Кейс “Как мы нашли сильного digital-маркетолога?”
Маркетолог - должность популярная, специалистов множество. Однако, по функционалу смешивают с СММ специалистами, контекстологами, пиарщиками, контент-менеджерами и тд.
К нам часто приходят клиенты с запросом маркетолога, ведь у всех (особенно у сильных конкурентов) он есть, НО! их бизнес-модель вообще не требует маркетолога, им нужен пиарщик, к примеру. Мы смотрим на запросы клиентов с точки зрения бизнеса. Каждая организация и ситуация индивидуальна и наша цель - дать максимальную прибыль бизнесу с приходом подобранного сотрудника.
Итак, перейдём к кейсу.
В начале декабря мы начали искать маркетолога для продвижения digital-агентства. Данные о компании оставим конфиденциальными. Агентство занимается созданием IT-решений, сервисов для бизнеса. Средний чек на продукт 2,7 млн рублей. Маркетолога до этого не было.
Обязанности и довольно стандартные.
Требования имеют одну особенность - опыт в развитии сервисных платформ и продвижении digital-продуктов.
Полный перечень обязанностей и требований представлен ниже:
Важной задачкой являлось найти стратега-аналитика. Человека, который, понимая специфику продукта, может простроить стратегию продвижения и собрать команду для её реализации.
Цель компании - повышение узнаваемости и увеличение количества заявок.
Размещение вакансии
- Корректировка текста вакансии на hh
Ранее вакансия была размещена на hh у клиента, но откликов было мало, в районе 20. Мы внесли существенные правки в заголовок и описание - количество откликов увеличилось в 5 раз за неделю. - Выкладка по городам на hh
Мы выложили вакансию в нескольких городах. По Москве получили чуть больше 200 откликов. Динамика на рисунке ниже. Продвижение не подключалось. Тариф Стандарт. - Выкладка в тг каналах
Размещались в ряде тг каналов с маркетинговой тематикой, отклик был, но небольшой. Зато кандидаты оттуда шли сильные. - Habr Карьера
Канал нам подходил, так как искали маркетолога для найти сферы. Но! C данного канала шло много узко-направленных откликов (SEO, контекст), но не маркетологи.Подходящего кандидата мы нашли именно на хабре! НО НЕ С ОТКЛИКОВ, а в холодную искали нужных нам людей и связывались с ними. - Linkedin
Следующим был LinkedIn. Это отличная площадка, где можно увидеть кто где работает. Задавали фильтры по компаниям и разные варианты названия должности. На LinkedIn нашли людей, которые в настоящий момент работают в интересных для нас компаниях на нужной должности.
Отбор
Мы отбирали по кейсам и опыту. Не рассматривали без опыта в продвижении digital и it продуктов. Пол и возраст были не важны.
На интервью первичном по телефону или в Zoom задавали вопросы об инструментах, метриках. Спрашивали причины смены места работы. Уточняли об опыте управления командой, распределении бюджетов, ведении отчётностей.
Важно было выявить:
- аналитические способности
- стратегическое мышление
- проектный специалист или долгосрочный (нам нужен на долгосрочную работу)
Первичные собеседования занимали 15-30 минут. Помимо ряда наших вопросов, мы рассказывали о компании, руководителях и текущем запросе к специалисту.
На финальные собеседования за 3 недели поиска было приведено 10 лучших и подходящих кандидатов. Взяли двоих специалистов. Один маркетолог, другой очень сильный специалист по интернет-трафику.
Ниже кусочек из резюме маркетолога, которому предложили оффер.
6 советов, если ищете кандидатов в узкой нише
- Составьте список компаний, которые могут быть интересны.
- Если ищете кандидатов уровня ТОП, то надо понимать стек технологий в компаниях-донорах.
- Когда надо достучаться до кандидата и нет возможности идти вширь, ищите все возможные способы с ним связаться. То есть не просто напишите на почту, а сразу запараллельте этот процесс в LinkedIn и мессенджерах — где-то да увидит ваше сообщение. Подойдите к этому моменту разумно: на почту можно направить более развернутое описание вакансии, в мессенджерах более лаконичное. Подумайте, как все это будет выглядеть для кандидата. Сообщения не должны дублироваться и должны быть максимально персонализированы и логичны.
- Важно составить описание вакансий так, чтобы человек ответил. Грамотно написанная вакансия будет работать и во всех остальных случаях. Дайте кандидату понять, чем заинтересовал именно его опыт, и какие возможности перед ним откроет вакансия.
- Ищите кандидатов не только среди действующих сотрудников интересных вам компаний, но и среди тех, кто когда-то там работал.
- Если у Заказчика нет понимания уровня зарплат, промониторьте рынок сами: какие цифры таким специалистам могут быть интересны? У нас есть актуальная аналитика по уровню заработных плат. Если у вас ее нет, то можно найти вакансии и резюме кандидатов из интересующих компаний на различных площадках, выяснить их ожидания, и соотнести эту информацию.
Мыслите шире! Не жалейте бюджет на размещение вакансии. Подходите к поиску тщательно и у вас всё получится!
Мы ради делиться с вами своим опытом, особенно, если он вам полезен!
Вот зачем агентству специалист по трафику? Им же нужен Pr менеджер)
Да да, вот и я об этом! Всё индивидуально, зависит от бизнес-модели. Но всегда говорю, сначала функционал и проблема, которую решает должность -> уже потом название)