Больше не работает. Как понять, что корпоративную культуру пора менять

Ценности сформулировали, стандарты прописали и радостно ждете, когда корпоративная культура заработает. И вроде она даже работает. Но идут годы, рынок меняется, бизнес тоже, а культура в компании всё та же. Как понять, что пришло время ее пересмотреть, и с чего начать изменения?

Мы — компания StickPeek, делаем мерч со сменными стикерами, которые становятся элементами корпоративной культуры, объединяют сотрудников и повышают узнаваемость бренда. Недавно мы рассказывали, как что такое корпоративная культура, как ее правильно сформировать и внедрить. Сегодня подробнее о том, что делать, есть прежняя система больше не эффективна.

Когда в корпоративную культуру вложено много сил и она классно работает, кажется, что так будет всегда. Но культура в компании — система гибкая и требует периодического обновления. Проверьте, нужны ли вам изменения, есть ли в бизнесе хотя бы один из этих признаков.

1. Изменения в бизнесе. С масштабированием компании должны меняться и стандарты корпоративной культуры. Когда растет штат, появляются сотрудники на удаленке, прежние механизмы мотивации перестают действовать. Нужно внедрять новые правила и традиции, чтобы вовлекать персонал и создавать продуктивную атмосферу в команде.

В IT-компании «Тринити» пересобирать корпоративную культуру начали с… бар-хоппинга в Питере. Ребята формировали новую структуру компании, поэтому менялись ценности, и их нужно было донести до персонала. Одним из ключевых принципов стало объединение сотрудников. Чтобы усилить эту идею, использовали мерч. Внедрять изменения решили в неформальной обстановке, во время празднования юбилея компании. И это сработало. Люди из разных офисов познакомились, сдружились, и коммуникация вышла на новый, более качественный уровень.

Корпоративная культура должна быть взаимосвязана со стратегией развития бизнеса. Меняется что-то в стратегии — трансформируются и корпоративные ценности и стандарты. Иначе эффективно растить компанию не получится.

2. Высокая текучка кадров. Уход сотрудников — естественный процесс для любого бизнеса. Но когда увольнений слишком много, а текучка становится стихийной, стоит поискать причины в работе компании. Особенно внимательно отнеситесь к проблеме, когда уходят новые сотрудники. Если явление массовое, скорее всего, корпоративная культура нуждается в изменениях.

Со временем поколения сотрудников обновляются. Например, сейчас в компании идут устраиваться зумеры (представители поколения Z), у которых другие ценности, мышление и подход к работе. Наравне с хорошей заработной платой для них особенно важны атмосфера, возможность работать удаленно, гибкий график. И бизнесу нужно вовремя перестроиться под новые реалии.

Читайте «От бумеров до зумеров: как выбрать мерч для сотрудников разных возрастов и сэкономить бюджет компании»

3. Низкая вовлеченность. Обращайте внимание не только на большое количество увольнений, но и на так называемых «тихо увольняющихся». Это люди, которые формально остаются на работе, но при этом выполняют минимальный набор задач. Мотивация и вовлеченность у них на нуле.

Чаще всего причина такого поведения — выгорание. Здесь надо действовать точечно — обсуждать проблему с конкретным человеком и вместе думать, как выйти из кризиса. Но если «тихих увольняющихся» много, скорее всего, что-то не так с корпоративной культурой. Возможно, слишком сильное давление со стороны руководства, нет бережной обратной связи, нарушен баланс работы и личной жизни.

В любом случае отсутствие мотивации и вовлеченности у сотрудников — это звоночек. Очень громкий и настойчивый. Когда работники не предлагают новых идей, не стремятся к поиску нестандартных решений, бизнес расти не будет.

4. Снижение прибыли. Это закономерный итог предыдущих пунктов — низкой мотивации и текучки кадров. Приходится тратить много ресурсов не на развитие компании, а на поиск и удержание сотрудников. В таких условиях говорить о высоких темпах развития и росте прибыли не приходится.

5. Несоблюдение принятых норм. Если офис увешан красивыми лозунгами об ответственности, креативности и нестандартных идеях, а по факту предложения сотрудников не принимают, значит корпоративная культура не работает. Если в компании дресс-код, но сотрудники ходят в чем попало, значит корпоративная культура не работает. Примеров можно привести еще много, а причины обычно одни и те же.

Такое случается, когда ценности и принципы формулируют для галочки, не опираясь на индивидуальные особенности бизнеса. Иногда просто «списывают» у конкурентов — у них работает, значит и нам надо.

