Я не выйду к вам на работу, и вот почему

За годы работы в IT я общался с сотнями специалистов из разных проектов. После десятков историй от коллег и анализа непрекращающегося потока вакансий я собрал настоящую коллекцию хорроров с рынка труда.

Знаете эти истории, когда тебе обещают «интересные задачи и профессиональный рост», а ты оказываешься в болоте вечных дедлайнов с начальником, который пишет в субботу в три часа ночи: «Как там наш проект? Успеваем к понедельнику?»

Плохие условия труда и токсичный коллектив скрываются под разными вывесками — от уютных стартапов до корпоративных гигантов. И сегодня я поделюсь методами, как распознать токсичную IT-компанию до того, как вы подпишете оффер и попадёте в ад.

Американская психологическая ассоциация в 2023 году провела масштабное исследование «Work in America Survey 2023», где выяснила, что 77% работников испытывали стресс на работе за последний месяц. Каждый пятый респондент прямо назвал свою рабочую среду токсичной. И вот что интересно:

В IT всё ещё печальнее. В нашей индустрии высокая интенсивность и давление, а если добавить нереалистичные ожидания и культуру «вечного аврала», получаем идеальный рецепт для выгорания.

Еврофонд в отчёте «Психосоциальные риски и благополучие работников» подтверждает — 40% сотрудников страдают от непосильной нагрузки, и это серьёзно бьёт как по здоровью, так и по личной жизни.

Многие специалисты сталкиваются с одинаковыми проблемами. Первые три месяца человек думает, что в компании временный хаос, а затем понимает, что это постоянное состояние — нет процессов, только дедлайны, которые невозможно выполнить.

Распространена проблема с переработками. На собеседовании стандартный ответ: «Мы ценим баланс, но иногда бывают горящие проекты». Через месяц выясняется, что «иногда» — это каждую неделю, а «горящие проекты» — это норма для компании.

И, конечно, обещания о повышении зарплаты. Сначала говорят про рост после испытательного срока. Потом откладывают на год. А потом привязывают к выходу «на новый рынок». Я знаю специалистов, которые годами ждут обещанных изменений.

Большинство этих ситуаций можно предвидеть ещё на этапе чтения вакансии или на собеседовании. Токсичные компании оставляют множество подсказок в своих действиях и словах (если на собеседовании зовут корпоративного таролога уточнить ваш знак зодиака — лучше сразу бегите, Меркурий там в вечной ретроградности).

Я проанализировал сотни вакансий и выявил общие паттерны. Вот на что обратить внимание.

Если компания ищет одного человека на роль целого отдела — это первый звоночек. Есть вакансии, где от кандидата требуется владение 4–6 языками программирования, знание нескольких фреймворков и опыт в разных областях.

Например, junior data engineer, от которого требуется строить ETL-пайплайны, писать на Python, готовить дашборды, описывать бизнес-процессы и визуализировать данные.

Часто за такими вакансиями стоит желание сэкономить, нагрузив одного человека работой нескольких. Это прямой путь к выгоранию для специалиста.

Нормальная вакансия всегда содержит чёткие технические требования и задачи. В потенциально токсичной вакансии будут фразы вроде «разнообразные интересные задачи», «динамичная рабочая среда с множеством вызовов», а также нереалистичные требования — например, 5+ лет опыта для начальной позиции.

По моему опыту, «интересные задачи» часто оказываются рутиной, не имеющей отношения к основной специальности, а «гибкий график» означает постоянную доступность.

В нормальной компании понимают, кого ищут и зачем. В токсичной — хотят «универсального солдата», который будет решать любые проблемы за минимальные деньги.

Обращайте внимание на р��змытые формулировки в описании деятельности компании. Пример из реальной вакансии:

Любые неясные описания того, чем занимается компания — это повод насторожиться.

На собеседовании HR-менеджер с улыбкой заверяет вас: «У нас все как одна большая семья!» А через месяц вы понимаете, что это действительно семья. Токсичная, дисфункциональная семья, где ты работаешь до ночи, а потом получаешь сообщения по выходным с просьбами что-то «чуть-чуть доделать».

