцев с минимальной оплатой.

Быстрого входа в IT и больших зарплат на начальных позициях уже не будет. Рынок сформировался, требования работодателей к IT-специалистам растут и будут расти вслед за сложностью самих IT-решений, которые отвечают растущим запросам бизнеса.

Выбирая IT-профессию, стоит закладывать достаточно времени для получения профильного образования и необходимого практического опыта.

А более сжатую версию материала можно увидеть по ссылке.