Поговорим об HR аналитике

HR-аналитика - это способность использовать базовые данные для улучшения производительности, как личной, так и компании. HR аналитика включает в себя прогнозирование развития событий и направлена на улучшение результатов и достижения целей в бизнесе. Самое время научиться работать с базовыми показателями HR процессов!

1. Стоимость закрытия вакантного места

Это сумма, включающая в себя расходы на размещение вакансии на сайтах по трудоустройству, общение с рекрутерами, отбор кандидатов, проведение интервью - все действия, связанные с поиском кандидатов, имеют свою цену в виде человеческих и временных ресурсов.

2. Время, требуемое на закрытие вакантного места

Время, затраченное на заполнение одной вакансии, почти столь же важно, как и стоимость этого процесса. К сожалению, нам не удалось определить какую-то среднюю величину. Мы знаем, что в США на заполнение одной вакансии требуется около 25 дней. Формула такова: # дней, пока вакансия открыта / # количество нанятых кандидатов.

Площадки для подбора кандидатов

Понимание источников, которые приносят вам большинство качественных кандидатов, значительно упрощает процесс найма. Здесь необходимо учесть все до момента принятия предложения о работе, особенности вакансии и все платформы, доступные для отклика - разработчик откликнулся на Facebook и перешел на карьерный сайт, а бухгалтер сразу откликнулся на сайте по трудоустройству. Есть разница. Благодаря такого рода аналитике вы можете сократить затраты на заполнение вакансии. Производительность процедуры найма. На каждом шаге отбора вы исключаете некоторых людей, некоторые отпадают сами - анализ причин, по которым это происходит на данном этапе, поможет более эффективно организовать процесс найма. Задавайте те вопросы, которые отсеивают неподходящих претендентов, говорите о тех принципах работы в компании, которые могут не устраивать кого-то, предлагайте тестовые задания. Все это поможет вывести неподходящих кандидатов из процесса подбора.

Формула следующая: (# претендентов, переходящих на следующий этап / общее число претендентов, прошедших отбор) X 100

3. Принятие предложения о работе. Все просто - каков процент кандидатов, которые прошли все этапы отбора и в конечном итоге получили предложение о работе и приняли его? Важно учитывать не только информацию о том, почему вы выбрали этих кандидатов, но и почему другие отказались или по каким-то причинам не дошли до последнего этапа отбора. Как демонстрируется корпоративная культура? Что сбивает людей на собеседованиях? Как реагируют кандидаты на информацию о заработной плате и расположении офиса?

4. Поддержание кадрового состава. Необходимо регулярно контролировать текучесть кадров - проводить анализ каждые несколько месяцев, полгода или год. Это поможет понять, почему сотрудники уходят из компании и что нужно сделать, чтобы этого избежать - это важно для экономии на найме и развитии корпоративной культуры на основе стабильного фундамента, представленного опытными специалистами. Формула: (# уволившихся сотрудников за год / общее # количество сотрудников).

5. Стоимость текучести персонала. Часто недооцениваемый аспект - каждый ушедший сотрудник также стоит денег. Важно задумываться над причиной увольнения сотрудников и о том, что может быть сделано не так. Кроме того, уход сотрудников влияет на общую атмосферу в коллективе - за ними могут последовать другие, которые просто испугались перемен или, наоборот, вдруг нашли мотивацию для ухода. Тем не менее, важно понимать, сколько будет стоить для вас потеря работника. Формула (возможные варианты): расходы после ухода сотрудника + стоимость вакансии + затраты на замещение сотрудника + издержки на начальное обучение и адаптацию. Средний срок пребывания на должности. Изучайте, как долго в среднем сотрудники остаются на различных должностях в компании.

6. Открытые позиции против закрытых вакансий. Этот пункт аналитики является актуальный для крупных компаний, поскольку важно сравнивать количество недавно закрытых вакансий с новыми, чтобы оценить эффективность рекрутингового процесса. Если в компании открывается небольшое количество вакансий, это может свидетельствовать о том, что вы на правильном пути и внутри компании все идет гармонично.

7. Средний возраст сотрудников компании. Знание среднего возраста сотрудников компании помогает сделать процесс рекрутинга более эффективным и упрощает формирование корпоративной культуры. Различия между поколениями продолжают оказывать влияние на рабочем месте, и важно регулярно анализировать эти особенности для успешного управления персоналом. В России теории поколений Y и Z могут быть менее актуальны, однако существуют другие значимые факторы, которые необходимо учитывать в рабочей деятельности.

8. Уровень вовлеченности и удовлетворенности сотрудников. Два ключевых показателя, важных для измерения в мире HR-технологий, это вовлеченность и удовлетворенность сотрудников. Оптимальным инструментом анализа этих показателей для вашей компании может быть проведение анонимных опросов или личных бесед с сотрудниками. Главное, чтобы полученные ответы были достоверными и отражали реальное состояние дел в коллективе.

За бесплатной консультацией обращайтесь к нам - сайт staffberry.ru, почта: info@staffberry.ru