Как удержать сотрудника через корпоративную культуру
В статье попробуем разобраться, что такое корпоративная культура и почему в ней нуждаются как компания, так и каждый сотрудник.
Что такое корпоративная культура
Изначально корпоративную культуру (КП) понимали только как модель общения сотрудников компании, а также их взаимодействия с покупателями. Со временем это понятие расширилось и стало включать традиции, ценности, миссию и другие элементы, которые формируют имидж организации и направление её развития.
Из чего состоит
Общие ценности и миссия
Корпоративные ценности объясняют подход компании и её сотрудников к различным областям их деятельности. Например, в алтайском филиале Газпромнефти каждый должен поддерживать экологическую безопасность и работать на эффективный результат. Сотрудники обязаны соответствовать имиджу организации и стандартам её репутации, а также стремиться совершенствовать свои навыки.
Миссия — идея, которая объясняет причины существования организации. Со временем она дополняется или переформулируется в связи, например, со сменой собственника или изменением курса развития организации.
Человекоцентричный подход
Человекоцентричный подход — принцип взаимодействия руководства компании с сотрудниками, который помогает удовлетворить потребности каждого.
Считается, что удовлетворенность работой сотрудников напрямую влияет на эффективность результата и успех компании. Поэтому данная стратегия так же называется «win-win» — каждый остается в выигрыше.
Чтобы улучшить показатель человекоцентричности, организации обращаются к следующим инструментам:
- ISO 27500:2016 — зарубежный стандарт по человекоцентричному подходу. Помогает обеспечить комфортную и грамотную организацию рабочего процесса в соответствии с желаниями сотрудника;
- человекоцентрированный дизайн (Human-Centered Design) — подход, который моделирует системы и процессы вокруг потребностей сотрудника.
Организация человекоцентричного подхода — не простая задача. Путь сотрудника от начала его работы до полноценной интеграции выстраивается HR-специалистом.
Чтобы обеспечить наиболее комфортные условия труда для всего персонала, HR проводит оценку, аналитику и опросы. В дальнейшем накопленные результаты помогают внедрить человекоцентричный подход на уровне компании.
Ритуалы, обычаи и обряды
Сегодня традиции в компании больше не ограничиваются корпоративами. В число общих мероприятий по поддержанию благоприятного климата на рабочем месте вошли ритуалы.
- Ритуал интеграции: посещение конференций, открытых лекций и семинаров; организация совместных поездок на воркшопы или даже на пейнтбол в формате “отдел против отдела”.
- Ритуал порицания. Сюда относится выверенный порядок санкций за нарушение корпоративной культуры или рабочей дисциплины: неприглашение на мероприятия, понижение в должности, уменьшение зарплаты в счёт штрафа и другие.
- Ритуал поощрения предполагает повышение в должности, увеличение зарплаты и обычное “спасибо” за подмену на рабочем месте.
Что касается обычаев, то первое их упоминание датируется приветственным диалогом с проактивной коллегой. Она рассказывает о грядущих днях рождения и просит «скинуться» на подарок Васе из юротдела. Наступает день X: все сотрудники отдела собираются, чтобы с натянутыми улыбками выразить слова любви и уважения Василию.
С увеличением штата, появлением удаленной и гибридной работы обычай стал приобретать оттенок формальности, поэтому его постепенно стали заменять более оригинальными вариантами.
Например, в поволжском филиале Роснефти сотрудники и их семьи выезжают раз в год на берег Волги, где выпускают мальков стерляди в реку перед нерестом. Участие в акции помогает укрепить отношения между сотрудниками и оказать экологическую поддержку региону.
В некоторых организациях в качестве традиции принято посещать корпоративные групповые тренировки в спортзалах.
Обряды, как правило, направлены на разрешение вопросов рабочего характера. К ним относятся:
- разрешение конфликтов;
- продвижение: прошедший курс работник получает сертификат или диплом о повышении квалификации;
- обновление: на совещаниях персонал знакомится с новым учредителем или менеджером, даются распоряжения по назначению и.о.;
- усиление: сотрудникам предлагают поучаствовать в конкурсе или соревновании, чтобы выявить работника с лидерскими качествами;
- единение: празднование юбилеев, проставление после повышения по карьерной лестнице и так далее.
Документация
Определенный порядок хранения документов, в том числе брендбуков, внутренней политики, правил работы с CRM-системой и порядке получения больничного, помогают облегчить рабочий процесс и зафиксировать основные положения.
Допустим, раньше Валентина из бухгалтерии была вынуждена идти в HR-отдел и узнавать, какие документы ей необходимо собрать для получения отпуска. Затем она шла ксерокопировать, перезаполнять… В общем, мучилась.
