Стратегии карьерного роста, основанные на личном опыте работы в «Яндекс», «Авито» и Ozon
Я и многие мои коллеги столкнулись с проблемой карьерного роста. Она особенно актуальна для специалистов уровня Senior. Чтобы вырасти до руководителя, недостаточно хорошо справляться со своими задачами, нужна стратегия роста.
В статье разберем стратегии, которые я вывел из опыта работы в «Яндекс», «Авито» и Ozon, а также из опыта моих коллег.
Об авторе
Руководитель направления опыта покупателя в Ozon. Ex-менеджер продукта в Яндекс и Авито. Основатель детской афиши Kids-week.ru и автор канала Product Net, где:
- делюсь профессиональным опытом
- оказываю карьерные консультации
- помогаю с трудоустройством в ведущие IT-компании России.
Содержание статьи
Сравнение стратегий карьерного роста
Из своего опыта я вывел 2 стратегии роста:
- рост внутри компании
- рост через переход в другую компанию
В таблице ниже приведено верхнеуровневое сравнение этих стратегий. Каждый параметр таблицы будет разобран более подробно ниже.
Скорость реализации
Внутри компании
Обычно, рост внутри компании возможен только в рамках ревью, которое проходит раз в 6 месяцев. Это самый короткий срок за который Вы можете вырасти до следующей позиции при условии удачного стечения обстоятельств: выполнены планы, Вас успешно защитили на калибровках, есть вакантная позиция и т.д. Как видите, различных "но", препятствующих росту, может быть много - их мы подробно разберем далее. Но существуют и дополнительные ограничения. Например, чтобы получить повышение, нужно показать экстра-результат 2 ревью подряд, т.е. спустя год. Или Вас сначала назначают исполняющим обязанности руководителя, но при этом не повышают ни в должности, ни в окладе. По факту Вам дают еще больше обязанностей: свои + обязанности руководителя и смотрят, как Вы справитесь. Если справились, то на следующем ревью Вы, наконец, получите долгожданное повышение.
Поэтому в плане скорости роста стратегия "Внутри компании" существенно уступает стратегии роста "Через переход".
Через переход
Тут все зависит от скорости прохождения собеседований и получения оффера. Срок 1-3 месяца указал из личного опыта:
- Когда уходил из Яндекса, то я получил 3 оффера (Авито, Ozon, AliExpress) с повышением и в должности (из Middle в Senior) и в окладе (х1,5) буквально за месяц, но тогда это еще не было переходом на руководящую роль.
- Переход из Senior-продакта в руководителя был гораздо сложнее, так как у меня не было официально подтвержденного руководящего опыта. Несмотря на внушительное портфолио многие компании отказывались рассматривать меня на руководителя еще на этапе скрининга. Мне потребовалось 2,5 месяца, чтобы получить желаемое повышение. Но это все равно в 2 раза быстрее, чем самый оптимистичный сценарий роста внутри компании!
Сложность реализации
Внутри компании
Этот параметр корректнее назвать не сложностью а понятностью, так как внутри компании расти довольно сложно, но есть понятные правила игры:
- сроки, в который можно получить рост
- требования для получения повышения
- матрица компетенций для следующей роли
- потолок финансового роста
На основе правил компании вполне можно составить внятный план роста. Он вряд ли будем легко выполнимым, но точно будет понятным. Чего не скажешь о переходе в другую компанию.
Через переход
Если ранее Вы не работали в роли руководителя и хотите перейти на руководящую должность, то тут все будет зависеть от вашей находчивости и умения себя продать. Что делал я:
- Во-первых, я проконсультировался со знакомым СРО и переделал свое CV под руководителя, ярко подсвечивая те компетенции, которые ищут в руководителе.
- В своем CV я дал ссылку на облако со скриншотами результатов всех своих ревью и отзывов коллег, чтобы подтвердить все написанное в резюме.
- Также я дал ссылки на статьи в СМИ о всех своих продуктовых запусках.
- В CV я упомянул свой стартап Kids-week.ru, который свидетельствует о наличии у меня руководящего опыта. Согласитесь, чтобы запустить стартап с 0 без инвестиций, работая над ним лишь в свободное от работы время, нужны лидерские качества и управленческие способности, чтобы организовать работу команды, пока ты занят своей основной работой.
Но даже с учетом этих вводных, многие компании отказывались рассматривать меня на руководителя еще на этапе скрининга из-за отсутствия официально подтвержденного руководящего опыта. Были и те, кто дали шанс, например: Т-Банк, Домклик, Ozon и HH, причем Домклик и Ozon сами вышли на меня сразу с предложением руководящей позиции, а HH изначально предложили должность Senior-продакта, но в процессе собеседований сами сказали, что эту позицию я уже перерос и предложили пройти собеседование на руководителя.
