«Грязные секреты подбора: как я выкопала идеального сотрудника»
Задача: Найти руководителя отдела закупок для международной строительной компании, работающей на нескольких континентах.
Вакансия была крайне сложной: компания искала профессионала с опытом в строительной сфере, пониманием особенностей логистики и закупок, но также требовала умения работать с командой из разных стран, управления сложными проектами, стрессоустойчивости и навыков решения нестандартных задач и это еще далеко не все.
Сложности:
- В компании постоянно менялись требования из-за высокой текучести кадров. Кандидаты не справлялись с количеством задач и с координацией работы между отделами по всему миру.
- Множество кандидатов с опытом не могли выдержать темп работы, а те, кто подходил по навыкам, не имели необходимой стрессоустойчивости.
- На момент начала поиска вакансия была открыта уже более 4 месяцев, а конкуренция на рынке была высокой.
Мой подход:
- Погружение в культуру компании.Я провела несколько встреч с топ-менеджерами и HR, чтобы понять, что именно не так с предыдущими кандидатами. Мне важно было узнать, какие задачи стояли перед предыдущими руководителями закупок и что именно мешало им справляться.Также я не ограничивалась только офисом. Я посетила несколько объектов компании, поговорила с инженерами и строителями, чтобы понять, какие сложности в реальной работе могут возникнуть в процессе закупок.Изучив внутреннюю атмосферу, я поняла, что компания ориентируется на высокие стандарты качества, но часто приходится работать в условиях ограниченных ресурсов и сжатых сроков. Это значило, что идеальный кандидат должен быть не только опытным профессионалом, но и уметь работать в условиях стресса и неопределенности.
- Нестандартное задание для кандидатов.
Вместо стандартных собеседований я предложила кандидатам решить реальный кейс. Задача заключалась в оптимизации закупок для одного из крупных строительных проектов, который сталкивался с проблемами: недовольные поставщики, задержки в доставке материалов, а также вопросы с местными властями.Кандидатам нужно было предложить стратегию, как оптимизировать расходы и время, не ухудшая качество работ. Ключевым моментом было управление отношениями с поставщиками и вовлеченность в решение проблем на местах, ведь проект требовал работы с множеством сторонних организаций и подрядчиков. - Использование психологических тестов.Чтобы выявить лидерские качества и стрессоустойчивость, я предложила кандидатам пройти несколько психологических тестов, которые не только определяли их профессиональные навыки, но и оценивали реакцию на стрессовые ситуации.Например, в одном из тестов я моделировала ситуацию, когда на проект поступают материалы, которые не соответствуют стандартам, и требуется принять решение о дальнейших действиях в условиях дефицита времени и ограниченного бюджета.
- Интервью на нескольких языках.Понимая важность межкультурной коммуникации в международной компании, я организовала собеседования с кандидатами на нескольких языках, включая английский, немецкий и французский. Это позволило мне оценить их способность вести переговоры и адаптировать стиль общения в разных культурных контекстах.
Результат:
После тщательного отбора я нашла кандидата, который поначалу казался «нестандартным» для данной вакансии. Он был старшим менеджером по логистике в крупной международной компании, но не имел прямого опыта работы в строительной отрасли. Однако, его умение адаптировать логистические процессы под нестандартные условия, решать проблемы с поставщиками и работать в стрессовых ситуациях полностью соответствовало требованиям вакансии.
В своей стратегии он предложил решение по ускорению процесса поставок материалов, а также оптимизации запасов, что позволило сократить затраты на 20% в первый месяц работы. Он также наладил тесное взаимодействие с местными подрядчиками и поставщиками, улучшив сроки поставки и устранив основные проблемы, с которыми сталкивался проект.
Что важно:
- Я не пыталась найти «классического» кандидата с идеальным резюме. Мой подход заключался в том, чтобы создать специфический отбор, который учитывал реальные проблемы и задачи компании.
- Ключевыми были не только профессиональные знания, но и личные качества кандидата, его способность к решению нестандартных задач и умение работать в условиях стресса.
Итог:
Мой нестандартный подход к подбору кандидатов принес результат. Не только удалось закрыть вакансию, но и новый руководитель закупок значительно улучшил процессы компании. Работодатель был в полном восторге от моего подхода, и они вернулись ко мне за помощью в последующем подборе для других отделов.
Это пример того, как важно понимать не только требования к кандидату, но и внутреннюю атмосферу компании, ее культуру и реальные проблемы. Ведь подбор — это не просто поиск резюме, а решение бизнес-задач компании.
Я люблю работать со сложными задачами, находить решения и получать крутые результаты!