Удалёнки нет

Глядя на многочисленные обсуждения удалёнки, создаётся впечатление, что масса народа работает дистанционно и не помнит, где находится офис. Даже на habr в ленте новостей стабильно висит с десяток статей про удалёнку, а под ними миллионы комментариев за и против.

Авторы подсчитали долю удалёнки по состоянию на конец прошлого года и результат может несколько удивить.

И только половине из них доступна полная удалённая форма труда, когда в офисе появляться не нужно совсем. А половина находится на гибридной форме и обязана работать в офисе 2-4 дня в неделю.

На российском рынке дистанционная форма работы в допандемийные времена считалась несколько маргинальной. Аутсорсеров или фрилансеров, как ранее называли, людей, предпочитающих работать там, где им удобно, нанимали неохотно по ряду причин:

Шли годы, а причина оставалась прежней.

До 2014 года удаленщиков в основном нанимали иностранные компании, имеющие офисы в РФ, которые применяли корпоративный опыт управления в трекинговых системах и налаживания коммуникации с помощью видео связи, причём им было не важно, в каком часовом поясе или стране работает сотрудник.

Таким образом, контроль за выполнением задач и качеством ложилось на плечи сотрудника. Работодателю было не важно, сколько часов в день работает специалист.

Если он не справляется, то ему не платят и его заменяют. Понятно, что компания несла определенные риски, но они покрывались за счёт экономии на издержках содержания сотрудника в штате (больничные, отпуска, место в офисе и пр.). То есть, по факту это были внештатные сотрудники, на которых не распространялось трудовое законодательство.

Иностранные компании много вкладывали и в процесс, и в результат, но и умели экономить, нанимая более дешёвых сотрудников в других странах.

Собственно, иностранные компании и пришли на российский рынок за дешёвыми, сотрудниками с техническим образованием.

Так 20 лет назад доля сотрудников с непрофильным техническим образованием, но готовых переучиваться, попросту самоучек, в IT была почти в половину больше, чем сейчас. Также, как и зарплаты на старте карьеры были ниже, но росли быстрее. Сейчас же тренд на джунов с профильным образованием или хотя бы пройденными курсами, желающих на старте хотя бы среднего дохода по отрасли.

В 2014 году подъехали первые санкции и контрсанкции, и иностранным компаниям стало запрещено участвовать в тендерах на госконтракты. И хотя компании заявляли, что сокращений не будет, часть сотрудников, занятых на госзаказах, уволили, зато набрали других на иностранные проекты. И, как ни странно, удалёнки стало больше.

Но российские проекты тогда были строго првязаны к одному офису и часовому поясу.

Вначале пандемии именно иностранные компании первыми стали переводить максимум сотрудников на удалённую работу. Тогда, как сотрудники российских компаний и особенно госзаказов ждали официально распоряжения с самого верха, а непосредственные руководители отказывалось отпускать сотрудников на удалённую работу.

Для сравнения иностранные компании в пандемию выводили на дистанционную форму работу до 50% сотрудников. В России в 2 раза меньше - до 25%. Сейчас удалёнка заграницей сохраняется на уровне 20-30%, а в России менее 1%.

Возвращаясь к началу самоизоляции, люди вспоминают, что в трекинговых системах был бардак, организовать в них фактическую фиксацию задачи, её оценку, управление и контроль выполнения было практически нереально. Процессы выстраивались с нуля.

Электронные документооборот практически отсутствовал. Пандемия стала стартом его судорожного внедрения.

У сотрудников не было рабочих ноутбуков, которые можно взять на удалёнку. А дома не у всех была личная техника, которая могла обеспечить бесперебойную работу.

Администрирование и сервис не были готовы к дистанционному обслуживанию. Безопасность запрещала использование инструментов дистанционного доступа к личной машине быстрее, чем эти инструменты появлялись.

Не было должного обеспечения безопасности и доступа к рабочим ресурсам. Технологий, позволяющие обеспечить одно или несколько сетевых соединений поверх чьей-либо другой сети, не были настроены. А когда их начали осваивать, то все проходили огонь, воду и медные трубы, а работа вставала на срок от нескольких часов до нескольких дней.

Люди были в шоке от того, что им теперь самостоятельно нужно налаживать свой рабочий комп, день и взаимодействие, ведь теперь подойти к соседу Серёже и задать вопрос стало невозможно, а чтобы спросить у начальника, что делать дальше, надо запланировать созвон.

Привычный ритм был нарушен. Психологически это воспринималось очень тяжело. Осознание и принятие проходило далеко не ко всем и не быстро.

Руководители больше не видели, кто и когда начинает и заканчивает работу, что делает и вообще над душой стоять больше нельзя.

Кофепитие и дружные перекуры потеряли свой смысл. Кстати, курение в пандемию снизилось на 15%.

Законодательство до сих пор не адаптировалось и не учитывает большинство ситуаций взаимодействия работодателя и штатного сотрудника на дистанционной форме труда.

Как показал ковид, удалёнка возможна далёко не во всех сферах. Строители не могут дистанционно заливать котлованы и класть блоки. Водители и пилоты не могут дистанционно водить машины и самолёты. Хотя именно пандемия дала мощный толчок к развитию ИИ и беспилотных автомобилей.

