«Нам нужен MarHR»! (нет). Как реально работает корпкультура

Есть много инструментов, которые в теории хороши, но на практике не получается добиться от них реальной пользы. Не миновала эта у��ать и корпкультуру. Почему так происходит и как с этим бороться, поразмышляем в этой статье.

Есть теория про новаторов и последователей: 2,5% населения склонны пробовать новое, еще 12,5% – пробуют новое после того, как это сделала первая группа, остальные 85% – просто следуют. И если первые 2 группы часто и много ротируют обновления и инструменты, трансформируя при этом то, что не совсем соответствует ожиданиям, или попросту отказываясь от этого, подавляющее большинство людей продолжает использование просто потому, что это трендово.

В действительности, без какой-либо кастомизации нельзя применить практически ни один инструмент. А первое, с чего начинается кастомизация – это вопрос «Что конкретно я могу получить конкретно от этой штуки?». К сожалению, в лучшем случае, ответ на этот вопрос будет похож на первое в поисковой выдаче по аналогичному запросу. То есть мы пытаемся кастомизировать без кастомизации.

Очень хотелось написать здесь ТОП-5 причин, почему компаниям нужна корпкультура, но фактически для каждого конкретного случая причина будет своя, уникальная.

В большинстве случаев, создание и поддержание корпкультуры выглядит так: ТОП-менеджмент решил, HR-департамент написал документ, сотрудники его получили. ТОП-менеджмент и HR довольны, остальным все равно. Просто потому что это воспринимается сотрудниками как очередная «шалость», т.е. документ, который ничего не значит и ни на что не влияет. Дальше ничего не происходит, разве что с периодичностью в N времени проводятся какие-то тимбилдинги и другие культурно-массовые мероприятия.

Почему так? Потому что как правило такие документы описывают ценности компании, как ориентированность на таланты, развитие сотрудников, экологичность и все в этом роде. И если взять такие положения у двух принципиально разных компаний, классические 10 отличий можно будет найти с большим трудом.

Как любая вещь, призванная мотивировать к чему-либо, корпкультура должна быть понятной. А еще она должна соответствовать действительности. Поэтому самый выигрышный вариант – идти не от желаемого, а от сложившегося.

Людям не отзывается навязанный стиль и формат общения, им сложно ассоциировать себя с тем, что они не видят каждый день. Зато они хорошо видят себя в том, что могут, к примеру предлагать новые идеи «для копилки», или получать бонусы и пересмотр заработной платы не раз в год, а по достижению значимых результатов.

Таким образом, при построении корпоративной культуры имеет смысл описывать ключевые аспекты реально сложившихся в компании традиций, разбавляя их желаемыми аспектами и нововведениями. Иначе все будет восприниматься как ложь.

Что касается «одинаковости» всех корпоративных культур, это тоже является ошибкой. По сути корпкультура должна отличать и выделять вас из общей массы.

Здесь удобно работать по принципу УТП (уникального торгового предложения), который активно используется в первую очередь в маркетинге. Корпкультура должна давать сотрудникам реальное понимание, какие бенефиты они получат от работы в конкретной компании, которых не будет у конкурентов.

Это будет хорошо работать как на лояльность уже имеющихся работников, так и на привлечение новых талантов.

Здесь есть масса вариантов: от единого удобного рабочего пространства и прозрачной системы фидбека до разовых активностей и мероприятий. Удобнее всего оперировать ими всеми в специализированном ПО и системах автоматизации. Как это работает в Битрикс24, покажем на вебинаре 25 апреля.

В целом, как и в любой другой важной задаче, важно понимать, зачем вы это делаете и не терять связь с реальностью. Тогда любое нововведение будет иметь эффект, а не просто станет частью обширной документации.