Семья — это где любят безусловно. Работа — это где платят за результат. Не путайте эти понятия.

То же самое можно сказать и о компаниях, где вся команда позиционируется как друзья.

Некоторые фразы в вакансиях — настоящие красные флаги:

Когда компания делает акцент на «тимбилдингах», «печеньках в офисе» и «крутой молодой команде», но молчит о зарплате и процессах — это классическая приманка. За такой вакансией часто скрываются низкие зарплаты и высокие требования, но зато предлагается возможность играть в настольный футбол.

Печеньки не компенсируют эмоциональное выгорание и неоплачиваемые переработки. А «молодой коллектив» часто означает «все быстро уходят, не выдерживая условий».

Когда в вакансии есть фразы вроде «готовность работать в условиях многозадачности», «высокая стрессоустойчивость» или «умение работать в сжатые сроки», это говорит не про профессиональные навыки. Это про то, что дедлайны будут нереальными, задачи будут сыпаться без приоритизации, а стресс станет вашим постоянным спутником.

В наше время скрывать зарплату — моветон. Если компания пишет «оплата по результатам собеседования» и отказывается обсуждать вилку на первом этапе — скорее всего, они хотят предложить минимум, на который кандидат согласится.

Насторожитесь, если видите «возможность хорошо зарабатывать» или «конкурентную зарплату» без конкретных цифр.

В нормальной компании не боятся говорить о деньгах. В токсичной — создают пространство для манипуляций.

Собеседование — ваш последний шанс распознать токсичную компанию до того, как вы подпишете оффер.

Если интервьюер опаздывает без извинений, постоянно отвлекается на телефон или ведёт себя высокомерно — это серьёзный тревожный сигнал. В таких компаниях к сотрудникам часто относятся как к ресурсу, а не как к людям.

Не игнорируйте и психологическое давление во время собеседования. Если вам задают провокационные вопросы под видом «проверки стрессоустойчивости» или вас пытаются «сбить с цены» и доказать, что вы просите слишком много. Как с вами общаются на собеседовании — так будут общаться и в рабочем процессе.

Вопросы о семейном положении, детях, планах на беременность или политических взглядах неуместны на собеседовании и сигнализируют о неуважении к балансу работы и личной жизни.

Плохой знак — уклончивые ответы о зарплате. Нередко компании говорят, что базовая ставка небольшая, но есть KPI, по которым можно получить большие бонусы. Практика показывает, что такие KPI часто оказываются недостижимыми, постоянно меняются, либо есть неадекватная система штрафов.

В нормальных компаниях система компенсации прозрачна и понятна с самого начала.

Нормальное тестовое задание занимает 2–4 часа и проверяет базовые навыки. Если задание требует несколько дней работы и похоже на часть реального проекта — есть вероятность, что компания просто ищет бесплатную рабочую силу.

Фразы вроде «предыдущий разработчик всё развалил» или «у нас была команда, но они не справились» — плохой знак. Иногда это показатель проблемной корпоративной культуры. Вполне возможно, что скоро они также будут говорить и о вас.

Классический признак проблемной компании — обещания больших зарплат и бонусов «скоро», но скромные условия «сейчас». «Мы стартап, но через год выйдем на международный рынок», «Когда привлечём инвестиции...»

Оценивайте только то, что компания предлагает здесь и сейчас. Все будущие обещания — лишь гипотетические сценарии. Будущие обещания часто остаются невыполненными.

Спросите, почему открыта эта вакансия. Это новая позиция или кто-то ушёл? Если позиция новая — хорошо. Если кто-то ушёл — уточните почему. Если начинают мяться или говорят что-то вроде «не сработались» — это повод насторожиться.

«Как часто бывают переработки и как они компенсируются?» Хороший ответ: переработки редки и компенсируются оплатой или отгулами. Плохой ответ: «Работаем, пока не сделаем» или «Это часть нашей работы».

Узнайте, как строится рабочий день и каковы ожидания по времени работы. Если говорят о гибком графике, но при этом проскальзывают фразы типа «но иногда нужно задержаться» — уточните, как часто это «иногда».

