Как увеличить количество наймов с 60 до 300 человек в месяц: рекомендации для HR
Когда год назад я пришел в производственную компанию руководителем по рекламе и маркетингу, ситуация с наймом была критической. Компания нанимала всего 60 человек в месяц, хотя производственный план требовал как минимум 300 новых сотрудников. Количество заявок колебалось в пределах 1500–2000, но отдел рекрутмента не справлялся: долго реагировал на заявки, не работал с базой кандидатов, а многие соискатели просто «терялись» на этапе обработки.
Хочу поделиться своим опытом, как мы смогли увеличить количество наймов до 300 человек в месяц. В этой статье я расскажу о ключевых шагах, которые помогли нам достичь такого результата, и дам практические советы, которые вы сможете применить в своей компании.
1. Анализ проблемы и постановка целей
Первое, с чего мы начали, — это анализ текущей ситуации. Мы изучили целевую аудиторию, её потребности и мотивацию, а также провели анализ предложения на рынке. Это помогло понять, почему наши вакансии не привлекали достаточно кандидатов и почему многие соискатели «отваливались» на этапе обработки заявок.
Основные проблемы, которые мы выявили:
- Низкая конверсия заявок в наймы.
- Долгое время реакции рекрутеров на заявки.
- Неэффективное использование рекламных каналов.
Наша цель была четкой: увеличить количество наймов до 300 человек в месяц. Для этого нужно было не только увеличить количество заявок, но и улучшить их качество, а также оптимизировать работу рекрутеров.
2. Оптимизация рекламных каналов
A/B-тестирование текстов вакансий
Мы начали с A/B-тестирования текстов вакансий на популярных работных сайтах: Avito, hh.ru и SuperJob. Сегментировав аудиторию, мы адаптировали тексты под разные группы соискателей. Например, для молодежи делали акцент на возможности карьерного роста, а для опытных сотрудников — на стабильность и социальные гарантии.
Развитие группы ВКонтакте
Таргетированная и контекстная реклама не оправдали ожиданий: они были дорогими и привлекали много нецелевых заявок. Поэтому мы сделали ставку на развитие группы ВКонтакте. За год нам удалось увеличить количество подписчиков с 100 до 7000 человек.
Почему это сработало?
- Мы создавали полезный контент, который «подогревал» интерес соискателей.
- Регулярно публиковали отзывы сотрудников, фото и видео с производства.
- Лично общались с подписчиками, отвечая на их вопросы.
Акция «Приведи друга»
Мы увеличили вознаграждение за участие в акции «Приведи друга». Это помогло привлечь больше кандидатов через сарафанное радио.
3. Работа с рекрутерами: от контроля к обучению
Маркетинг и рекрутмент должны идти рука об руку. Поэтому я начал с того, что сам прозванивал заявки, чтобы понять, как «продавать» компанию соискателям. Я также слушал звонки успешных и неуспешных рекрутеров, чтобы выявить ключевые факторы успеха и типичные ошибки.
На основе этого мы:
- Провели обучение для рекрутеров, чтобы улучшить их навыки общения с кандидатами.
- Внедрили правила и принципы работы с HRM-системой E-Staff для контроля и анализа работы отдела.
- Изменили KPI для каждого рекрутера, чтобы мотивировать их на результат.
4. Результаты
Благодаря этим шагам нам удалось:
- Увеличить количество заявок с 1500–2000 до 4000–6000 в месяц.
- Довести количество наймов до 300 человек в месяц.
- Сделать ВКонтакте одним из ключевых каналов привлечения (18–20% общего трафика).
5. Главные сложности
Основная сложность заключалась в одновременном развитии рекламных каналов и контроле работы рекрутеров. Чтобы справиться с этим, мы:
- Постепенно внедряли изменения, чтобы не перегружать команду.
- Регулярно анализировали результаты и корректировали стратегию.
6. Практические советы для HR-специалистов
- Тестируйте и адаптируйте. Не бойтесь экспериментировать с текстами вакансий и рекламными каналами.
- Инвестируйте в соцсети. Развивайте группы в соцсетях, чтобы «подогревать» интерес соискателей.
- Работайте с рекрутерами. Обучайте их, контролируйте и мотивируйте на результат.
- Анализируйте данные. Используйте HRM-системы для отслеживания эффективности.
- Не бойтесь делать первые шаги сами. Личный опыт поможет лучше понять процессы и улучшить их.
Заключение
Увеличение количества наймов с 60 до 300 человек в месяц — это результат системного подхода, постоянного тестирования и работы над ошибками. Если вы столкнулись с похожими проблемами, попробуйте применить эти методы в своей компании. Как говорилось в одной умной книжке "успех — это не случайность, а закономерность".
Если у вас есть вопросы или вы хотите поделиться своим опытом, напишите в комментариях! Давайте обмениваться знаниями и делать HR-процессы ещё эффективнее.
Также вы можете связаться со мной в тг @VlVi_S