Корпоративная культура на удаленке: как построить команду мечты?

История про то, как консалтинговая компания создала полностью удаленную команду, в которой царят взаимопонимание и порядок, а корпоративная культура выстроена лучше, чем во многих офисах.

Если вы хотя бы раз чувствовали себя изолированным на удаленке или понимали, что в компании никто не заботится о том, чтобы вам работалось комфортно — тогда эта статья для вас.

Расскажем, чем полезна корпоративная культура для сотрудников, руководителей отделов и собственников бизнеса.

Мы — команда «Фактор Продаж». Это консалтинговая компания, которая помогает строить и улучшать отделы продаж. За почти 5 лет работы у нас было более 200 клиентов из 30 ниш.

Мы — те самые люди, для кого пижама стала «Офисным дресс-кодом». Однако мы не потеряли мотивацию работать и достигать результатов. Это наше командное правило и принцип корпоративной культуры. И если бы не он — мы бы не смогли реализовать себя в этой сфере и помочь нашим клиентам заработать десятки миллионов рублей.

Все наше взаимодействие с клиентами и членами команды строится в удаленном формате. Мы сумели организовать коммуникацию таким образом, чтобы всем работалось комфортно, безопасно и интересно. О том, почему и как нам это удается, попросили рассказать нашего операционного директора Александру Кузихину.

Мы попросили Александру ответить на несколько вопросов о построении корпоративной культуры.

Каждый день мы тратим на работу 8 часов своей жизни. И если наша деятельность нам не нравится, то рано или поздно она начнет вызывать отторжение и недовольство, мы выгорим, что скажется на качестве предоставляемых нами услуг. Поэтому мы изначально формируем команду людей, которые любят свое дело. Выяснить это очень просто с помощью наводящих вопросов на собеседовании.

Нам очень важно, чтобы команда повышала свою компетентность, пробовала себя в решении новых интеллектуальных задач, училась новому. И мы в этом всячески помогаем – не против оплатить курсы или устроить командное обучение.

Собственник и руководство компании понимают, что денежные и репутационные результаты бизнеса зависят от людей, которые в нем работают.

Мы избегаем любой недосказанности внутри компании. Если у человека накопились сомнения, вопросы, или он просто находится в тяжелом эмоциональном состоянии — он может обратиться к своему прямому руководителю или HR-специалисту и рассказать обо всем, что его тревожит.

Так мы остаемся в одной реальности и понимаем, как на самом деле ощущает себя член команды. И в случае чего – помогаем решить запрос.

Примерно раз в месяц мы проводим отчетные собрания, где руководители отделов честно рассказывают об итогах проделанной работы, делятся показателями, называют героев, благодаря которым удалось улучшить цифры. И, конечно, не обходится без шуток и мемов — еще один негласный элемент нашей корпоративной культуры.

Мы поддерживаем доброжелательные и долгосрочные отношения со всеми нашими клиентами.

Внешние клиенты – компании, с которыми мы работаем и которые позволяют нам зарабатывать.

Внутренние клиенты – это наша команда, с которой мы идем к общей цели и добиваемся результатов. Главная наша ценность – это люди, с которыми мы работаем и которые помогают нам масштабировать бизнес.

Мы не фанаты «Срочных задач». Любим планировать все заранее и четко определять, в какие сроки будут сданы проекты.

Если мы о чем-то договорились – мы это делаем. И таким образом проявляем заботу не только о себе, но и о коллегах, которые планируют свое рабочее время с учетом общих договоренностей.

За почти 5 лет работы было разное. Есть люди, у которых нет навыка планирования и самоорганизации, они нарушают договоренности, не сдают выполненные задачи в срок. С ними рано или поздно приходится прощаться.

И нам, и новым членам команды, не хочется терять времени на тех, с кем мы не построим долгосрочное сотрудничество. Поэтому с первых дней работы мы погружаем в корпоративную культуру на этапе адаптации, чтобы понять, наш это человек или нет?

Более того – наши ценности прошиты на уровне ДНК компании, их регулярно транслирует собственник и руководители отделов. Как правило, большинство людей проникаются этой открытостью, честностью и ответственностью и остаются с нами на долгий срок.

У всей команды есть возможность занять руководящую должность и проявить себя в любом из департаментов. «Фактор Продаж» – молодая компания, поэтому у нас много свободных сфер деятельности, где каждый может выбрать для себя зону ответственности, в которой комфортно развиваться.