С Т-Банк я долшел до финала, но выбрали кандидата с опытом руководства.
С Домклик мы не сошлись по культуре.
С HH скажу честно - не лучшим образом выступил на финале с СРО. Видимо, сказалось волнение.
В итоге я вышел в Ozon. Огромную роль в успехе сыграли 3 фактора:
- Отзывы обо мне с предыдущих собеседований в Ozon. Помните я говорил, что когда уходил из Яндекса, у меня был оффер от Ozon? Так вот, именно эти отзывы почти 3-летней давности подтолкнули рекрутера пригласить меня на руководящую должность.
Поэтому каждое собеседование выкладывайтесь на максимум и обязательно доводите до оффера, даже если вы уже приняли решение идти в другую компанию. - Тестовое задание
- Подготовка к финальному интервью
Как видите, мой рост через переход был нетривиальным. Этот путь содержит гораздо больше рисков и неопределенности, но результат окупается.
Потенциал финансового роста
Внутри компании
Обычно, потенциал финансового роста внутри компании ограничен регламентом. Самое распространенное ограничение, с которым я встречался - не более 30% в полгода. И то 30% - это потолок. Чтобы его обосновать, придется как следует попотеть. Поэтому внутри компании ваш финансовый рост сильно ограничен.
Через переход
Тут рост будет зависеть от 3 факторов:
- Потенциального работодателя - некоторые компании принципиально платят ниже рынка, пользуясь своим брендом, например: Яндекс и Т-Банк.
- Вашего текущего дохода - понятно, что с низкой базы расти легче. Как писал выше, при переходе из Яндекса в Авито я вырос в 1,5 раза, но при переходе из Авито в Ozon я вырос меньше, поскольку Авито в принципе платит по верхней планке рынка и мне пришлось сильно постараться, чтобы перебить свои текущие условия.
- Как себя продадите - тут все просто, чем круче себя покажете, тем больше денег сможете попросить в рамках предложенной вилки.
Гарантии
Внутри компании
Я бы сказал, что их нет. Даже при прозрачных правилах игры у работодателя всегда найдется аргумент не дать Вам повышение. За 2,5 года в Авито я так и не получил повышение, хотя я всегда показывал отличные результаты. Из уважения к компании я не буду раскрывать деталей. На мой взгляд, ключевым барьером были отношения с руководством. Какой бы прекрасной компания не была, а я искренне считаю Авито одной из лучших компаний на российском рынке, в любой компании работают люди, и ваш рост будет сильно зависеть от отношений с ним. Но этот аспект мы разберем подробно далее.
Через переход
Тут все просто - ваш оффер и есть гарантия вашего роста. Поэтому рост через переход гораздо надежнее и быстрее.
Безопасность
Внутри компании
Внутри компании Вы уже знаете правила игры, у Вас налажены отношения с коллегами, Вы знаешь что и от кого можно ожидать. Скажу честно, это было большим барьером уходить из Авито. Я искренне любил свою команду и многих коллег из смежных подразделений. Мне было очень жаль с ним расставаться.
Через переход
Тут Вас может ждать масса сюрпризов:
- не знаешь как тебя примут коллеги
- не знаешь культуру компании - в некоторых компаниях она очень токсичная
- не знаешь как сложатся отношения с руководителем - на собеседовании мы все приветливые, а в работе и стрессовых ситуациях человек может раскрыться очень неприятным образом
Иными словами, оффер в другую компанию - это как кот в мешке. На мешке может быть нарисована красивая цифра, но внутри мешка тебя может ожидать масса неприятных сюрпризов. У меня так было с одной компанией, в которую я перешел после Яндекса. В ней я проработал 1 месяц и потом просто убежал в Авито, пока мой оффер был свеж.
Новые возможности
Внутри компании
Внутри компании все понятно, но и новые возможности появляются редко. Они могут возникнуть только на волне каких-то глобальных изменений.
Через переход
Ваши возможности в любом случае расширяются, потому что растет нетворк. Например, перейдя в Ozon, и получив возможности зарабатывать на реферальной программе, я сохранил прекрасные отношения с коллегами из Яндекса и Авито, через которых могу порекомендовать своих подписчиков.
Кстати, если Вы хотите устроиться на работу в одну из этих компаний, то подписывайтесь на мой канал Product Net и проходите опрос бота. Могу бесплатно закинуть ваше CV через внутренние системы рекомендаций.
