60/40: как будет строиться структура штатных и гибких сотрудников в эпоху шеринг-экономики

Шеринг-экономика — это модель, основанная на совместном использовании ресурсов, которая уже доказала свою эффективность во многих сферах, таких как как транспорт, аренда недвижимости и потребительские товары. Сегодня она все активнее находит свое применение и на рынке труда в формате платформенной занятости — когда специалисты и заказчики взаимодействуют через сайт или мобильное приложение. С точки зрения рабочих процессов, это, по сути, шеринг времени и опыта человека: вместо того, чтобы быть привязанным к одному работодателю, специалист может помогать сразу нескольким проектам, делая свой вклад более гибким и эффективным. Что стоит за этими изменениями, и каковы перспективы платформенной занятости в ближайшем будущем, рассказывает Никита Шабашкевич, CEO и основатель платформы гибкой занятости SkillStaff.

Традиционная модель трудоустройства, предполагающая постоянную занятость, сталкивается с новыми вызовами. Рост стоимости содержания штатных сотрудников и дефицит кадров — два ключевых фактора, которые подталкивают искать альтернативные пути. Поэтому все популярнее становится гибкая занятость. Это может быть фриланс, аутстаффинг, а также предпринимательская занятость — формат, в котором специалисты, оформленные как самозанятые или индивидуальные предприниматели, работают на проектах заказчиков через специальные платформы.

Гибкая занятость дает возможность специалистам выбирать проекты, а работодателям — снижать издержки на содержание собственного штата и быстрее адаптироваться к изменениям. Мы считаем, что будущее компаний — за балансом штатной и гибкой занятости. По нашим оценкам, потенциал рынка гибкой платформенной занятости белых воротничков в России достигает свыше 10 трлн руб.

В сегодняшних реалиях владение каким-либо материальным благом постоянно – недвижимостью, машиной, техникой — становится дороже с каждым годом, а эффективность не всегда оправдана, особенно при редком использовании. Но популярность шеринговых моделей объясняется не только экономической выгодой, но и культурным сдвигом ценностей новых поколений. Эксперты отмечают, что миллениалы и поколение Z, привыкшие к мобильности и переменам, все меньше готовы привязываться к одному месту проживания — или работы. У поколения Альфа, представители которого в ближайшие годы выйдут на рынок труда, стремление к свободе и гибкости выражены еще сильнее. Так с каждым годом владение становится все менее приоритетным на фоне удобства аренды или временного использования. И эти же принципы логично переносятся и на рынок труда: люди готовы «делиться» своим временем и навыками там, где это наиболее востребовано.

Потребность на рынке стимулирует развитие инструментов для организации гибкой занятости. Появляются платформы, через которые специалисты могут предлагать свои услуги, а работодатели — находить нужные компетенции.

Можно разделить такие платформы на два основных типа. Первый — рекламные платформы, которые функционируют как доски объявлений. На таких площадках исполнители заявляют о своем существовании и указывают контакты, по которым с ними можно связаться. Второй — транзакционные платформы. Здесь заказчики используют платформу, чтобы «‎выкупать» рабочее время сотрудников у другой организации. В России эти инструменты сейчас активнее используются в сегменте синих воротничков, где ощущается наибольший дефицит кадров. Еще в 2001 году, по результатам исследования Центра современных разработок, 70% опрошенных курьеров отмечали, что положительно оценивают опыт работы через платформенные сервисы в режиме самозанятости. Как раз на синих воротничков ориентирована, например, платформа Ventra Go!: сборщиков заказов, пекарей, помощников, кассиров, разнорабочих. На таких платформах работник может выйти на смену на 2–4 часа, безопасно получить оплату и продолжить искать новых заказчиков. В сегменте белых воротничков проникновение пока ниже, но тоже растет. Самый частый сценарий входа в работу с использованием этих платформ возникает, когда появляется гипотеза или мини-стартап, требующий проверки. В таких ситуациях нет гарантии, что проект получит дополнительные бюджет или стартап — инвестиции. Использование платформ позволяет быстро нанимать специалистов — аналитиков, разработчиков, маркетологов или sales-менеджеров, — без длительного поиска сотрудников в штат и рисков, если гипотеза не оправдает ожиданий.

Сегодня мы наблюдаем смену парадигмы во взаимодействии бизнеса с рынком труда и рынка труда — с бизнесом. Шеринг-подход открывает новые горизонты: позволяет привлекать нужных специалистов быстро и на определенный срок, оптимизируя расходы. Однако его внедрение требует пересмотра внутренних процессов: от взаимодействия с платформами до интеграции временных сотрудников в бизнес-процессы.

