Как быстро обучить команду мечты с помощью индивидуальных планов развития?

Обучение и развитие сотрудников – ключевой фактор успеха компании. Но как сделать процесс системным и результативным? Рассмотрим инструмент, который помогает не только повысить квалификацию сотрудников, но и направить их рост в соответствии с бизнес-целями.

Представьте: вы руководите проектным офисом в IT-компании, которая стремительно растёт. К вам одновременно приходят три новых сотрудника:

Ваша цель – за три месяца превратить этих людей самостоятельных сотрудников, которые приведут компанию к успеху. Как быть?

Вы можете обучать каждого, проводить встречи и наставничество. Но тогда у вас не останется времени на стратегические задачи. Решение– Индивидуальный План Развития (ИПР).

ИПР (индивидуальный план развития) – это персонализированный документ, который помогает сотруднику систематически развивать свои навыки и двигаться к профессиональным целям. Это не просто список тренингов, а структурированная карта развития, основанная на:

Для бизнеса это инструмент, который позволяет:

Сначала нужно понять, какие навыки необходимы для успешной работы на конкретной должности. Если у вас есть матрицы компетенций, они станут отличной основой. Например, для менеджера проектов в IT важны:

У нас есть список компетенций. Теперь необходимо определить желаемый уровень владения для каждой должности. У нас действует шкала из 4х уровней. У вас уровней может быть больше или меньше. Зависит от системы оценки.

Составляем матрицу. По вертикали навыки, а по горизонтали — уровни владения

Дальше прописываем профиль должности для каждого грейда. Например, начинающий менеджер проектов должен иметь уровень «Novice» в проектных методологиях и управлении содержанием проекта. Но менеджер среднего уровня уже должен быть компетентным в этих всех навыках.

Таким образом, у нас получились профили каждого уровня. Теперь переходим к оценке.

Чтобы понять, чего не хватает каждому сотруднику, можно использовать:

Если сотрудник только пришёл в компанию, можно использовать данные с собеседования.

Возьмём 2 документа: эталонный профиль должности и сводный документ по оценке сотрудника. Все места, где сотрудник не соответствует эталонному значению — это точка роста. Переходим непосредственно к ИПР.

К каждому навыку необходимо прописать способы развития. Это могу быть курсы, тренинги, воркшопы, статьи, книги. Вы можете использовать существующие материалы или проводить тренинги или лекции для мини-групп.

Это важный шаг, который ни в коем случае нельзя упускать. Сроки должны быть реалистичными (не неделя на 5 книг), но и, с другой стороны, они не должны быть слишком длинными, так как цели могут меняться.

Кто будет следить за выполнением ИПР? Это может быть наставник, HR или сам руководитель. Необходимо заранее указать это в ИПР.

Обязательно проверяйте результаты и вносите корректировки в план. Развитие должно быть осмысленным, а не формальным.

ИПР – это не просто инструмент обучения, а система, которая помогает развивать сотрудников в соответствии с целями бизнеса. Он экономит время руководителя, структурирует развитие и делает рост сотрудников осознанным.

Хотите развивать начинающих сотрудников у себя в компании? Приходите на наш бесплатный вебинар «Как перестать тратить много времени на развитие стажёров и новичков?» 21 марта в 11:00 МСК. Подробная информация о вебинаре будет доступна в нашем Telegram-канале «Ускоряем HR». Подписывайтесь, чтобы не пропустить важные инсайты и сделать ваш HR-процесс быстрее и эффективнее!