И реферальная программа - это лишь один из примеров, на самом деле, возможностей гораздо больше: выступления на конференциях, обмен опытом и т.д. Формула проста: шире нетворк - больше возможностей.
Вывод
Рост через переход - это как более рискованная инвестиционная стратегия. Рисков и неопределенности больше, но и доходность выше. У каждого свой уровень принятия риска, поэтому только Вам решать какой стратегии придерживаться.
Далее остановимся подробнее на каждой из стратегий.
Стратегия роста "Внутри компании"
Данная стратегия содержит 3 ключевых блока:
- Определение правил игры
- Планирование и достижение результатов
- Построение отношений
А также лайфхак, который мы разберем в конце стратегии.
I. Устанавливаем правила игры
1. Узнаем возможности для роста при трудоустройстве
Даже в известных компаниях, например HeadHunter, может быть сравнительно небольшой коллектив и ограниченные возможности для роста. Такие возможности нужно выявлять заранее при трудоустройстве.
2. Озвучиваем свои ожидания
У меня был кейс, когда я перевыполнил план в 2 раза, а руководитель после ревью удивился, узнав, что я ожидал повышения.
Люди – эгоисты. Если Вы не озвучите свои ожидания, то руководитель, скорее всего, не подумает о них. Для него удовлетворение ваших ожиданий – это дополнительная задача / проблема / нагрузка.
Поэтому озвучиваем свои ожидания в начале полугодия, чтобы составить план роста, который будет защищаться на ревью.
3. Составляем индивидуальный план развития (ИПР) с руководителем
ИПР позволяет:
- Определить ваши точки роста.
- Сформулировать понятные цели.
- Установить правила игры – если Вы выполнили ИПР, то руководитель не сможет отказать Вам в повышении.
- Снабдить руководителя аргументами для вашей защиты на калибровках.
II. Планирование и достижение результатов
1. Планирование капасити под экстра результат
Основание для продвижения – это экстра результат. Слишком амбициозное планирование OKR снижает шанс достижения экстра результата. Чтобы создать возможности для экстра результата, нужно:
- Давать консервативные прогнозы по метрикам в текущих OKR. Если Вы превысите прогноз по метрикам – это тоже экстра результат.
- Оставлять капасити под выполнение экстра задач вне OKR – они сами сами по себе будут являться экстра результатом.
2. Маркетинг результатов
Чтобы о ваших результатах узнали, о них нужно рассказывать. Поэтому:
- Заранее закладываем капасити на оценку результата и сообщаем о нем на максимально широкую аудиторию внутри компании через: чаты, демо и выступления.
- Заранее планируем PR поводы с маркетингом по крупным проектам. Ссылки на статьи о ваших запусках станут ценным дополнением к вашему портфолио и укрепят ваши позиции для перехода в другую компанию.
3. Берем на себя и выполняем задачи следующей роли
Лучший способ вырасти до следующей роли – выполнять задачи этой роли уже сейчас. Для этого нужно четко понимать матрицу компетенций, ожидания от следующей роли и начать выполнять их как можно скорее.
4. Создаем продукт, который требует выделенной команды
Это самый сложный способ. Некоторые мои коллеги получили продвижение за счет того, что вместе с командой создали большой продукт, который требовал выделенной команды. Создав такой продукт, Вы автоматически становитесь его владельцем и руководителем.
III. Построение отношений и soft skills
1. Отношения с руководителем
Это фундамент, на котором все строится. Если нет хороших отношений с руководителем, он Вас не продвинет. Как подходить к выбору руководителя?
- Ориентируемся на первое впечатление. У меня был кейс, когда еще на собеседовании я не разглядел в руководителе лидерских качеств. Когда я вышел в команду, выяснилось, что многие сотрудники уходят из команды потому что не могут получить повышение, так как руководитель слабо защищал их на калибровках.
- Наводим справки у коллег. Мир тесен, а внутри российского IT - особенно. Кто-то из ваших знакомых мог работать или работает с вашим потенциальным руководителем. Узнайте их впечатление о работе с ним. Одного моего знакомого звали на должность СРО с окладом в 1,5 млн. руб. в месяц, но когда он навел справки про руководителя, то решил, что ни за какие деньги не будет работать с таким токсичным человеком.
- Изучаем соцсети. При первом знакомстве многие надевают маску, за которой сложно разглядеть истинную сущность человека. В соцсетях люди могут более открыто выражать свое мнение и проявляться. Изучите соцсети руководителя, чтобы понять с каким человеком Вам предстоит иметь дело каждый день.
Если все сложилось и Вы вышли на работу, то далее важно выстроить доверительные и продуктивные отношения с руководителем. Как это сделать?
