Фейковые сеньоры в компании - почему они появляются и что с этим делать?

Предлагаю рассмотреть с точки зрения системного подхода

Ситуация Компания ищет продуктового менеджера, находит идеального кандидата и соглашается на его «нескромное» требование по зарплате. Через некоторое время выясняется, что новый коллега не такой крутой, как это казалось в процессе отбора. Скорее всего, это хорошо натренированный мидл, а не сеньор.

Подобная ситуация происходит в компании не впервые. Что предпринимает компания? Компания обращается за помощью к консультанту, который готовит соискателей к собеседованиям. Зачем? Чтобы научиться распознавать – когда кандидат действительно обладает заявленным опытом, а когда он просто хорошо натренировался. Поможет ли обращение к консультанту по собеседованиям? Повторение одного и того же сценария говорит о том, что в компании есть системная проблема.

Если компания научится распознавать фейковых сеньоров, то нерешенный системный затык проявится каким-то другим образом - скорее всего, тоже деструктивным. Что происходит на самом деле? Если бы ко мне на консультацию пришел CPO компании, я бы предложила ему рассмотреть две гипотезы. Конечно, их нужно проверять в конкретном случае. Гипотеза первая. Обратите внимание на фразу: «Он крутой и забустит наш бизнес». Похоже, изначально компания не планировала нанимать столь дорогого специалиста, но прельстилась на возможность быстрого развития продукта. Компания как будто ждет волшебную фею, которая превратит тыкву в карету. Однако в реальности происходит наоборот: навыки и опыт «идеального» кандидата превращаются в тыкву.

В этом случае нужно работать с ожиданиями компании от кандидатов. Я говорю не о формальных ожиданиях, про которые пишут в вакансиях, а о тех ожиданиях, которые мы порой не осознаем. Ваш сотрудник не должен «спасать» компанию или становиться для нее волшебником. Отделяйте реальное от бессознательного, дорогой CPO, сказала бы я. Гипотеза вторая. Хорошо замаскированный кандидат может себе позволить выглядеть лучше, чем он есть на самом деле. С системной точки зрения он проявляет то, что внутри компании проявлять непринято. Возможно, в компании есть тенденция не замечать достижения коллег.

Стоит обратить внимание на признание заслуг в организации. Принято ли говорить о достижениях и хвалить сотрудников? Или они делают всегда недостаточно и могли бы лучше? Вы как CPO можете это не озвучивать, но ваше отношение всегда считывается. Направить свое внимание в эту область и что-то изменить – в ваших силах.