«Как организованы процессы разработки и документация?» Если вам говорят, что никаких особых процессов нет, «просто берём и де��аем» — будьте готовы к хаосу. Хороший ответ включает конкретное описание процессов и используемых инструментов.

Уточните среднюю продолжительность работы сотрудников в компании. Если больше половины команды работает меньше года — это явный признак высокой текучки.

И наконец, узнайте о культуре обратной связи и проведении код-ревью. В хороших компаниях существует структурированный подход к обратной связи, который помогает сотрудникам расти, а не демотивирует их.

Допустим, вы не заметили (или проигнорировали) красные флаги и приняли оффер. Что должно насторожить вас в первые недели?

Хороший признак — чёткий план введения в должность. Если нет ни знакомства с командой, ни объяснения процессов, а новичку приходится самостоятельно разбираться во всём — это показатель проблемной организации.

Если вы чувствуете себя как растерянный Траволта, и никто не спешит вам ничего объяснять, это плохой знак.

Вам дают одну задачу, завтра резко переключают на другую, а через неделю снова возвращают к первой, но с новыми требованиями. Когда часто меняются приоритеты, а задачи противоречат друг другу — будьте уверены, в компании явные проблемы с менеджментом.

Особенно настораживает стандартная отговорка «у нас все так работают» или «исторически сложилось». Перевод на человеческий: менять ничего не будем, привыкайте к хаосу.

Отсутствие документации и культ «устных договорённостей» — ещё один красный флаг. Без чёткой фиксации задач и решений вас ждёт бесконечное «я не это имел в виду» и поиск виноватых при каждом провале.

Токсичные компании часто отличаются неуважением к времени сотрудников. Бесконечные совещания в чатах, монотонные обсуждения и отчёты «для галочки» — верные признаки проблем с управлением.

Такое расточительное отношение к рабочему времени — явный признак того, что компания не ценит ни ваши усилия, ни свои ресурсы.

Обратите внимание на манеру общения. Публичная критика вместо конструктивной обратной связи, микроменеджмент, обесценивание идей, поиск виноватых вместо решения проблем — всё это признаки токсичной среды.

Также прислушайтесь к тому, как сотрудники отзываются о начальстве. Негативные отзывы о руководстве от коллег могут многое рассказать о реальной атмосфере.

Если с первых дней видно, что сотрудники нервничают, не успевают пообедать и регулярно задерживаются — это не «временные трудности», а образ жизни компании.

Люди уходят — и это нормально. Но стоит насторожиться, если вы уже третий человек на этой позиции за год. Или если члены команды не знают друг друга, потому что постоянно меняются. Или если никто не может ответить, куда делись предыдущие сотрудники.

В таком случае проблема точно не в сотрудниках.

Если реальность не соответствует обещаниям — ситуация, скорее всего, будет только ухудшаться.

Токсичная среда может возникнуть в любой компании, но есть типы организаций, где риск выше.

Описывают себя как динамичные стартапы, ищущие энтузиастов, готовых менять мир. На практике — это небольшие команды, где каждый выполняет работу нескольких людей за идею.

Такие компании характеризуются отсутствием чётких процессов, частой сменой приоритетов, культом переработок («мы же стартап, это нормально») и низкой зарплатой.

Но классический сценарий всё же таков: основатель с техническим бэкграундом, но без управленческого опыта, постоянно меняет направление развития. В результате команда работает на износ, а проекты остаются незавершёнными.

В крайней степени запущенности бывает и так: основатель каждый понедельник объявляет новое революционное направление и требует забыть всё, что делали раньше, потому что теперь вы занимаетесь каким-нибудь модным технологическим трендом. Через несколько лет такого подхода компания обанкротится, а команда останется с руинами кода, который никто никогда не использовал.

Представляются как международные компании с крупными клиентами, ищущие разработчиков для интересных проектов. Реальность — жёсткие дедлайны, постоянные переработки, политика «клиент всегда прав» и бонусом — один человек тащит на себе 3–4 проекта одновременно.

Главная метрика успеха — количество строк кода, а не его качество. Профессиональному росту уделяется минимум внимания. Зачастую вы просто клепаете типовые решения в авральном режиме. Текучка в таких компаниях очень высокая.

