Как выработать HR стратегию? 1 этап

Работа над HR стратегией – важнейший этап в деятельности HR департамента. От стратегии зависит то, как компания будет развиваться, достигать своих целей, ее конкурентоспособность и успех.

HR департаменту необходимо думать и действовать в унисон с бизнесом, разделять его цели и ценности. В таком случае HR стратегия будет максимально эффективной и приносить необходимые результаты.

Недопонимание может возникнуть, если HR подразделение действует, не согласовывая свои действия с бизнесом и его целям. К примеру, HR специалисты самостоятельно предполагают, что необходимо внедрить новые программы развития сотрудников, делают запросы у консалтинговых агентств или внешних тренеров, получают разработанные проекты и предоставляют их руководству. В таком случае их может ждать не одобрение, а вопрос: «Почему вы решили, что нам это нужно? Наша компания сейчас ставит перед собой совершенно другие задачи.» Чтобы не потратить впустую рабочее время HR специалистов и внешних консультантов, необходимо сначала разработать и презентовать руководителю HR стратегию. И только после этого думать о ее внедрении и конкретных методах реализации.

В процессе разработки HR стратегии особенно ценно сотрудничество с внешними консультантами, так как они отлично знают, как нужно провести аудит, какие опросы запустить, чтобы наиболее полно увидеть существующую ситуацию в компании, проанализировать ее, узнать желания сотрудников и понять, как сделать их рабочую среду более комфортной. Только получив всю эту информацию, можно приступать к разработке стратегии.

Когда вы только начинаете работу над HR стратегией, необходимо задать себе следующие вопросы: в какой мере действия HR подразделения будут поддерживать цели бизнеса? Как эти действия будут развивать идею благополучия сотрудников на их рабочих местах? Как результат этих действий будет интегрирован в различные бизнес-процессы?

Первый этап в разработке стратегии – это аудит текущего состояния компании, ее команд и ресурсов. Необходимо провести экспертизу процессов рекрутинга, адаптации, развития сотрудников. Вопросы, на которые предстоит ответить: все ли вакансии заполнены сейчас? Каковы стандарты подбора сотрудников в компанию? Знакомы ли сотрудники со своими моделями компетенций? И существуют ли они вообще? Какие сотрудники на пути развития каких компетенций находятся сейчас? Необходимо разобраться, как организована система денежной и нематериальной мотивации? Внедрена ли в компании корпоративная культура? Что в ней уже предусмотрено, а чего не хватает?

Под ресурсами в этом контексте понимаются возможности для проведения того или иного вида обучения: помещения, технические устройства, время и, что немаловажно, бюджет!

Аудит проводится по строгой системе: по всем составляющим есть перечень того, что необходимо для эффективной реализации всех HR процессов. После «комплексной диагностики» вы понимаете, что нужно внедрить, что изменить.

Важно, чтобы набор персонала был полностью согласован с HR стратегией. Приведу пример из практики: большинство компаний, которые занимаются продажами, ставят перед собой цель расширять рынок сбыта своих продуктов или услуг. Для достижения этой цели необходимы менеджеры, которые занимаются холодными звонками и активными продажами. Если стратегия не согласована с задачами бизнеса, HR специалист может предположить, что компании нужно набирать специалистов по поддержанию отношений с ключевыми клиентами, которые работают «вглубь» наработанной клиентской базы. В результате новые сотрудники даже самого высокого уровня будут выполнять не те задачи, которые в приоритете у бизнеса. И это еще один пример того, почему важно согласовывать HR стратегию с той, по которой развивается бизнес.

Мнение сотрудников – то, что нужно обязательно исследовать в ходе аудита. Анкетирование и опрос работников – отличные инструменты для выявления сильных и слабых мест в HR политике. Можно применять опросники о степени вовлеченности, лояльности, мотивации, удовлетворенности сотрудников, опросники по кроссфункциональному взаимодействию отделов, по профессиональному выгоранию и т.д.

Работники сами могут оценить работу HR департамента, и это станет очень ценной информацией при разработке стратегии в дальнейшем. Каждый сотрудник способен оценить уровень своей мотивации, свою значимость в компании, удовлетворенность работой. К примеру, регулярная аттестация может быть стимулом для развития сотрудников, но также и большим стрессом для них, который мешает выполнять рабочие обязанности. Узнать это можно только в ходе опроса.

Или же HR опять же может самостоятельно предположить, что, если поставить в офисе стол для настольного тенниса и оборудовать комнату отдыха для сотрудников, их лояльность к компании возрастет. Опрос же может показать, что работники гораздо больше нуждаются, к примеру, в дополнительном медицинском страховании. В таком случае эффект от покупки теннисного стола будет обратным: деньги компании будут потрачены на то, что скорее понизит, а не повысит лояльность сотрудников.

При сведении данных опросов воедино появляется очень четкая картина, понимание того, какие пробелы есть в работе HR. И уже исходя из этого можно понять, что именно нужно учесть и на чем сделать акцент при разработке HR стратегии на этот год, два или более.

После аудита необходимо подготовиться непосредственно к этапу разработки стратегии. Можно провести мозговой штурм или же стратегическую сессию, которая будет модерироваться внешним консультантом. Это важнейший этап работы над стратегией, о котором я расскажу отдельно.

Разработанная HR стратегия и четкий план действий, получившийся в результате — это одна из основ, которая ведет компанию к поставленной цели. Без нее многие действия могут оказаться бессмысленными! Я за то, чтобы каждое усилие было целенаправленным и полезным!