Теперь Валя может открыть папку «Отпуски, больничные и прогулы» на Диске, заполнить приложенный формуляр и отправить его в кадры.
Почему персоналу нужна корпоративная культура
Принципы корпоративной культуры помогают сделать работу каждого члена компании более прозрачной и сократить влияние человеческого фактора. Когда каждый сотрудник знает конкретную стратегию поведения и свои права, это позволяет чувствовать себя увереннее на рабочем месте.
Для персонала система корпоративной культуры предлагает несколько важных плюсов:
- Обратная связь и «выходное интервью»
Обратная связь — коммуникация в письменном или устном виде между персоналом и управлением. С помощью анонимных опросов и офлайн встреч сотрудники обмениваются своими идеями по улучшению рабочего процесса, выражают жалобы и возражения.
Такой подход помогает разрешить недопонимания с коллегами, предупредить иерархичное и несправедливое обращение со стороны глав отделов.
В последнее время организации вводят систему «выходного интервью»: уволившийся сотрудник рассказывает hr-менеджеру о позитивных и негативных сторонах работы в компании. Такая система считается эффективной, ведь экс-работник уже не боится говорить о проблемах под угрозой увольнения.
- Онбординг
Иными словами процесс интеграции нового сотрудника в компанию. Онбординг включает в себя “Первый день”: куда следует отнести документы, где находится отдел, как проехать до офиса и к кому обращаться за помощью по техническим вопросам.
Следующие этапы зачастую направлены на объяснения внутренней кухни организации: знакомство и запоминание корпоративных ценностей и культуры, ознакомление с инструкциями по работе с CRM-системами и так далее.
Сюда же входит пакет правил по оформлению заявлений: отпуск, декрет, болезнь.
- Появление гибридной и частичной занятости
Разнообразный формат работы даёт возможность сотруднику выбирать удобное для него время работы. Иногда это помогает избежать прогулы, переутомленность и опоздания работника.
Самостоятельный выбор занятости — хорошая мотивация для удержания сотрудника.
- Материальная и нематериальная мотивация
Некоторые компании уделяют особое внимание социальной поддержке сотрудников: оформляют корпоративные полисы для посещения стоматолога или дополнительно оплачивают декретный отпуск.
Пример материальной мотивации — предложения Т-банка. Компания оплачивает сотрудникам абонементы на посещение спортзалов, частично закрывает расходы на посещения врача.
К нематериальной поддержке можно отнести работу со штатным психологом.
Роль HR-специалиста в поддержании КК
Мы уже неоднократно отмечали, что в формировании и поддержании корпоративной культуры важную роль играет HR-специалист.
Работа HR-отдела в поддержании корпоративной культуры можно условно распределить на несколько этапов:
1.Найм. Специалист должен уметь задавать конкретные вопросы: от возможности соответствовать корпоративным ценностям, владению софт-навыками до компетенции.
Нередко случается, что специалист с продвинутыми навыками и длинным послужным списком не может следовать установленным правилам.
Например, в компании важно всегда находиться на связи. Однако специалист не готов в свой выходной открывать чат в Telegram и давать комментарии. Он имеет на это право, но должность требует постоянной включенности в процесс.
2.Онбординг. На этом этапе перед HR стоит задача интегрировать сотрудника как в коллектив, так и в рабочий процесс; ознакомить с правилами коммуникации и рассказать о принятых в организации порядках.
По результатам онбординга HR может провести оценку интегрированности сотрудника:
- дать тест на знания основных положений внутренней политики;
- предложить ситуационные задачи по решению конфликтных ситуаций;
- проверить, как сотрудник ознакомился с правилами и традициями компании.
3.Эффективность. На этом этапе HR наблюдает за соблюдением корпоративной культуры, занимается организацией коучинга персонала и проведения тренингов для управленцев.
Для достижения эффективности HR прибегает к проведению ассессментов, создает системы вознаграждения и мотивации за выработку.
4.Увольнение. Здесь HR выступает незаменимым винтиком всей системы: от попытки предотвратить увольнение сотрудника и разрешить проблемы до подготовки необходимых бумаг.
Бывает, что сотрудник неоднократно нарушает требования корпоративной культуры: например, игнорирует дресс-код, инициирует конфликты с коллегами или позволяет себе уйти на незапланированный отпуск.
Если сложности разрешимы и не связаны с серьезными потерями, HR-специалист узнает причины несоблюдения корпоративных стандартов и пытается удержать сотрудника.