- Поймать одну волну. Это нужно сделать как можно быстрее. Для этого поставьте регулярные one-to-one встречи с руководителем. Для начала еженедельные, далее можно будет перейти на bi-weekly формат. Для таких встреч рекомендую использовать формат "Остановись, начни, продолжи", который разработали в Netflix:
- Остановись - это то, что человек делает плохо и это стоит прекратить прямо сейчас.
- Начни - это важные вещи, которые сотрудник не делает, и их нужно начать делать как можно скорее.
- Продолжи - это то, что делается хорошо и это нужно продолжать делать.
Причем этот формат работает в обе стороны. Такую обратную связь должен получать как подчиненный, так и руководитель. Выделите по 5 мин. на каждый из блоков. Получится 15 мин. на обратную связь для Вас и 15 мин. на обратную связь для руководителя. Так Вы максимально быстро синхронизируетесь и с каждой новой встречей Вы будете тратить все меньше времени на обратную связь и у Вас будет высвобождаться время для обсуждения других вопросов. - Снимайте головные боли руководителя. Узнавайте, какой вопрос или задача волнуют руководителя и предлагайте помощь в решении этого вопроса. Так руководитель увидит в Вас ценного сотрудника, потому что Вы делаете его жизнь легче.
- Своевременно подсвечивайте риски и предлагайте решения. Важно сразу предлагать решение. Если Вы просто подсветите риск, то подкинете руководителю проблему. Если сразу предложите решение, то продемонстрируете свою дальновидность и проактивность. Таких сотрудников ценят!
- Руководитель должен больше получать от общения с Вами, чем отдавать. Помните, когда Вы обращаетесь к руководителю с вопросом - это небесплатная опция. Руководитель инвестирует в Вас свое время и он должен ощущать, что его инвестиции окупаются: Вы решаете проблемы, митигируете риски, предлагаете и реализовываете классные инициативы, с Вами приятно общаться. Если руководитель будет выигрывать от встреч с Вами, то он всегда будет готов инвестировать время в новую встречу. Каждая такая встреча для Вас - это новая возможность проявить себя.
2. Отношения с командой
Почему отношения с командой важны:
- Результаты, необходимые для повышения, достигаются не в одиночку, а силами команды.
- Негативные отзывы от коллег могут помешать карьерному росту на ревью.
Что нужно делать, чтобы выстроить хорошие отношения с командой?
- Качественно решайте свои задачи. Продакты дирижируют большим количеством людей: аналитики, ресерчеры, дизайнеры, разработчики, тестировщики. Ваши задачи должны быть четко описаны и понятны коллегам. Они должны понимать как решить задачу и осознавать ценность от ее выполнения.
- Четко обозначайте цель. Профессионалы не любят неосознанно выполнять задачи. Вы должны четко обозначать команде конечную цель, как ней придти, и какой вклад вносит решение поставленной Вами задачи в достижение цели. Если команда будет видеть цель и разделять ее с Вами, то ваши задачи будут решаться коллегами более качественно и с энтузиазмом.
- Делитесь результатами. Людям важно осознавать, что их трудозатраты окупаются. Реализовав задачу, снимайте метрики и рассказывайте о них команде. Коллегам важно знать сколько денег принесло их решение компании. Это подчеркивает важность их работы, а также эта информация нужна коллегам для ревью. Команда не раз благодарила меня за то, что я делился результатами и отмечала важность этой информации для них.
- Отмечайте вклад команды. Людям важно, чтобы их труд ценили. Если Вы решили какую-то важную задачу, то обязательно отмечайте вклад каждого участника. Можно даже написать благодарственное письмо на почту и поставить в копию руководство. Коллегам будет приятно, что Вы про них не забыли и отметили их перед руководством.
- Объединяйте коллектив вокруг себя. Задумайтесь, мы проводим с нашими коллегами больше времени, чем со своими родными. Очень важно строить дружеские и доверительные отношения в команде. Для этого нужно быть неформальным лидером внутри команды и объединять людей вокруг себя. Создайте чат для своей команды и организовывайте активности. Собирайте коллег на обед вне офиса хотя бы раз в неделю. Планируйте какие-нибудь совместные активности и досуг. Например, мы ходили с ребятами на квесты и картинг. Это очень важная инвестиция в атмосферу внутри коллектива.
- Празднуйте достижения. "С меня ящик просекко" - это одна из моих фраз, написанных на футболке, которую ребята подарили мне, когда я уходил из Авито. Если Вы хотите сколотить настоящую банду, то нужно не только вкалывать бок о бок, но и праздновать ваши достижения.
