Как руководителю пересмотреть свои «родительские» установки? Часть 6 - финиш.
Не дайте своему лидерству стать причиной провала! Узнайте, какие установки мешают вам эффективно управлять, и что нужно пересмотреть, чтобы сотрудники перестали бояться и начали приносить реальные результаты.
Руководителям, находящимся в состоянии «родителя», необходимо пересмотреть некоторые внутренние установки, которые могут мешать эффективному управлению и здоровым взаимоотношениям с подчинёнными. Эти установки часто приводят к негативным транзакциям «родитель — ребёнок» и могут проявляться в форме авторитарного контроля, микроменеджмента, гиперопеки или недооценки самостоятельности сотрудников. Вот ключевые внутренние установки, которые стоит пересмотреть.
«Я всегда знаю лучше».
В чем проблема.
Эта установка заставляет руководителя считать, что его решения всегда правильные, а мнение подчинённых менее значимо. Это приводит к недоверию к инициативе сотрудников и подавлению их креативности.
Пересмотр.
Важно признать, что подчинённые могут предлагать ценные идеи и решения. Прислушивание к ним обогащает процесс принятия решений и улучшает командную работу. Нужно видеть в сотрудниках не только исполнителей, но и партнёров, способных внести вклад в развитие компании.
«Если я не проконтролирую всё, то работа будет сделана плохо».
В чем проблема.
Руководитель, стремящийся всё контролировать, склонен к микроменеджменту, что подрывает доверие к подчинённым и снижает их мотивацию. Сотрудники теряют чувство ответственности и инициативу, чувствуя, что за них всё решает руководитель.
Пересмотр.
Нужно осознать, что делегирование и доверие к подчинённым повышают их ответственность и самостоятельность. Контроль не должен быть тотальным, а лишь достаточным для обеспечения эффективности. Руководитель должен сосредоточиться на результатах, а не на мелочах.
«Моя задача — защищать сотрудников от ошибок»
В чем проблема.
Руководители с такой установкой часто склонны к гиперопеке, стремясь защитить сотрудников от неудач и ошибок. Это лишает сотрудников возможности учиться и развиваться на собственном опыте, снижая их уверенность в себе.
Пересмотр.
Ошибки — это часть процесса обучения и развития. Подчинённые должны иметь право на ошибки, чтобы извлекать из них уроки. Руководителю важно предоставлять поддержку, но не ограждать от всех рисков. Лучше научить сотрудников справляться с проблемами, чем защищать их от них.
«Я должен быть всегда прав и не могу ошибаться»
В чем проблема.
Это убеждение делает руководителя неготовым признавать свои ошибки и принимать обратную связь от подчинённых. Это порождает атмосферу страха, где сотрудники боятся критиковать или предлагать альтернативные решения.
Пересмотр.
Руководитель — не всезнающий человек, и ошибки — это естественная часть его работы. Признание ошибок и открытость к критике повышают доверие в команде и укрепляют отношения с подчинёнными. Важно воспринимать обратную связь как инструмент для роста, а не как угрозу.
«Я отвечаю за всё и должен контролировать каждый аспект работы»
В чем проблема.
Эта установка приводит к тому, что руководитель берет на себя слишком много ответственности, перегружая себя и снижая возможность подчинённых проявлять самостоятельность. Это также создаёт сильный стресс для самого руководителя.
Пересмотр.
Руководитель должен осознать, что его задача — управлять командой, а не контролировать все детали. Делегирование ответственности снижает стресс и помогает развивать подчинённых. Подчинённые, которым доверяют сложные задачи, становятся более уверенными и мотивированными.
«Хороший руководитель должен всегда угождать своим сотрудникам»
В чем проблема.
Стремление постоянно угождать подчинённым может привести к тому, что руководитель будет избегать принятия сложных решений или установления чётких границ. Это снижает авторитет руководителя и мешает созданию дисциплинированной рабочей среды. -
Пересмотр.
Уважение и доверие в команде не строятся на угождении, а на честности, справедливости и ясных ожиданиях. Иногда руководителю нужно принимать непопулярные решения, и важно уметь это делать с учётом интересов компании и сотрудников.
«Сотрудники всегда должны подчиняться и не могут иметь своего мнения».
В чем проблема.
Руководитель с такой установкой ожидает безусловного подчинения и может подавлять инициативу и критику. Это создаёт атмосферу, где сотрудники боятся выражать свои мысли и предложения, что тормозит инновации и развитие.
Пересмотр.
Руководителю важно признать ценность разных мнений и поощрять открытые обсуждения. Продуктивные команды строятся на взаимоуважении и свободе высказывать идеи. Это не снижает авторитет руководителя, а делает его более гибким и эффективным лидером.
«Чем больше я контролирую, тем лучше результат».
В чем проблема.
Эта установка ведёт к чрезмерному контролю над каждым аспектом работы подчинённых, что снижает их мотивацию, инициативу и самостоятельность. В результате снижается общая эффективность работы команды.
Пересмотр.
Руководитель должен сосредоточиться на управлении процессами и стратегией, а не на контроле за каждодневной деятельностью сотрудников. Делегирование полномочий и доверие подчинённым улучшает результат, а не ухудшает его.
«Если кто-то ошибся, это подрывает мой авторитет».
В чем проблема.
Руководитель может воспринимать ошибки подчинённых как угрозу своему авторитету, что ведёт к жесткому наказанию за промахи и созданию культуры страха. Это подавляет инициативу сотрудников и снижает их продуктивность.
Пересмотр.
Ошибки сотрудников не уменьшают авторитет руководителя, если он справляется с ними конструктивно и помогает извлечь из них уроки. Это укрепляет доверие в команде и стимулирует рост подчинённых.
«Моя задача — решать все проблемы сотрудников».
В чем проблема.
Руководитель с этой установкой стремится решать все проблемы за сотрудников, что делает их зависимыми и снижает их способность справляться с трудностями самостоятельно. Это также увеличивает нагрузку на самого руководителя.
Пересмотр.
Руководителю стоит сфокусироваться на том, чтобы обучать сотрудников решать проблемы самостоятельно. Поддержка и коучинг гораздо эффективнее, чем постоянное решение проблем за других. Это помогает сотрудникам расти и развиваться как профессионалам.
«Лидер всегда должен быть жёстким».
В чем проблема.
Руководители с такой установкой могут чрезмерно контролировать и давить на подчинённых, считая, что только так можно добиться результатов. Это создает стресс и негативную атмосферу в коллективе.
Пересмотр.
Жёсткость может быть полезна в определённых ситуациях, но она не должна быть основной стратегией управления. Гибкость, эмпатия и сотрудничество с командой часто приводят к более продуктивным результатам и лучшей атмосфере на работе.
Заключение
Руководителям, находящимся в состоянии «родителя», важно пересмотреть свои внутренние установки, которые создают паттерны авторитарного или гиперопекающего поведения. Переход к более зрелому стилю управления, основанному на доверии, делегировании, открытом общении и признании ценности каждого сотрудника, поможет улучшить эффективность работы команды, повысить мотивацию и инициативу подчинённых, а также укрепить взаимоотношения внутри коллектива.
Предлагаю компаниям решение, которое позволяет использовать весь мыслительный ресурс сотрудников для достижения максимальной эффективности.