Подводные камни во время Ревью 360: как взять от ревью максимум и не набить шишек
Иногда люди работают годами и не понимают: что делать, чтобы вырасти? В этом помогает ревью 360. Но оно часто ассоциируется у сотрудников с бессмысленной оценкой и не всегда показывает возможности для роста. Рассказываем, какие сложности возникают во время ревью и как действительно получить от него результат.
Привет! На связи HR Teach & Development Lead – Олеся Миросенко. Мы в компании ADHUNT внедрили ревью 360 с нуля. Из хаоса в виде нескольких ссылок, анкет и десятков вопросов мы превратили это в рабочий процесс. Но без набитых шишек, увы, не обошлось.
Мы выделили 5 сложностей, которые возникают при проведении ревью. Мы лично сталкивались с ними, так что на все грабли уже наступили за вас и приготовили рекомендации.
Если вы тоже проводите или только планируете внедрить ревью 360 — эта статья для вас.
Что такое ревью 360 и для чего оно нужно
Ревью 360 — это метод оценки персонала на основе обратной связи. Сначала участники заполняют опрос, а затем проводится встреча с обсуждением результатов.
По итогам ревью сотрудники получают отчет, где можно посмотреть свой результат в баллах по каждой компетенции и увидеть развернутую обратную связь о том, что получается хорошо, а что можно делать лучше.
Это помогает вовремя скорректировать возможные проблемы и удержать ценных людей в команде — но только если процесс ревью организован правильно.
Поговорим о трудностях, которые могут этому помешать.
Трудность 1. Выбранные компетенции не влияют на продуктивность сотрудника
Компетенции — это критерии, которые помогают сориентироваться в работе сотрудника и оценить его деятельность. По сути это показатели, которые можно измерить в количественном соотношении.
Подумайте: какие компетенции важны для каждого конкретного сотрудника? Чем отличается эффективный сотрудник от неэффективного в рамках конкретной должности?
Следите, чтобы вопросы не подразумевали ответ «Да» или «Нет». Максимально полную обратную связь получится дать только с помощью открытых вопросов. Например:
Плохо: Вам нравится, как работает Петя?
Хорошо: Что является сильной стороной в работе Пети и что он может делать лучше?
Ответ на первый вопрос будет неинформативным: руководитель дает субъективную оценку и может раскрыть лишь одну деталь в работе сотрудника, которая ему нравится. При этом сотрудник получит похвалу, но не развивающую обратную связь.
Трудность 2. Сотрудники выбирают нерелевантных респондентов
Часто сотрудники выбирают в качестве респондентов близких друзей или людей, с которыми вообще не взаимодействует в рабочем пространстве.
И мы их понимаем: всегда есть соблазн отправить анкету друзьям или тем, кто тебя не очень хорошо знает, — чтобы тебе точно поставили хорошую оценку. Но это непродуктивно.
Донесите до сотрудников, что анкету лучше высылать тем, кто может дать конструктивную обратную связь. То есть коллегам, которые взаимодействует с сотрудником в рабочих проектах и могут оценить уровень вовлечения, качество и скорость работы.
В противном случае сотрудник получит высокие оценки («Особо с ним не взаимодействую, но вроде нормально работает»), и в моменте это будет выглядеть хорошо. Но реальной картины видно не будет. Сотрудник не поймет, какие навыки ему нужно подтянуть, чтобы получить повышение или улучшить результаты.
Выбирая нерелевантных респондентов, сотрудник просто отнимает у себя оценку.
Трудность 3. Непредсказуемая реакция на оценку
Во время ревью есть две крайности: человек либо ожидает услышать хороший отзыв о своей работе и резко воспринимает критику, либо не способен принять похвалу и осознать свои заслуги.
Донесите до сотрудников, что ревью — это сбалансированная оценка. В ней есть как похвала, так и критика.
Польза ревью в том, что сотрудник получает не общую, а разностороннюю оценку: от руководителей, коллег и подчиненных. Так каждая сторона видит, как ее воспринимают люди, с которыми она соприкасается в разных рабочих контекстах. И это дает самую полную информацию о собственной эффективности.
Трудность 4. Некачественные ответы на вопросы
Кажется, что сотрудники отвечают на вопросы для галочки? Возможно, они банально устают заполнять анкету.
Сократите количество вопросов, оставив только самые важные. Комбинируйте открытые и закрытые вопросы так, чтобы сотрудники не уставали. Оптимально задавать 4-5 вопросов на одну компетенцию.
Также не забывайте, что руководителю заполнять отчет о сотруднике легче, чем сотрудникам друг о друге. Просто потому, что руководитель лучше понимает технические нюансы и каждый день видит работу подчиненного.
Поэтому в анкету для руководителей включайте больше открытых вопросов, а для линейных сотрудников — больше закрытых. Например, в анкете сотрудника может быть 2-3 открытых вопроса, в анкете руководителя — 3-4.
Трудность 5. Руководитель не готов участвовать в ревью
К 2024 году корпоративная культура изменилась — особенно в IT-среде, где люди легко переходят с одного места работы на другое. Сейчас в интересах компаний бороться за сотрудников и уделять внимание их вовлеченности.
Для людей сегодня важна комплексная обратная связь. Если руководитель это недооценивает, то может столкнуться с выгоранием сотрудников и потерять ценный персонал.
А еще руководителю не нужно организовывать ревью самостоятельно. Для этого есть HR. Это по сути помощь руководителю в удержании сотрудника, его мотивации и определении точек для дальнейшего развития.
Подведем итог: как не зафакапить ревью 360?
Формулируйте вопросы так, чтобы с их помощью можно было оценить эффективность сотрудника и дать полную обратную связь
Донесите до сотрудников, что в качестве респондентов важно выбирать людей, с которыми они активно и часто взаимодействуют по рабочим задачам. Иначе ревью не будет иметь смысла.
Предупредите сотрудников, что цель ревью — определить как сильные стороны, так и зоны роста. Так вы дадите понять, что в ревью будет и похвала, и конструктивная критика.
Не перегружайте сотрудников вопросами. Соблюдайте баланс между вопросами с открытым ответом и выбором вариантов.
В новой реальности люди ценят обратную связь. Если вы HR — мотивируйте руководителей участвовать в ревью и максимально содействуйте им в этом. Если вы руководитель, помните, что ревью — это действенный инструмент для повышения вовлеченности и удержания персонала.
Мы в ADHUNT помогаем организовывать ревью 360 и налаживать HR-процессы в компаниях. Проводим диагностику и подключаем опытных HR с образованием в психологии и ICU-коучинге. Заглядывайте к нам на сайт и записывайтесь на бесплатную консультацию.