Сфера услуг, которая работает в непосредственном контакте с клиентом так же просто отдохнули на самоизоляции (парикмахеры, массажисты и пр.).

Зато у врачей работы только прибавилось, хотя появилась телемедицина.

Сферы, в которых всё же доступна дистанционная работа, это те самые 0,7% счастливчиков. Итак, записывайте, это в основном услуги от высокотехнологичных до образовательных:

Даже крупные компании, имеющие разнонаправленный менеджмент и ресурсы обеспечить кибербезопасность на дистанционной работе , не допускают 100% удалёнку.

И после пандемии возвращение людей в офисы тоже было очень резким, сократившись практически до нуля тогда, когда заграницей до сих пор сохраняется 20-30% удаленщиков. Американские компании только сейчас начинают возвращать сотрудников в офисы.

Связано это в основном с особенностями отечественного управления. Управленцы придерживаются авторитарного стиля.

Нужно признать, что в России так и не сформировалась культура взаимодействия руководителя с командой, часть которой работает вне офиса. Технологии управления распределённой командой потеряны с уходом иностранных компаний. Российский менеджмент возвращается к традиционному стилю управления.

Удаленный формат труда означает, что руководителям нужно уметь четко ставить задачи и контролировать их выполнение, но менеджмент по-прежнему ставит задачи, не опираясь на ресурсное планирование, и ожидает их исполнение "вчера", а для этого строго контролирует присутствие сотрудника в офисе и лично оказывает давление.

Российский менеджмент тоже можно понять. Все работают в условиях неопределенности и сокращения ресурсов.

Если в американской или европейской компании считается нормальным, когда за спиной у сотрудника по видеосвязи на конференции бегают дети, то многие российские управленцы считают это моветоном.

Сотрудник на удалёнке должен обеспечить себе отдельный кабинет и тишину, чтобы ничего не раздражало начальника и не давало ни единого намёка, что человек отвлекается от работы. При этом в опенспейсе на 100 человек считается вполне нормальным, если соседи на заднем плане обсуждают, почему Спартак забивает целых 2 раза в год. Ирония состоит в том, что так считают и управленцы, и сами сотрудники.

Но надо отметить, что и люди на удалёнке далеко не все научились самостоятельно планировать и контролировать своё рабочее время. Многим не хватает места в квартире, где они смогли бы оборудовать рабочее место и сосредоточиться, а совмещать работу и семью сложно.

Самоорганизация рабочего плана на день/неделю/месяц тоже страдает. Есть мнение, если прогресс выполнения задачи не контролируется со стороны, а процесс не корректируется оперативными задачами, то делать задачу можно бесконечно.

Опросы показывают, что женщины в этом плане более гибкие, чем мужчины, примерно 70/30%. Они гораздо легче переключают между задачами и справляются с многозадачностью. Они умеют расставлять приоритеты и распределять ресурсы, а также фокусировать внимание на том, что действительно важно в единицу времени. Они перераспределяют рабочее и личное время для выполнения всех задач на 100% в течение суток, не ограничиваясь рабочим временем.

Но в любом случае, если человек на удалёнке пересмотрел свои приоритеты и понял, что удалёнка даёт возможности совмещать работу и личную жизнь, не тратить время на дорогу, не пользоваться общественным транспортом каждый день по два раза, не стоять в пробках, больше времени оставляет на спорт и здоровье.

Так же к нему пришло понимание, что можно совмещать работу в нескольких местах. И единственная работа с не очень удобным графиком, невысоким доходом и не самыми интересными задачами уже не кажется приоритетом и есть варианты.

Таким сотрудником сложно управлять. Для него нужно искать другую мотивацию. Ему нужно предлагать более удобные и выгодные условия труда. На эти уступки работодатели пока не готовы идти.

Как показывает практика, новые сотрудники на дистанционной форме труда легче и быстрее расстаются с компанией, которая не отвечает их ожиданиям. Компании понимают такие риски и не готовы идти на дополнительные траты по подбору и адаптации новых сотрудников на удалёнке, что тоже не способствует развитию дистанционной формы труда.

Опять же многие забывают, что основная цель удалёнки в пандемию состояла в сокращении заболеваемости. В мегаполисах одновременно циркулируют до 50ти видов ОРВИ. В осенне-зимний период происходит бесконечный круговорот заболеваемости, который передаётся в общественном транспорте и опенспейсах. Но затраты на больничные не останавливают российских работодателей требовать присутствия людей в офисе. Хотя определённый вид удалёнки, когда сотрудник во время болезни работает из дома и не берёт больничный, всё же присутствует. Но тут всё равно нужно учитывать, что эффективность сотрудника снижается.

Пандемия дала надежду на более комфортые и лояльные условия труда, совместимые с жизнью, но вот она закончилась и, как это ни печально, но на российском рынке труда не очень-то складываются условия для удаленной работы.

Рынок по-прежнему у работодателя. Для российских компаний комфорт, здоровье и личная жизнь сотрудников не только не является приоритетом, но и мешает, поэтому баланса в ближайшее время ждать не приходится.