Для самих же специалистов преимущества заключаются в гибкости, возможности выбирать проекты и совмещать несколько источников дохода. Один и тот же специалист может за год применить свою экспертизу и опыт в нескольких проектах, вме��то того чтобы работать только на одного работодателя. Кроме того, такие платформы создают возможность для людей легально и удобно предлагать свое время для подработки, дополняя основной доход. На государственном уровне тоже формируется понимание: будущее за сочетанием классической штатной занятости и гибких форм работы, а принципиально новые платформенные сервисы — это действительно нужные инструменты, которые позволят упростить решение проблемы кадрового дефицита для всех участников рынка. Мы ожидаем, что закон о платформенной экономике в Российской Федерации, выход которого ожидается в сентябре, станет еще одним шагом вперед в этом направлении.

Искусственный интеллект и технологии уже сейчас трансформируют множество бизнес-процессов, и сфера HR — не исключение. В ближайшей перспективе здесь акцент будет сделан не столько на внедрении сложных инструментов, сколько на оптимизации процессов. Это касается налаживания взаимодействия с платформами и улучшения работы с кадрами внутри компаний. Все эти элементы должны быть объединены в единую, слаженную систему.

В долгосрочной перспективе внедрение искусственного интеллекта значительно ускорит интеграцию внешних специалистов в бизнес-задачи, процессы, регламенты и принципы работы компании. ИИ будет использоваться для создания баз знаний и автоматизации обучения. В результате компании смогут удерживать в штате только ключевые кадры: лиц, принимающих решения, и держателей уникальной экспертизы. Всех остальных специалистов можно будет привлекать на условиях гибкой занятости — современные инструменты будут позволять им быстро вовлекаться в конкретную задачу и получать все необходимые для работы вводные данные.

В горизонте ближайших трех лет рынок гибкой занятости значительно вырастет: появятся новые платформы для белых и синих воротничков, а ключевые экосистемы начнут активно конкурировать за лидерство в создании и развитии технологических решений. Уже сейчас ясно, что в этой нише, как когда-то в ритейле и e-commerce, серьезный интерес и инвестиции могут привести к созданию платформы-маркетплейса, способной занять лидирующие позиции на рынке — в частности, мы в SkillStaff ставим себе целью стать таковой. Подтверждением этому служат зарубежные платформы гибкой занятости, которые уже сейчас демонстрируют впечатляющие финансовые результаты. Например, годовая выручка Upwork составила 689 млн долларов, Jobandtalent — 450 млн долларов, а Fiverr — 361 млн долларов.

Параллельно в компаниях будет идти поиск баланса между штатной и гибкой занятостью. Топ-менеджерам и HR-специалистам предстоит адаптировать процессы работы с персоналом, внедряя модели, сочетающую штатную занятость и гибкие форматы работы. Компании, которые уже сегодня начинают адаптироваться к этим трендам, получают конкурентное преимущество, снижая риски и улучшая эффективность. Мы ожидаем, что в ближайшее время оптимальная пропорция занятости установится на уровне 60% сотрудников в штате и 40% на гибкой основе. Помимо ИТ и синих воротничков, где платформенная занятость уже распространена, эта модель может найти и неожиданное применение в новых сферах. Например, с ее помощью можно сформировать независимый совет директоров, привлечь внешних консультантов с узкой экспертизой для решения инновационной задачи или формирования “второго мнения”. Как платформа для гибкой занятости, мы в SkillStaff уже сами используем этот подход. Чтобы поддерживать запланированный рост 70% год к году и ускоряться, нам нужна внешняя экспертиза, которая нас усилит. Мы привлекаем внешних директоров на гибкой основе и тестируем этот формат — и это действительно помогает. Более того, на стратегическом уровне мы установили, что не менее 30% исполнителей в нашей компании должны работать в гибком формате.

Платформенная занятость не вытеснит полностью классическую модель с сотрудниками в штате. Можно сказать, что эти подходы будут одновременно конкурировать и дополнять друг друга. Специалист, размещающий резюме на площадке для платформенной занятости, может быть востребован в обеих моделях — для него преимущество заключается в возможности выбора и в том, что заказчики будут активнее бороться за его внимание. Для компании же обе механики будут дополнять друг друга, но при условии, что она будет к этому открыта.

Шеринг-экономика и платформенная занятость — это не просто модный тренд, а новая реальность рынка труда. За этими процессами скрывается целая индустрия, которая меняет традиционные подходы к работе — и в этом новом мире смогут получить максимальную прибыль те, компании, которые готовы адаптироваться и менять свои структуры под нее. Те же, кто будет до последнего отрицать и сопротивляться, при наступлении очередной кризисной ситуации рискуют оказаться в новостях с заголовками о массовых сокращениях штата — как, согласно недавней волне мировых публикаций, это уже произошло с рядом ИТ-компаний.