Уровни управления опытом сотрудников и кандидатов

Сегодня с командой обсуждали динамику выполняемых работ за июль. В нашей внутренней базе клиентов мы фиксируем уровень зрелости HR-процессов в компании клиента. Для нас это важный статус, который определяет многое, вплоть до решения, возьмемся ли мы за работу с клиентом или нет.

И в процессе встречи мне стало интересно: а какой у вас уровень зрелости в управлении опытом сотрудников и кандидатов?

Чтобы было проще ответить, вот список ключевых этапов, которые мы выделяем:

1. Несистемное управление

У вас нет бренда работодателя, отсутствуют системы сопровождения кандидатов и действующих сотрудников. Данные не собираются, каждый занимается своим делом: рекрутеры нанимают, наставники адаптируют, менеджеры управляют.

2. Экспериментальный этап

Появилась первая система, выявили ценности, подключили платформы (LMS, HRM), но связи между ними — никакой.

3. Этап проектирования

Уже есть контактные точки: карьерный сайт, коммуникационные кампании, обучающие мероприятия. Внедрены корпоративные соцсети, автоматизация и персонализация EX. Аналитика уже серьезная: замеры эффективности, анализ причин оттока, низкой продуктивности.

4. Стадия измерений

Начинаются пилотные мотивационные и амбассадорские программы. Цифровые рабочие места и EX-платформы в работе. Данные собираются и анализируются в реальном времени, внедрены BI-табло для поиска узких мест.

5. Тотальное управление

Внутри компании амбассадорами становятся топ-менеджеры. Ценности интегрированы в корпоративную культуру и систему управления талантами. Пульс-опросы и предиктивная аналитика дают актуальные данные в реальном времени. В кросс-функциональной команде появляются специалисты по обучению, вознаграждению, управлению талантами и представители топ-менеджмента.

StaffHunt.ru: Услуги найма и кадрового сопровождения