Адаптировать зумеров: играть и вести за руку

В условиях кадрового голода зумеры и альфы все активней занимают рабочие места. Но как их удержать?

В 2024 году 81% компаний в той или иной мере стали испытывать кадровый голод. Оценки разнятся, но называют цифру в пять миллионов человек, в которых отчаянно нуждаются работодатели.

По данным Росстата в России более 24 миллионов молодых людей в возрасте от 18 до 28 лет. А по прогнозам Минтруда к 2026 году появится 1,5 миллиона новых рабочих мест. Их как раз и будет активно занимать новое поколение.

И у этих ребят есть привычки, на которые HR необходимо обращать внимание.

В первую очередь — как они ищут работу. До 90% зумеров используют для этого специализированные сайты, при этом многие ещё спрашивают о вакансиях друзей (53%). Другой популярный вариант — соцсети самих компаний.

На что зумеры и альфы обращают внимание при выборе работы помимо размера и стабильности компании:

Это означает, что организациям нужно заботиться о своём HR-бренде: мониторить сайты-отзывики, вести прозрачные коммуникации, развивать систему амбассадоров, стажировок, проводить дни открытых дверей.

Также зумеры озабочены вопросами экологии, волонтёрства, этичности. Не забывайте и об этих пунктах в коммуникациях.

Зумеры часто меняют работу: 43% раз в год, а 7% раз в квартал. Поэтому особенно важно как можно раньше «зацепить» и удержать их в компании. Это удержание начинается ещё на этапе собеседования и пребординга.

Пребординг — это адаптация, которая начинается ещё до выхода на работу. Этот процесс улучшает дальнейшую адаптацию на 83%. В России предординг использует 85% компаний, но в половине случаев это просто подготовка рабочего места.

В то время как пребординг может входить много процессов:

В организации решили полностью пересмотреть и автоматизировать процесс адаптации. В частности решили проводить пребординг и рассказывать о компании и других моментах до выхода на работу.

Но тут возникла сложность: пока сотрудник не устроен, ему нельзя давать доступ к учебной платформе. Тогда компания завела отдельное мобильное приложение. Будущий сотрудник сам регистрируется в нём подписывает согласие на обработку персональных данных.

В первый же день приложение становится уже гидом в адаптации: появляется специальный обучающий трек и новые возможности. Новички оценивают приложение на 9,5 из 10.

Такой пребординг решает сразу несколько задач:

В конце 2024 года в Personality and Social Psychology Bulletin вышло исследование, которое длилось девять лет. Оказалось, что социальные сети только усиливают чувство одиночества. Зумеры и альфы, которые буквально выросли среди соцсетей, особенно подвержены этому чувству.

Поэтому как для молодых сотрудников особенно важными становятся бадди и наставники. Особенно, если работа удаленная.

Зумерам бывает тяжело спросить что-то напрямую у коллеги. Гораздо лучше у них развита привычка искать в Яндексе или социальных сетях. Поэтому, помимо живого человека, который может что-то подсказать, зумерам нужно показывать, где можно найти ответ.

И получается, что наставников у зумеров должно быть сразу два:

В сети клиник на самых разных должностях работает порядка 8000 тысяч человек, а сами клиники разнесены по нескольким городам. Холдинг открывает новые клиники и нанимает на разные позиции тысячи человек. И всех нужно адаптировать.

Компания использует корпоративное приложение под названием «Скучно не будет», где каждый новичок должен пройти свою траекторию обучения. При этом проходит он её вместе с наставником и может задать ему вопрос, попросить разъяснить что-то.

Персональные треки адаптации есть и у наставников. Они встречаются с подопечными, собирают обратную связь, обсуждают успехи и сложности.

На той же платформе есть клуб наставников, где сотрудники общаются, делятся опытом, изучают подборки материалов по наставничеству.

Как итог: менее чем за год использования приложения текучка снизилась на 12%.

В обоих приведенных выше примерах компании использовали корпоративное приложение. Почему? Достаточно сравнить три способа, с помощью которых компании оцифровывают онбординг.

Хоть зумеры и выбирают для общения мессенджеры, электронной почтой они тоже готовы пользоваться. Так, для рабочих коммуникаций ею готовы пользоваться 39% зумеров (а мессенджерами 72%).

Однако в основном зумеры используют почту для чтения рекламных рассылок, а не коммуникаций.

Также есть некоторые сложности, которые исходят из самой технологии e-mail:

Кто-то до сих пор считает, что запустить бота в Telegram — это способ автоматизировать адаптацию. И на рынке есть решения, которые полностью построены на ботах.

Однако сложно назвать этот путь удобным для новичков и адаптологов.

Однако надо признать, что для простых задач бот может подойти. Он может быть хорошим справочником, но его обучающие возможности ограничены.

Наиболее естественный для зумеров формат взаимодействия с миром — это приложения, ведь они проводят за смартфоном до 6 часов в день.

Тот факт, что под каждую задачу есть отдельное приложение, привёл к тому, что не все зумеры умеют хорошо работать с офисными программами и сервисами, которые работают в браузере. Но зато хорошо решают задачи, когда для этого есть приложение.

Если говорить про отдельную платформу, то она даёт HR и адаптологам огромное количество возможностей:

И отдельным пунктом стоит рассказать про геймификацию.

Разработчики мобильных игр тратят много ресурсов на разработку баланса и удержания пользователей. И у них есть проверенные инструменты.

HR уже включают подобные механики в работу и они показывают свою эффективность в 90% случаев.

В компании работает много студентов, то есть как раз зумеров. Параллельно они учатся в университетах, так что заинтересованность и мотивация в обучении по работе была низкая. К тому же парки расположены в нескольких городах, а знания должны быть синхронизированы между всеми сотрудниками.

HR это отлично понимали и выбрали мобильный формат обучения через приложение, куда загрузили необходимый контент, создали траектории обучения и так далее.

Но важно было ещё вовлечь сотрудников в обучение и жизнь компании. Тогда и заработала геймификация. Сотрудники получают баллы за прохождение учебных курсов и участие в челленджах. Например, делятся в новостной ленте приложения рабочими лайфхаками. За это они тоже получают баллы, которые потом могут обменять во внутреннем магазине на мерч.

Зумеры — совершенно новый тип людей, который вырос в спокойное время и с полным доступом к различным технологиям. Они не хорошие и не плохие, просто другие. Но подход к их адаптации на работе можно найти.

И ещё не забывайте постоянно собирать обратную связь. Без неё опыт адаптации будет намного хуже.