Кейс: «Сотрудники не выполняют то, что я им говорю делать, результатов нет»
Разбирать этот запрос можно с разных сторон. В этой статье раскрою 5 основных причин, по которым ты не получаешь от сотрудников ожидаемого результата.
В некоторых случаях, причин может быть несколько, поэтому рекомендую в самопроверке посмотреть на ситуацию с разных сторон.
Причина 1. Они не понимают, как выполнить задачу
К сожалению, мы не всегда доносим информацию так, как будет понятно другим людям и далеко не всегда отсутствие правильного результата- вина сотрудников. Я обязательно напишу отдельный пост про SMART и то, как выработать привычку передавать задачи понятно.
Тут есть два варианта:
1. Сотрудник не понимает, какого результата вы от него ждете.
Пример: Часто мне жалуются на сотрудников, что они криво выдают результаты работ, но редко руководители задумываются о том, как они ставят тз. Между "собери мне типографии для печати визиток" и "сделай мне сводную таблицу по типографиям для печати визиток с ценами/сроками/условиями оплаты и выдели три лучших варианта на твой взгляд цена/срок" есть большая разница. Во втором случае мы описываем "идеальный вид" финального результата, а в первом получим "сообщение в телеграм" с названиями типографий. Понятно, что пример утрирован, но, согласитесь, было :)
2. У сотрудника нет понимания этапности выполнения новой для него задачи
Пример: Мы даем задачу ассистенту сделать метрики для отдела продаж (пример опять же утрирован для простоты понимания). Для ассистента, метрики - страшное непонятное слово. На этом этапе, он как умный человек пойдет гуглить и, скорее всего, перегреется от объемов новой информации или просто запутается.
Подобные большие задачи эффективнее декомпозировать. Например:
Шаг 1. На звонке пойми, для чего мне нужны метрики в ОП* и что я хочу видеть
Шаг 2. Найди обучение по построению системы метрик для отделов продаж на ютуб и посмотри его.
Шаг 3. Собери все существующие метрики для ОП* в один эксель файл и сделай подробное описание каждой (зачем нужна, как используется, кто заполняет, прямая/обратная)
Шаг 4. На созвоне презентуй те метрики, которые на твой взгляд стоит внедрить в нашу работу сейчас и почему ....
Шаг 10. Сделай для меня управленческий дашборд, в котором я смогу эти метрики видеть.
Причина 2. Они не могут выполнить задачу качественно
Тут, опять же, может быть несколько вариантов:
1. У сотрудника не хватает навыков/знаний (мы просим от ассистента метрики для ОП).
2. Мы хотим от сотрудника невозможного (привези мне завтра розового слона, который родился на северном полюсе без бюджета или, любимое для HR-ов: нам завтра нужен РОП с зарплатой в 60.000/месяц, но чтобы он был хорошим специалистом и поднял выручку ОП в 200 раз)
3. Мы ставим несколько задач с дедлайном "сейчас" на одного сотрудника (понятно, что бывает, что много горящих задач, но когда сотрудник делает задачи в спешке- качество ВСЕГДА страдает).
Причина 3. Недостаточно точек контроля
Когда мы ставим задачу, состоящую из нескольких действий, очень легко допустить ошибку, которая испортит финальный результат
Например: есть задача оплатить 25 подрядчиков и собрать с них акты. Можно просто передать задачу и поверить на слово, а можно подготовить удобную почву для проверки/самопроверки. Попросите сотрудника собрать всех подрядчиков в эксель таблицу, где будет два столбца проверки: оплата отправлена и акт получен. Для фрик-контролеров или в тех случаях, где сотрудники регулярно юлят, можно попросить добавить столбик "документ", куда сотрудник подгрузит платежку/акт.
Звучит очень сложно, но если мы через эту систему учим сотрудников работать "сразу хорошо", то потом, убрав эту систему, сотрудники будут совершать меньше ошибок. Есть еще один вариант- сделать систему точек контроля настолько простой и удобной, чтобы она не занимала у сотрудников больше 5 минут дополнительного времени. Но об этом я расскажу в другой раз.
Причина 4. Слишком много контроля
Эта причина подходит только под те должности, где у сотрудника не подразумевается четкого регламента действий (например специалист службы поддержки. Но и тут, как мне кажется, мозг отключать нельзя, вспоминая Кря-Кря кейс
Иногда мы своими действиями, бессознательно (я надеюсь), убираем у сотрудников навык думать. Когда мы контролируем каждое действие, сотрудник не думает о том, что он делает, а просто следует нашим инструкциям.
Если немного погрузиться в психологию, на этом этапе происходит перенос ответственности с сотрудника на руководителя. "Это вы мне сказали так сделать" или "вы не говорили так не делать".
Я за то, чтобы в команде работали взрослые люди. Взрослые люди берут на себя ответственность за результат, который меняют на собственную зарплату.
Причина 5. Не могут (Не хотят)
За прошлый месяц было 4 консультации, в которых мы с клиентом поняли, что он пытается сохранить сотрудников, которые не хотят работать.
В страхе перед кадровым голодом, руководители иногда "тянут" мертвую лошадь в виде сотрудников, которые просто НЕ ХОТЯТ работать. Тут можно устраивать дебаты, чья это ошибка и поднимать вопросы мотивации.
На мой взгляд, один из критериев взрослого человека (+ критерий, по которому я подбираю сотрудников в свою команду) - навык говорить словами через рот.
Пример: сотрудник не хочет выполнять какую-то задачу/понимает, что ему не нравится эта работа. Он может проговорить руководителю, что находится не на своем месте и предложить варианты решений, а может просто сидеть на месте и не давать результата. Какой вариант удобнее со стороны сотрудника- вопрос хороший, но задай себе другой
Нужны ли тебе сотрудники, которые не хотят работать?
В резюме этой статьи скажу один из тезисов, которые я доношу каждому новому сотруднику в нашей компании:
"Мы работаем вместе для того, чтобы зарабатывать деньги и хорошо проводить время. Если один из пунктов выпадает- нам нужно поговорить."
Еще больше полезных материалов можно найти тут https://t.me/shushatka_blog.