По факту, выполнение всех вышеизложенных пунктов означает брать на себя роль неформального лидера внутри своей команды.
3. Отношения со смежниками
Часто решение задачи зависит не только от Вас и от вашей команды, но и от смежных подразделений. Поэтому хорошие отношения со смежниками так же важны, как и отношения с командой. Кроме того, они тоже пишут отзывы о Вас на ревью. В Авито у меня был кейс, когда мы сняли блокер для раскатки нашего решения, 15 мин. пообщавшись в курилке с коллегой из смежного подразделения. Конечно, это решение было обосновано, но во многом такому быстрому решению способствовали дружеские отношения с коллегой.
4. Отношения со стейкхолдерами
На калибровках руководители стремятся протащить своих подчиненных, пытаясь челленджить достижения сотрудников других подразделений. Выстраивая хорошие отношения с другими руководителями, Вы ограничиваете их возможности челленджить ваши результаты.
IV. Рост через контр-оффер
Это и есть лайфхак, который позволяет вырасти внутри компании, обходя установленные правила игра.
Если Вы показываете хорошие результаты (не обязательно экстра) и на хорошем счету у руководителя, команды, смежников и стейкхолдеров, то компания не захочет терять такого сотрудника. Получив оффер от другой компании, нужно рассказать о нем:
- руководителю
- HRBP
Для этого нужно оставаться в рынке и продолжать регулярно ходить на собеседования.
Ограничения: компании не любят нелояльных сотрудников. Этим способом не стоит пользоваться чаще, чем 1 раз в 2 года.
Стратегия роста "Через переход"
Как писал выше, рост через переход - это более нетривиальная стратегия, которая имеет больше рисков и неопределенности. В этом блоке поделюсь лайфхаками, которые неоднократно позволили мне успешно реализовать эту стратегию.
I. Составьте портфолио
Воспринимайте ваше CV, как продающий лендинг. Оно должно ярко подсвечивать ваши преимущества и побуждать рекрутера позвонить Вам. Для этого:
- Собирайте ссылки на статьи о запусках ваших продуктов.
- Делайте скриншоты своих результатов и отзывов коллег (соблюдая NDA) и вставьте ссылку на них в свое резюме. Вот пример того, как это сделал я.
II. Растите нетворк
Через знакомых легче трудоустраиваться. Для этого постоянно посещаем профессиональные тусовки и растим свой нетворк.
III. Развивайте персональный бренд
Персональный бренд:
- Помогает аргументировать потенциальному работодателю, почему Вы уже переросли свою текущую роль.
- Растит вашу узнаваемость на рынке и нетворк.
Чтобы растить персональный бренд, рекомендую завести канал про свою профессию и выступать на профессиональных конференциях.
IV. Внимательно выбирайте руководителя и работодателя
Как писал выше, отношения с руководителем - это фундамент, на котором строится ваша карьера.
Также собираем отзывы о компании от коллег, чтобы убедиться, что с компанией будет культурный метч. Хорошие руководители не будут работать в плохих компаниях ;)
Выводы
Стратегии карьерного роста по соотношению рисков и преимуществ напоминают инвестиционные стратегии. Рост через переход - это как более рискованная инвестиционная стратегия. Рисков и неопределенности больше, но и доходность выше. У каждого свой уровень принятия риска, поэтому только Вы решаете какая стратегия Вам подходит.
Для роста "Внутри компании"
1. Устанавливаем правила игры
- узнаем про возможности роста при трудоустройстве
- озвучиваем свои ожидания
- составляем ИПР
2. Тщательно планируем и достигаем результаты
- планируем капасити под достижение экстра результата
- рассказываем о своих результатах на максимально широкую аудиторию
- берем на себя задачи следующей роли
- создаем большие продукты, которые требуют выделенной команды
3. Инвестируем в построение отношений
инвестируем в отношения с: руководителем, командой, смежниками и стейкхолдерами
берем на себя роль лидера
4. Остаемся в рынке, чтобы создать возможность роста через контр-оффер.
Для роста "Через переход"
- Составляем и регулярно обновляем портфолио
- Растим нетворк
- Развиваем персональный бренд
- Внимательно выбираем работодателя и руководителя
Очень надеюсь, что статья будет Вам полезной и позволит добиться повышения уже в этом году! Если же Вы чувствуете, что Вам нужна помощь, то подписывайтесь на мой канал Product Net.
Я буду рад оказать Вам карьерную консультацию и рекомендовать Вас в ведущие IT-компании России через свой нетворк!
Удачи! И до новых встреч!