Как перестать отпугивать кандидатов и нанять специалиста мечты: 8 способов заинтересовать вакансией

Лучшие кандидаты обходят вашу вакансию стороной или отправляют в игнор после первого разговора? Может, дело вовсе не в зарплате. Есть 8 секретов, как впечатлить соискателей и заполучить специалиста мечты.

Мы — компания StickPeek, специализируемся на создании уникального мерча со съемным стикерам. Такой подход делает мерч универсальным, его можно адаптировать под другие проекты или мероприятия.

Разрабатывали мерч для многих крупных российских брендов — Ozon, Все инструменты, Beyosa, Генотек, Учи.ру, Туту.ру, Черкизово, Метро, Сбер и других.

Мы следим за трендами в области HR в России и мире. Самыми полезными материалами и идеями делимся в блоге на VC и в Telegram.

Рекрутинг в 2025 — это вызов. Причем для всех. Компаниям приходится просеивать сотни откликов, чтобы найти одного-двух приличных специалистов. Соискателям приходится рассылать резюме методом ковровой бомбардировки, чтобы их опыт заметил хотя бы один живой HR среди 10 равнодушных (и не самых умных) ИИ-помощников и чат-ботов.

В итоге страдает и компания, и соискатели — одни теряют деньги на бесконечный цикл найма и обучения, другие не могут найти работу месяцами. Кэрри Коркоран, владелица американского консалтингового агентства Carrie Cares, предложила 8 способов это изменить и улучшить взаимодействие с кандидатами. Кэрри помогает компаниям совершенствовать процесс подбора и найма персонала и привлекать талантливых специалистов. Вот 8 рекомендаций.

Про «мы вам перезвоним» стоило забыть лет десять назад. Кандидаты хотят понимать, какие у них перспективы и на каком этапе рекрутинга они находятся.

Если соискателей много, можно подумать о внедрении автоматизации. Главное — чтобы человек знал, что его резюме, тестовое задание или вопрос увидели, и понимал, когда получит ответ.

Не наоборот! Тестовое, вшитое прямо в вакансию, скорее всего отпугнет кандидатов с адекватной самооценкой. Особенно если оно бесплатное. Подумайте сами: человек еще не начал работать на компанию. Он впервые соприкоснулся с ней через текст вакансии. А от него уже чего-то хотят. Сомнительно и не окэй. Поэтому сначала стоит пообщаться в переписке, провести созвон, потом уже назначать тестовое.

Бонус для HR: так придется проверять меньше сомнительных тестов от неподходящих соискателей.

Автоматизация — круто. Но полностью устранять людей из рекрутинга рано. Если доверить весь процесс отбора ИИ, ошибки неизбежны.

Можно пропустить ценного кандидата из-за мелочи или формальности. Нейросетям можно доверить предварительную фильтрацию резюме, но собеседование лучше проводить вживую. Взгляд опытного специалиста всегда надежнее.

Люди говорят одно, думают другое, делают третье, чувствуют четвертое. Чтобы поставить себя на место кандидата и выяснить, что ему действительно важно, можно использовать карту эмпатии. Это маркетинговый инструмент, но для HR он тоже отлично подходит.

Данные из карты эмпатии помогают понять кандидатов, развеять их страхи и сомнения. И предложить стратегию развития в компании, которая подойдет конкретному человеку больше всего.

Проследите, чтобы вакансию было легко найти, тяжело потерять и невозможно забыть. А еще чтобы откликнуться на нее получилось и с телефона, и с компьютера, и с планшета — вдруг ваш идеальный кандидат использует именно его. Упростить и ускорить процесс поможет опция подачи заявки в один клик и сохранение частично заполненной формы для тех, кто ушел со страницы, но потом вернулся.

Снимайте видео с сотрудниками, покажите внутреннюю кухню компании или проведите интерактивную экскурсию по офису для кандидатов. Продемонстрируйте корпоративную культуру — честно, но ненавязчиво. Соискателям нравится возможность увидеть и узнать о потенциальном месте работы больше.

Назначить подходящую всем сторонам дату собеседования бывает тяжело. Позвольте кандидату выбрать удобное время самостоятельно с помощью специальных сервисов — например, «Планерки», или даже обычного календаря в Google.

Просите кандидатов оценить опыт взаимодействия с рекрутером и с компанией в целом. Разработайте специальную форму опроса или проведите мини-интервью.

Так вы покажете кандидатам, что их мнение важно и ценно. Это укрепляет репутацию бренда. По результатам опросов HR-департамент сможет найти слабые места в процессе рекрутинга и устранить их.

Чтобы рекрутинг в 2025 году проходил комфортно и эффективно для всех сторон, важно:

Одни рекомендации из статьи Кэрри Коркоран хороши, а с некоторыми можно и поспорить. Например, с пунктом про тестовое задание — небольшая проверка знаний кандидата перед общением здорово экономит время. Сразу понятно, с кем имеет смысл назначать созвон, а кому можно отказать.

Доверить выбор времени встречи соискателям — еще одна сомнительная идея. Можно обсудить комфортные даты и часы с кандидатом, но полностью отдавать ему иницативу — спорное решение, которое не кажется полезным.

Этот материал подготовила команда StickPeek. Мы делимся с вами кейсами, полезными лайфхаками, новыми трендами в сфере рекрутинга и маркетинга. А еще ведем телеграм-канал с HR-дайджестом — подписывайтесь!