Для этого нужно проявить инициативу и увеличить свою зону ответственности. Мы никогда не уволим человека, если он допустил ошибку, когда решил проявить себя в новом направлении. Наоборот, поддержим и поможем провести работу над этими ошибками, чтобы в следующий раз попытка была успешной.

Но самое важное, почему с нами остаются — это четко выстроенная корпоративная культура.

В «Факторе Продаж» не смогут работать люди, которым они противоречат. Поэтому и при отборе команды мы опираемся на тех кандидатов, которым импонируют наши смыслы и идеология.

Мы на рынке с 2020 года и ни разу не задерживали выплату за проделанную работу — это ценят все сотрудники. Благодаря традиции ежемесячных собраний мы всегда знаем, сколько денег есть на счету компании, сколько мы потратили и заработали в этом месяце — всем коллегам это придает уверенности в завтрашнем дне.

Ежегодно мы стараемся проводить командные слеты. В прошлом году организовали рок-вечеринку, тренинг по эффективному общению и «Капустник», где каждый мог проявить свои таланты.

Большую часть рабочего времени мы находимся друг от друга по ту сторону монитора. И мы нашли десятки развлечений и командных онлайн-тимбилдингов. Для сближения мы проводим турниры по Alias, устраиваем челленджи и конкурсы. Например: «Марафон шагов», где нужно пройти как можно больше километров, «Битва мемов», где каждый создает жизненный мем, основанный на своей работе, «Марафон путешествий», «Тайный Санта» и даже создали анкету знакомств, в которой можно рассказать, чем занимается человек в свободное от работы время, какие книги любит и о чем мечтает.

За победу в конкурсах дарим подписку на премиум Telegram, мерч от компании или сертификаты в Ozon, SPA-салон или Золотое Яблоко.

Как вы поняли, удаленка не помеха заводить друзей и весело проводить время вместе.

Например, за выполнение еженедельного плана наши менеджеры крутят колесо Фортуны и выигрывают призы – сокращенный рабочий день, секретный подарок от РОПа, сертификаты в любимые магазины.

Руководители направлений в отделе производства получают квартальные премии за вклад в совершенствование продукта и создание документов.

Отдел качества может получить квартальный бонус за достижение высоких показателей.

И мы в этом помогаем. Для менеджеров проводим обучения и организуем мастермайнды, где разбираем кейсы с клиентами и подбираем лучшие способы решения их проблем.

С руководителями департаментов проводим командные занятия на темы: «Как адаптировать новичка?», «Как правильно коммуницировать?», «Как добиваться результата руками команды?» и многое другое.

Но больше всего обучений у отдела производства – они обновляют свои знания о продукте и общению с клиентами каждую неделю. Как в самостоятельном формате, так и на курсах, которые оплачивает компания.

Hard skills — профессиональные знания и умения, которые можно измерить и изучить. Они помогают выполнять рабочие задачи и достигать цели.

Soft skills — личностные качества и навыки для взаимодействия с другими людьми.

«На каждый чих есть инструкция» — это про нас. Мы фанаты регламентов и должностных инструкций, где подробно описываем, что, когда и почему должен делать сотрудник. И он только рад тому, что у него в руках есть четкий план действий. Ему не нужно ничего додумывать, всегда понятно, у кого можно получить недостающую информацию и к кому обратиться за помощью в решении задачи.

Эффективность нашей работы строится на принципе «Баланс работы и личной жизни», а не принципе «Работа от звонка до звонка». Поэтому команда может спокойно выстраивать свой график работы самостоятельно, чтобы выполнять свои задачи без потери качества.

Для этого мы придерживаемся еженедельного ритма планирования: определяем задачи, самостоятельно выстраиваем свой календарь на 5 дней. Если видим, что неделя получилось загруженной и вышла за рамки 8-часового рабочего дня – проводим корректировку и выбираем приоритетное .

Для начала – понять, чего специалисты ожидают от работы с компанией? Что для них стоит в работе на первом месте – интересные задачи, деньги, руководящая должность или надежность компании?

Расскажу на нашем примере.

Когда мы вводим в должность или принимаем нового человека в команду – нам важно понять, насколько комфортно он чувствует себя в компании, что его устраивает, а что нет. Для этого мы проводим серию опросов:

Цель таких опросов: определить, что команде нравится в компании, как укрепить эти факторы и какими способами развить слабые элементы

Да, у нас нет кулера с водой, совместных чаепитий в обеденный перерыв и пиццы по пятницам. Но мы уверены, что наш внутренний клиент получает удовольствие и имеет возможности реализовать себя и получить карьерный рост.