Что спрашивают на собеседовании и как его успешно пройти.

Когда крутые специалисты проваливают собеседование, в мире точно грустит один HR.

Хорошее резюме и релевантное портфолио — при первичном знакомстве создаётся впечатление, что соискатель подходит для работы в команде. Но во время собеседования происходит паранормальное: человек впадает в ступор, иногда даже раздражается, считая, что ему задают странные вопросы. В итоге встреча заканчивается неутешительно для всех.

Одна из причин, почему так происходит, — соискатель не готовится к собеседованию, считая, что одного портфолио достаточно, чтобы показать его опыт и потенциал. При этом мы в диджитал-продакшне div. понимаем: есть и другие факторы, которые влияют на конечный результат. За 10 лет выработали систему, которая помогает максимально быстро выявить, получится ли у нас сработаться с соискателем. Только за 2024 год провели больше 300 собеседований и команда выросла в 1,5 раза, поэтому кое-что знаем о том, как успешно пройти собеседование.

В этой статье расскажем о четырёх основных этапах собеседования, что спрашиваем на каждом из них, почему именно такие вопросы. Отдельно подсветим, на какие нюансы обращаем внимание. Статья будет полезна тем, кто планирует карьерный рост в крупной компании. Возможно, именно с вами мы станем коллегами в div.

Цель: сверить портфолио, резюме и должностные обязанности.

На этом этапе можем сразу отказать, когда представленное резюме и портфолио не соответствует ожидаемой квалификации. Здесь мы опираемся на две составляющие:

1. ЧЕСТНОСТЬ. «За 10 лет я ни разу не сорвал сроки и закрыл проект без единого негативного комментария» — такие слова на собеседовании вызывают улыбку. Понятно, что соискатель хочет показать себя с лучшей стороны, но мы в div. прекрасно знаем, что в реальности бывают факапы, сорванные сроки, правки от клиентов. Когда соискатель задумывается, как отвечать на такие вопросы о собеседовании, приходит к выводу: проще об этом молчать. Но для нас это тревожный звонок:

a. боится признаться — возможно, растеряется, когда возникнет форс-мажор;

b. не может признать ошибку — не сможет проанализировать, а значит в следующий раз эта ситуация может повториться;

c. команда не сможет вовремя подхватить, значит процессы могут быть нарушены, а ресурс придётся потратить на «тушение пожаров».

Если уже на собеседовании соискатель боится рассказать об ошибках, что будет, когда он станет частью такой крупной компании с активной динамикой работы?

Спойлер: как можно отвечать на вопрос о факапах на собеседовании?

Обычно этот вопрос звучит на последнем этапе, но вы можете подготовиться к нему заранее. Для этого используйте такой алгоритм:

Так вы покажете себя как специалиста, который понимает, что в реальности может произойти форс-мажор, и готовы подхватить его, чтобы решать возникающие вопросы.

2. ГИБКОСТЬ. Иногда мы отказываем действительно крутым специалистам только потому, что их подход нам не релевантен.

Под гибкостью подразумеваю умение подстроиться под новый флоу работы, а не гнуть линию с помощью аргументов «мне так привычнее» или «я 100 раз так делал».

Мы всегда «за» использование новых техник и методик, но нам важно, чтобы соискатель понимал: он приходит в уже работающую компанию, где есть свои нюансы. Подстроиться и адаптироваться будет так же необходимо, как и справляться с поставленными задачами.

Цель: лично познакомиться с кандидатом и получить первое впечатление как о специалисте.

Обычно на этом этапе спрашиваем об ожиданиях по нагрузке, типам задач, зарплате, карьере. Один из наших принципов — команда работает в офисе, поэтому всегда уточняем, где проживает кандидат и готов ли он к релокации.

Обязательно уточняем, знает ли соискатель о компании — этот момент особенно важен, когда идёт разговор о том, как успешно пройти собеседование, в частности для вакансий менеджмента проектов. Это позиции руководителей, а значит кандидат должен ещё до собеседования представлять, с какими людьми будет работать, над какими проектами и задачами.

