Грейдирование руководителей проектов: опыт внедрения системы оценки в компании Sibedge
Как понять, какому руководителю проектов можно доверить сложный проект, а какой справится только с простым? Как измерить уровень и понять какие компетенции важны у руководителя проектов? Этими вопросами мы задались в ИТ-компании Sibedge пару лет назад. Это послужило отправной точкой нашего долгого пути под названием «Грейдирование руководителей проектов».
В этой статье поделюсь нашим опытом, подходами и результатами разработки матрицы компетенций и грейдирования руководителей проектов в Sibedge.
Грейдирование в Sibedge
Грейдирование — это система классификации сотрудников по уровням квалификации и компетенций. В нашем случае целью было выстроить прозрачные критерии, чтобы сотрудники понимали, какие навыки им нужно развивать для повышения своего уровня. Это не только дает сотрудникам ясное понимание карьерных перспектив, но и помогает компании эффективно назначать на проекты людей, соответствующих требованиям и задачам.
Этапы создания системы грейдирования руководителей проектов
1 этап. Определение ключевых компетенций
Преимущество системы грейдов в её гибкости. Каждая компания сама выбирает критерии, навыки и метрики, которые важны именно ей. В Sibedge, при грейдировании инженеров, мы определили 5 групп навыков, которые оцениваем:
- Hard skills — это специфические, технические навыки и знания, которые можно измерить и обучить. Это навыки, связанные с выполнением конкретных задач и часто приобретаемые через учебу или тренировки. Например, знание определённой библиотеки, языка программирования и тд. Хард скилс можно проверить с помощью экзаменов, тестов или проектов.
- Professional skills — это более широкое понятие, включающее в себя универсальные профессиональные навыки. Это те навыки, которые не освоить, прочитав книгу или статьи. Например, умение понимать задачу для инженеров или стратегическое видение у менеджеров.
- Soft skills — личные качества, которые помогают человеку эффективно взаимодействовать с другими людьми и адаптироваться к различным ситуациям.
- Level of influence — критерий, который показывает вклад сотрудника в компанию и своих коллег. Например, участвует в presale, выступает на конференциях, проводит внутренние обучения и тд.
- English level — уровень английского языка в соответствии с международным стандартом. обязательный навык для взаимодействия с международными клиентами.
В обобщённом виде критерии грейдов в Sibedge выглядят так:
Это универсальные критерии, которые применяются у разработчиков, тестировщиков и аналитиков. Чтобы не создавать новую систему, мы изменили эти критерии и для руководителей проектов. Получилось 5 групп навыков:
- Hard skills: технологии и методы, применяемые в проектном менеджменте и тд.
- Professional Skills стали manager skills: управление командой, постановка задач, анализ результатов и тд.
- Soft skills : коммуникативные навыки, аргументация, навык презентации, тайм-менеджмент и другие навыки, важные именно для нашей компании
- Английский язык
- Уровень влияния (level of influence)
2 Этап. Разработка матриц компетенций
Для каждой из областей компетенций мы разработали матрицы, в которых описаны конкретные уровни — от новичка до эксперта. Эти матрицы помогают формализовать требования к каждой позиции и избежать субъективности при оценке.
3 Этап. Выбор методов оценки.
В зависимости от компетенции мы выбирали разные методы оценки:
- Метод 360° для soft skills, когда сотрудника оценивают коллеги, менеджеры и подчиненные.
- Метод 270° для управленческих навыков, который включает самооценку, оценку менеджера и подчиненных.
- Метод 180° для hard skills, включающий самооценку и оценку менеджера.
4 Этап. Разделение по грейдам и уровням ответственности.
Грейды включают уровни Junior, Middle, Middle+ и Senior, которые соответствуют определённому набору ожиданий. Грейды привязываются к типу и сложности проекта. Например, junior-специалисты назначаются на проекты с меньшей степенью ответственности, в то время как senior могут быть задействованы на любом уровне.
Система грейдов готова. Описано как, что измерять и что это значит. Теперь необходимо перейти к самому сложному — внедрить её в процессы компании и рутину сотрудников.
Внедрение грейдов в жизнь сотрудника
Для новых сотрудников процесс грейдирования начинается с момента собеседования, когда потенциальный кандидат знакомится с базовыми требованиями компании. Там он видит часть hard, manager, soft и english skills.
В первую неделю после трудоустройства проводится первичная оценка уровня знаний английского языка и знакомство с типами проектов в компании.
Через три месяца, во время perfomance review (PR), руководителю проекта рассказывают о системе грейдирования и методах оценки. В системе управления компетенциями Skill Matrix он может посмотреть, как коллеги, подчинённые и менеджеры оценили его hard, soft и manager skills. Также он может увидеть, насколько соответствует эталонным грейдами и узнать какие компетенции стоит развивать.
Это помогает сотруднику лучше ориентироваться в корпоративной структуре и понимать, как строится его карьера. Данные, собранные в процессе грейдирования, становятся основой для создания индивидуальных планов развития, в которые входят цели по улучшению конкретных навыков.
Для сотрудников, которые уже работают в компании, грейдирование привязано к годовым встречам или может проводиться в любой момент по запросу сотрудника. Как проходит процесс:
- Сотрудник сверяет данные об уровне своих Hard и Manager skills в системе управления компетенциями Skill Matrix. Там же он может посмотреть свой уровень английского и запросить оценку.
- Коллеги, менеджер и подчинённые также заполняют формы оценки Soft skills, а сотрудник заполняет самооценку.
- Используя полученные данные, Grading team (руководитель проектного офиса, HR и Delivery manager) принимают решения о пересмотре грейда сотрудника.
- Если текущего уровня навыков сотрудника недостаточно для следующего грейда, он может увидеть свои точки роста, составить ИПР и заново запросить пересмотр грейда, когда будет готов.
Таким образом, получилось встроить грейдирование в существующие процессы, не создавая лишних встреч и формальных процедур.
Заключение
Система грейдирования стала для компании эффективным инструментом, который помогает оценивать и развивать сотрудников, управлять их карьерным ростом и увеличивать вовлеченность в процессы компании. Она адаптивна и может работать для всех ролей и должностей. Важно отметить, что грейдирование не ограничивает сотрудников, а лишь предоставляет данные, которые помогают в принятии управленческих решений. Все решения о продвижении принимаются вживую — на основе данных и с учетом индивидуальных характеристик сотрудника.
Хотите внедрить систему грейдирования у себя в компании? Приходите на наш бесплатный вебинар « Как удержать лучших в период кадрового голода? Смотрим на компетентностный подход с разных сторон бизнеса» 27 ноября в 14:00 МСК. Подробная информация о вебинаре будет доступна в нашем Telegram-канале «Ускоряем HR». Подписывайтесь, чтобы не пропустить важные инсайты и сделать ваш HR-процесс быстрее и эффективнее!