Как мы нанимали отдел продаж и ушли в минус
Привет! Это статья анти-кейс. Решила поделиться опытом, чтобы у вас такого опыта не было :)
Пару вводных: мы HR- агентство, занимаемся подбором сотрудников. Наш постоянный и любимый клиент пришёл к нам с запросом найма отдела продаж. У нас много успешных кейсов в найме менеджеров, поэтому мы с удовольствием принялись за работу.
Наш клиент знал, что менеджеры по продажам на испытательном сроке - это самая текучая позиция (вы это тоже учитывайте при найме). У одного получится ваш продукт продавать и понимать боли ваших клиентов, а у двух других не получится.
Так вот, по этой причине клиент предложил ВЫВЕСТИ на испытательный срок 5 менеджеров, чтобы в конечном итоге взяли они 2-их. Я подумала - такс, клиент постоянный, менеджеров ему мы уже нанимали, условия в рынке, проблем быть не должно - поставим стоимость за 2-ух менеджеров и сделаем скидку, воронка же одна))
Спойлер: это и станет моей роковой ошибкой!
Тут важное замечание: это была вторая волна найма, то есть до этого мы привели уже РОПа и МОПа им в отдел и это было не так сложно.
Мы стартанули поиск. Он длился 3 месяца, это самый длинный цикл найма в нашей истории. Мы с клиентом дважды меняли критерии поиска и повышали зп.
Поделюсь нашими успешными действиями, которые позволяют нам закрывать вакансии быстро и качественно:
1.Рекрутеры-продажники. Мы пишем скрипты, определяем боли соискателей (например, у менеджеров по продажам - это холодные звонки) и делаем таблицу по отработке возражений, чтобы рекрутер мог больше целевых кандидатов выводить на собеседование. У нас еженедельно даже полёвки-тренировки есть. Оттачиваем навык продажи клиентских вакансий.
2.Качественное первое касание. Мы написали кликабельные конверсионные тексты, добавили тг-кружочки от руководителя, чтобы визуально зацепить кандидата - конверсия действительно выросла.
3.Холодный поиск. 90% кандидатов - холодные из базы, а это около 2 тыс человек, вы прикиньте)) отбирали только целевых с релевантным опытом
4.ТГ-Бот. Мы даже бота тестировали. Сделали там воронку с отработкой возражений. Автоматическую рассылку по другой базе (не вся целевая), из 800 человек, на собеседование записались 30, но они оказались не подходящими.
Какой итог?
- 5 человек вышли на испытательный, 2 остались;
- 2 наших рекрутера, которые вели эту вакансию выгорели и уволились;
- мы ушли в минус и потеряли деньги на этом подборе.
Но тут ошибка ценообразования только моя. Я не просчитала того, что это затянется на 3 месяца и понадобится очень круглая сумма на холодный поиск.
Важно было сохранить репутацию, помочь клиенту и закрыть вакансию. Впредь буду умнее))
Как думаете, где ещё мы совершили ошибки? А как вы ищете менеджеров по продажам?
А вы же реально не использовали это скрипт продажник и возражения?) просто если это реальный скрипт, то удивительно что кто-то вообще пошел.
У меня зп 130, вы мне 60 предлагаете и говорите, да у вас сейчас выше, но представьте, вы сможете через несколько лет получать 90, а может и не сможете, но это вас только замотивирует! звучит слишком убого, любой человек пойдет на более высокую перспективу, а не на сказочные возможности, в 2024 году уже все понятно, что где пишут зп 200-300 то это шаражкина контора, особенно если оклад 50-60)
Так же отработка неофициального трудоустройства перед официальным это нечто) мне вот прям интересно, на сколько же кандидаты смеялись с этого, это как впаривать ладу и доказывать что она лучше чем БМВ при одинаковой цене)
Единственно верная отработка возражений в данном случае должна выглядеть примерно так;
- (н)Мы даем вам оклад 50т + KPI
- (С) Мне не нравится данная сфера
- (Н) да мы понимаем, но вы нам подходите, готовы увеличить оклад до 65т на тех же условиях KPI
-(с) Да но мне нужно оф трудоустройство!
-(н) У нас к сожалению устройство по договору, если вы согласитесь я попробую согласовать вам 73т оклада.
- (С) вы знаете все конечно не плохо, но я сейчас получаю 120т, вы мне меньше предлагаете.
- (Н) мы готовы предложить вам + 20% к вашей зп сейчас и это будет ваш оклад в течении полугода, дальше мы уменьшим оклад, но увеличим KPI
Примерно так должен строиться разговор, а не сказочные и мифические условия)
Человек хочет видеть конкретные цифры, а не обещания "может быть". Если вы предлагаете меньше, чем на рынке, то хотя бы объясните, почему ваша компания уникальна и почему стоит работать именно у вас. А не просто говорить, что через несколько лет зарплата может вырасти.
Абсолютно верно. Поэтому и искали три месяца и сотрудники уволились. Работа с возражениями как будто пятилетний ребенок маму уговаривает его отпустить погулять.
Да! Очень верное замечание. Условия зарплатные в рынке были по этим позициям. Оклад тоже рыночный достойный
В статье указан прекрасный адский метод набора персонала:
3.Холодный поиск. 90% кандидатов - холодные из базы, а это около 2 тыс человек, вы прикиньте)) отбирали только целевых с релевантным опытом"
Автор посалила пару человек обзванивать эту волшебную базу.
Это просто управленческий факапп. Любой специалист на этот выгорит за недельку.
Мой личный опыт с другой стороны:
В один прекрасный день мне начали приходить звонки по 2 -3 штуки в день с предложением сменить текущие проекты и работодателя.
Большая часть звонили юные джунши, которые быстро слетали со скриптов и сливались от моих прямых вопросов и предложений типа что сейчас моя материальная компенсация Х по году с KPI. Дадите Х+30% можно начать дискуссию.
В один чудесный день мне позвонила очередной телефонный рекрутер, судя по голосу, интонациям, тембру и порядку слов, кто-то сильно на опыте. Завязался разговор. Выяснилось, что каким-то непонятным образом меня кто-то внес в какую-то базу с пометкой "норм спец в активном поиске работы" Эту базу продали рекрутерам и они живо начали меня обзванивать всем колхозом. Объяснил, что это явная ошибка и чья-то шутка юмора внести меня в подобную базу. После моей просьбы сделать пометку, что больше звонить не надо - звонки резко прекратились.
Добрый день, тема статьи интересная . Как показывет мой опыт подбор сотрудников очень разным бывает . Спецы по продажам работают и не выгорают при несколький константах в условиях работы . Не достачно выявить потребности только продавцов . Тем интресней что спустя 1неделя и месяц после начала работы их интересы сдвигаются в более стабильные зоны. И уверенность определяется не только результатом работы, а и многими мелкими факторами которые раскрываются стабильностью и гибкостью руководства и грамотной работой всех отделов .
Отличное замечание! Спасибо вам! Во многом согласна