Иногда у дизайнеров и других специалистов из творческих профессий спрашиваем, на кого подписаны, за аккаунтами каких компаний или экспертов следят. Как отвечать на такие вопросы на собеседовании? Максимально честно, ведь так мы примерно можем понять, насколько соискатель тянется за новой информации? Хочет ли впитывать новое? Готов ли он к этому? Дело в том, что в div. нужно осваивать большие объёмы данных и делать это максимально быстро. Если соискатель не готов к такому ритму и нагрузке, насколько ему будет комфортно?

Эту первичную информацию HR отсматривает вместе с руководителем направления и принимается совместное решение о дальнейших действиях.

Цель: оценить хард- и софт-скиллы в рамках определённой задачи и ситуации.

Мы продумали его таким образом, чтобы оценить навыки и мышление соискателя, в том числе в том, как он выстраивает процессы. Мы не ограничиваем формат и подачу: это может быть как ссылка на Гугл.Документ или на Figma.

Оценивать будем всё: креатив, мышление, логическое мышление и даже формат отправки выполненного тестового задания.

Для некоторых вакансий мы используем «ролевые сценарии»: предлагаем обсудить конкретную ситуацию, где требуется общение с клиентом и командой. Так мы оцениваем коммуникативные навыки и понимание нюансов командной работы.

Например, просим оценить ситуацию: на проекте по срокам «горит» задача. Её точно нужно закрыть сегодня. В компании есть только один исполнитель, который с ней справится, но его уже забронировал другой менеджер.

Два проекта — один исполнитель — одна срочная задача. Что делать? Подсказка: в div. — командная работа, поэтому в обозначенной ситуации оба проекта равнозначно важны и ценны.

Когда кандидат даёт ответ, мы можем оценить, будет ли он командным игроком и начнёт искать решение, или постарается выжать из людей и команды максимум, лишь бы достичь своей цели.

Важно: бывает так, что кандидат не успевает вовремя выполнить тестовое задание. Лучше предупредить об этом заранее и всё-таки хорошо его сделать. Здесь мы будем оценивать, сообщили ли вы о ситуации, или решили просто промолчать.

После этих этапов становится более понятен потенциал кандидата и насколько он соответствует производственной способности компании.

Цель: знакомство и финальная оценка кандидата.

Руководитель направления оценивает соискателя с точки зрения своего опыта и бэкграунда работы.

После этого мы назначаем дату обратной связи. Она выглядит как письменное сообщение, в котором либо конкретный оффер для этого соискатели, либо план действий с шагами дальнейших действий. Второй вариант мы реализуем с теми кандидатами, в которых мы видим потенциал и заинтересованы, но на момент проведения собеседования для менторинга не хватает производственной способности. Обычно это связано с сезонной загруженностью, поэтому мы готовы вернуться с обсуждением чуть позже.

С одной стороны, мы всегда готовы к общению с талантливыми специалистами. У нас были случаи, когда создавали для некоторых отдельные вакансии и меняли стандартную очередность этапов собеседования.

С другой — мы оцениваем кандидата буквально с первого сообщения, когда он откликается на вакансию, потому что понимаем: его навыки, поведение и мышление будут влиять на команду. Для нас важно всё: насколько подробны ответы? Хочет работать ради зарплаты или всё-таки заранее узнал больше о нас, потому хочет работать именно в div.?

Собеседование — не бюрократия и общение ради «галочки», это отличная возможность познакомиться поближе и понять, насколько высока вероятность, что мы сработаемся. Именно поэтому мы в div. уделяем столько времени каждому кандидату. Надеемся, наша открытость вдохновит вас оставить отклик на одну из наших вакансий.

В любом случае, желаем успешных собеседований и крутых офферов!

P.S. Кстати, в Телеграм-канале рассказываем о жизни нашей команды и периодически постим вакансии. Подпишитесь сейчас и, возможно, именно с вами увидимся на следующем собеседовании.