Для чего оценивать мотивацию? Рассказал про тест «Мотивация к работе»
Представьте: в компанию пришёл новый сотрудник Андрей. На собеседовании он уверенно говорил, что хочет расти, развиваться и строить карьеру. Но спустя пару месяцев выясняется, что его основная мотивация — стабильность и спокойствие. В результате ему сложно справляться с динамичным темпом работы и постоянными задачами «на вырост», которые требуют инициативности.
Такие ситуации не редкость, и они обходятся компании дорого: время на адаптацию, потеря эффективности и, в худшем случае, поиск нового кандидата. Именно поэтому важно понимать, что мотивирует человека — и не только при найме, но и в процессе работы.
В этой статье разбираемся, что такое тест на мотивацию к работе, какие мотивы существуют и как правильно применять инструмент.
Для чего нужен тест?
Ключ к созданию эффективной команды — понять, что именно вдохновляет сотрудников или кандидатов. Но мотивы не всегда очевидны: их сложно угадать по словам или поведению. Тест на мотивацию помогает выявить, что движет сотрудником, чтобы подобрать для него правильные задачи, стиль управления и карьерный трек.
Тест «Мотивация к работе» позволяет определить внутренние мотивы к работе. Он включает карту мотиваторов — структурированную систему, где отражены различные факторы мотивации:
- профессиональный мотив;
- мотив признания;
- мотив смысла;
- мотив бонусов;
- социальный мотив;
- гедонистический мотив;
- фактор негативного опыта.
Что это значит?
Профессиональный мотив отражает, что сотруднику важны интересная и содержательная работа, возможность выдвигать идеи и влиять на решения, карьерные перспективы.
Мотив признания показывает, что вдохновляют справедливая оценка успехов, почёт, слава.
Мотив смысла указывает, что сотруднику важны цель и миссия компании.
Мотив бонусов отражает, что большую роль играют прозрачность системы мотивации и возможность высокого заработка.
Социальный мотив сигнализирует о важности дружелюбного коллектива и поддержки руководителя.
Респондентам с высоким показателем по параметру«Гедонистический мотив»важен комфорт, а по параметру«Негативный опыт» — стабильность.
С помощью карты мотиваторов можно:
- оценить приоритеты сотрудника — что для него важнее всего в работе;
- сформировать индивидуальный подход — адаптировать задачи, управление и поощрения;
- повысить вовлечённость — понять, как сделать работу для человека более ценной.
Когда и для кого использовать тест?
Тест подойдёт для оценки и кандидатов, и сотрудников. При этом оценивать стоит как линейный персонал, так и руководителей. Тест рекомендуется проводить периодически — так станет проще понять, что вдохновляет команду и как повысить эффективность бизнеса.
Тест поможет:
- при найме новых сотрудников, когда нужно оценить соответствует ли мотивация кандидата требованиям должности;
- при адаптации новичков, чтобы понять, как лучше включить сотрудника в коллектив, какие задачи ему подойдут и что будет его вдохновлять;
- для оценки текущих сотрудников, когда нужно выявить причины сниженной мотивации или спланировать карьерный рост;
- для руководителей и ключевых специалистов, когда те сталкиваются с выгоранием и не могут найти энергию для дальнейшей работы;
- в регулярной работе с командой для поддержания высокого уровня вовлечённости и удовлетворённости.
Например, инструмент поможет новому руководителю наладить эффективную систему мотивации и «подобрать ключи» к подчинённым.
С какими тестами можно проводить оценку мотивации?
Тест может стать частью комплексной оценки, однако не стоит совмещать его с другими мотивационными тестами. В то же время инструмент «Мотивация к работе» хорошо сочетается с мотивационными методиками. Такая комбинация предоставит дополнительную и более конкретную информацию о мотивах.
Как инструмент влияет на качество оценки?
Тест на мотивацию делает оценку более объективной, помогает выявить истинные приоритеты кандидатов и их скрытые мотивы. Это позволяет исключить ошибки восприятия, лучше адаптировать задачи и стимулы, а также предсказать развитие сотрудника в компании. Инструмент значительно улучшает качество управления и снижает риски текучести.
Пример Компания нанимала менеджера по продажам и использовала тест на мотивацию. Один из кандидатов, Алексей, впечатлил рекрутера на собеседовании и показал отличные навыки общения. Однако тест показал, что его главная мотивация — стабильность, а не достижения.
В итоге выбрали другого кандидата с ярко выраженной ориентацией на результат. Алексей позже устроился на позицию в отделе поддержки клиентов, где его стремление к стабильности идеально совпало с требованиями работы. Тест помог избежать ошибок при найме и найти подходящее место для каждого сотрудника.