Соберите обратную связь от сотрудников, чтобы понять, разделяют ли они ценности компании и видят ли их реальное отражение в работе. Можно использовать опросы, личные беседы, фокус-группы. Исследования также помогут понять общие настроения сотрудников и климат в коллективе.

Проанализируйте, соответствуют ли заявленная миссия и ценности бизнеса потребностям клиентов и партнеров. Проведите опросы, соберите отзывы, чтобы понять, как компанию воспринимает внешняя аудитория. Это поможет скорректировать позиционирование и отстроиться от конкурентов.

Понять, что не так с нынешней культурой и как эффективно выстраивать новую, помогут ответы на следующие вопросы.

Этап анализа и оценки текущей ситуации очень важен. Если не осмыслить существующие проблемы и барьеры, дальнейшие преобразования обычно бесполезны. Это как идти в темном лесу на ощупь.

Прежде чем что-то менять в корпоративной культуре, подготовьте почву для трансформаций. Играйте в открытую. Объясните сотрудникам, каких целей хотите достичь и каким видите будущее компании. Такой подход повышает доверие и помогает людям понять, по пути ли вам. Вот основные этапы формирования новой корпоративной культуры.

1. Привлеките сотрудников к формированию корпоративной культуры. Это гарантия того, что новые ценности будут близки людям, а не оторваны от них.

Студия IT Territory, которая заказывала у нас мерч для сотрудников, идеи для сменных стикеров брала из специального чата. Туда сотрудники скидывали мемы, расхожие фразы и выражения, которые используют в работе. В итоге набралась коллекция таких внутренних шуток, которые перевели в стикеры. Набор получился, с одной стороны, универсальным, потому что охватил все стороны деятельности студии. С другой, стикеры подчеркивают индивидуальность каждого сотрудника. В итоге мерч носят даже удаленщики.

Будьте готовы, что встретите сопротивление. Менять что-то сложнее, чем начинать с нуля. Наверняка, появится недовольство, станет больше разногласий между разными сотрудниками и отделами. Это нормально. Чтобы минимизировать конфликты, внедряйте изменения постепенно и очень осторожно.

2. Создайте подходящие условия. Провозглашая новые принципы, проверьте, насколько реально их соблюдать в вашей компании. Хотите укрепить доверие и открытость — позвольте людям выстраивать свой график. Это, может быть, гибкое начало дня или возможность работать удаленно. Для усиления взаимодействия в коллективе сосредоточьтесь на формировании команд, расширении прав и возможностей сотрудников.

3. Зафиксируйте правила. Сформулируйте новые ценности и принципы компании и донесите их до сотрудников. Можно записать их в формате гайда и загрузить в CRM-систему. Или провести собрание, рассказать об изменениях и обсудить нюансы. Главное, чтобы людям было понятно, что именно меняется и как это отразится на их работе.

Приведите в соответствие с новой культурой все документы — регламент для новичков, курсы по обучению персонала, гайд по общению с клиентами и партнерами и пр. Следите, чтобы всё это не осталось на бумаге, а выполнялось в реальности.

4. Вдохновляйте сотрудников на изменения. Люди всегда сопротивляются переменам, поэтому акцентируйте внимание даже на маленьких победах — так сотрудникам легче адаптироваться. Сменили дресс-код — подчеркните, как он всем к лицу, сделайте классную фотосессию. Хотите больше креатива — разработайте систему поощрений за нестандартные идеи и активно ее применяйте. Это поддержит энтузиазм и убедит людей, что изменения возможны. И они к лучшему.

Амбассадоры корпоративной культуры — это руководители. Они первыми должны следовать новым принципам и мотивировать других. Для этого, в том числе, регулярно общаться с сотрудниками и обсуждать насущные вопросы.

5. Оцените изменения. Первый анализ можно провести уже через несколько месяцев. Соберите обратную связь, оцените, что реально поменялось и как это повлияло на продуктивность работы. Осталась ли текучка на прежнем уровне, что с прибылью, как изменилась вовлеченность персонала? Ответы на эти вопросы подскажут, есть ли эффект от нововведений.

Изменения культуры могут идти быстрее, если меняется и среда. Например, компания переезжает в другой офис, устанавливается современное ПО или вводится иная система обучения и аттестации сотрудников. Но не ждите мгновенных перемен. Переходный период может занять от 3–4 месяцев до года. Постепенно сотрудники привыкнут к новой системе координат, и она станет для них постоянной и привычной.