Сотрудники устали от ваших тренингов: 3 новых формата обучения, которые не бесят

Тренинг на три дня сегодня звучит как наказание. У сотрудников нет времени даже на сон, не то что на обучение. Какие форматы не бесят людей и дают реальный результат — рассказываем на примерах.

Мы — компания StickPeek, производим мерч со сменными стикерами, которые превращают корпоративную одежду в инструмент адаптации, мотивации и геймификации для сотрудников.

Каждый месяц проводим бесплатный вебинар «Внутри HR: Практика. Кейсы», на котором профессионалы мира HR делятся полезным опытом. Недавно мы обсудили с Ланой Алтынбековой, основательницей Safeology, как обучать сотрудников, которые постоянно перегружены и уже устали от стандартных тренингов.

Расскажем, как микрообучение, геймификация и даже спорт помогают быстро доносить важную информацию и вовлекать в обучение тех, кому некогда или не хочется учиться.

Содержание:

Ещё несколько лет назад обучение сотрудников включало классические тренинги на несколько дней. Сегодня это кажется анахронизмом. Время – главный дефицит, а текучка кадров диктует новые условия: сотрудник может прийти в компанию, отработать смену и уйти, так и не получив нужные знания. Поэтому компании ищут быстрые, эффективные и гибкие форматы.

Сотрудники перегружены: на них постоянно обрушивается огромный поток информации. Новости, тренды, личные хобби, социальные сети — всё это меняется с невероятной скоростью, и людям становится сложно воспринимать новую информацию и оставаться вовлечёнными в процесс обучения.

Информации и так слишком много, и, чтобы она усваивалась, её нужно подавать иначе. Ключевые тренды: микрообучение, наставничество и перекрёстное обучение.

Все мы любим залипать на рилсы и тиктоки — к быстрой информации уже привыкли и даже полюбили этот формат. Микрообучение работает по тому же принципу: короткие видео на 1–3 минуты, минималистичные задания и сразу практика. Люди легче воспринимают знания в таком виде и быстрее запоминают, но важно, чтобы ролики были грамотно выстроены и образовывали единую систему.

Самая важная задача наставничества — обучение новичков и передача опыта. Особенно критично это на производстве: когда молодой сотрудник приходит на завод, от точности и скорости его действий зависит эффективность всего процесса. Если он будет учиться методом проб и ошибок, компания потеряет время и ресурсы. Но если рядом будет наставник, который покажет правильные приёмы и объяснит важные нюансы работы, новичок быстро освоится и начнёт приносить пользу.

Вторая важная функция наставничества — удержание опытных сотрудников. Когда работник становится наставником, он ощущает свою значимость и видит признание со стороны компании. Это мотивирует людей оставаться на рабочем месте, продолжать развиваться.

Чем больше сотрудники умеют делать, тем проще компании реагировать на перемены. Именно поэтому ценятся те, кто не ограничивается только своим набором обязанностей и легко берётся за новые задачи. Например, менеджер по продажам, освоивший маркетинг, или HR, который может анализировать данные, становятся незаменимыми сотрудниками, способными подстраховать коллегу или оперативно закрыть возникшую задачу.

Перекрёстное обучение формирует команду, где люди могут помогать друг другу, чувствуют себя уверенно и более защищённо. Сотрудники, получившие новые навыки, понимают, что становятся ценнее не только для компании, но и в целом на рынке труда. Это добавляет им уверенности в своих силах и расширяет профессиональные горизонты.

Марафоны – это мощный HR-инструмент. Они вовлекают сотрудников в процесс, дают новые знания и создают эффект соревновательности. Как это работает:

Такая геймификация особенно эффективна при массовом обучении: сотрудники получают знания, но в лёгкой, игровой форме, без перегрузки.

Люди устали от привычных тренингов и презентаций, поэтому компании активно ищут новые, нестандартные форматы обучения. Неожиданно эффективным подходом стал спорт и другие активности, в которых сотрудники могут получить необычный опыт и увидеть себя с новой стороны.

Например, командные игры (бадминтон, футбол, волейбол) отлично подходят, чтобы понять, как люди на самом деле взаимодействуют друг с другом, кто занимает лидерские роли, а кто — наоборот, избегает ответственности. В таких условиях сотрудники проявляют привычные, но неосознаваемые паттерны поведения, что помогает диагностировать проблемы команды и найти пути для улучшения.

А индивидуальные активности, например, тот же фридайвинг, помогают участникам глубже понять собственные страхи, научиться лучше управлять стрессом и раскрыть личностный потенциал.

Также экспериментальные форматы вроде актёрского мастерства или съёмок кино помогают команде выйти из привычных ролей, сбросить напряжение и увидеть себя с новой, более глубокой стороны. Это создаёт основу для развития личностных навыков, повышения осознанности и сплочённости команды.

Ранее бизнес-игры воспринимались как нечто развлекательное, но сегодня они стали частью корпоративного обучения. Компании разрабатывают игровые методики для передачи знаний, моделирования ситуаций и развития компетенций.

Пример: компания Х создаёт собственную бизнес-игру, чтобы передать руководителям важные управленческие модели. Такой формат снижает "барьер восприятия" – информация усваивается легче, потому что подаётся через эмоции и вовлечённость.

Чтобы обучение сотрудников было эффективным, важно:

HR больше не про традиционные лекции и курсы. Это про скорость, вовлечение и новые форматы, которые действительно работают.