На бумаге — стабильная крупная компания. На деле — бесконечные согласования, устаревшие технологии, формальные KPI, не связанные с реальной эффективностью.

Представьте: вас заставляют работать над чем-то сверхурочно, обещая, что потом вам это время компенсируют. Но наступает это «потом», а вам говорят: «Сейчас не можем, у нас дедлайн/квартальный отчёт/запуск». Такая ситуация вполне распространена в крупных компаниях-бюрократах.

В таких организациях вы столкнётесь с множеством бессмысленных отчётов, KPI, которые противоречат здравому смыслу, политическими играми, борьбой за власть и отсутствием возможности влиять на процессы. Технические специалисты — просто ресурс, а не творческие профессионалы.

Такие компании представляют себя как небольшие семейные фирмы с дружным коллективом.

На практике же, когда небольшой семейный бизнес вырастает, но продолжает управляться как «семейное дело», это часто приводит к непотизму и непрофессиональному управлению.

В таких компаниях родственники занимают ключевые позиции независимо от компетенций, правила неформальны и постоянно меняются, а решения принимаются в узком кругу «своих». Для сотрудников, не являющихся членами семьи, карьерный рост практически невозможен — ключевые позиции всегда останутся за «своими».

Изучите официальный сайт и соцсети компании. Обратите внимание на подробное описание обязанностей и требований, прозрачную информацию о зарплате и бонусах, ценности компании и их реальное воплощение.

Поищите отзывы о компании. Честные отзывы можно найти на профильных форумах и сообществах (Хабр Карьера, VC.ru), в Telegram-каналах и чатах IT-специалистов, на сайтах с отзывами (Indeed, Glassdoor, hh.ru). Поищите упоминания компании в новостях и профессиональных блогах.

Проверьте LinkedIn-профили сотрудников, оцените, как долго они работают. Также изучите профили руководителей — их опыт многое говорит о подходе к управлению.

Смело задавайте вопросы на собеседовании

Заранее подготовьте вопросы про процессы и организацию, про рост и развитие, про команду и культуру. На самом собеседовании обратите внимание на пунктуальность и уважительное отношение. И главное — прислушайтесь к своей интуиции: если вы испытываете тревогу или сомнения по поводу компании, возможно, стоит ещё раз всё обдумать.

Сначала стоит оценить ситуацию трезво. Не спешите с выводами, но и не закрывайте глаза на очевидные проблемы. Дайте себе неделю-две, чтобы собрать больше информации.

Иногда проблемы можно решить открытым разговором с руководителем. Опишите ситуацию, выразите свои опасения, предложите решения.

Даже в токсичной среде можно защитить своё пространство, установив чёткие границы. Не отвечайте на рабочие сообщения в нерабочее время, не берите работу на дом.

Если ситуация не меняется, не мучайте себя. Лучше начать поиск новой работы как можно скорее. Короткий период работы в резюме лучше, чем выгорание и депрессия.

И помните: даже если внутри вас всё кипит, уходить нужно корректно. Отработайте положенный срок, передайте дела, не жгите мосты. IT-индустрия тесна, и репутация — штука важная.

Конечно, не каждая компания с одним красным флагом — это токсичное место. Идеальных компаний не существует.

Я знаю хорошие команды с отдельными недостатками — например, с периодическими переработками, которые всегда компенсируются, или с неидеальными процессами, над улучшением которых руководство активно работает.

Работа занимает большую часть нашей жизни. Мы проводим на ней больше времени, чем с семьёй и друзьями. И позволять кому-то отравлять это время — непозволительная роскошь.

Помните: хороших IT-компаний много, и они ищут специалистов не меньше, чем вы ищете работу. Не соглашайтесь на токсичные условия из страха не найти ничего лучше.

А если вы хотите поделиться своей историей о токсичном рабочем месте или, наоборот, посоветовать классную команду — пишите в комментариях.

Я веду блог для тех, кто хочет карьеру. Там изучаю проблемы людей на работе и как их решать. Рассказываю о выгорании, конфликтах с коллегами и как повысить свою эффективность без стресса. Подпишись, чтобы не пропускать новые выпуски.