HR-2022: Гибридная работа, постоянная адаптация и хождение по грани – Исследование

Почти два года, прошедших с начала пандемии, трансформировали HR-сферу до неузнаваемости. С какими вызовами столкнулись HR-специалисты, к каким изменениям это привело и – главное – как это скажется на будущем рекрутмента в статье по результатам исследования HR-компании «Сотер».

Гибридный формат работы останется с нами навсегда. Это уже потребовало существенных изменений. В первую очередь, они коснулись работодателей, вынужденно меняющих офисные пространства и каналы взаимодействия с персоналом, партнерами и клиентами. Трансформироваться пришлось и самим работникам: и далеко не всегда новоприобретенное было позитивным, как, например, возможность не тратить времени и сил на поездку до офиса. От персонала потребовались новые навыки, умение адаптироваться к работе из дома и т.д. Не менее серьезные изменения потребовались и от HR-специалистов, которые оказались в очень сложных условиях: необходимо было удовлетворить запросы и сотрудников, и работодателей, а кроме того, самим перестроиться под новые реалии.

Возможно, кому-то могло показаться, что в период пандемии подбор персонала замер: бизнес – особенно в локдауны – думал в первую очередь о выживании, а не о поиске новых сотрудников. Конечно, это не так.

Как показало наше исследование, искали сотрудников очень многие компании. Весьма значимой была потребность в IT-специалистах, что понятно: резкая цифровизация потребовала кадров, которые эту цифровизацию могут обеспечить.

Также очень нужны были квалифицированные специалисты в разных областях. Подчеркну: и та, и другая категория были в топе востребованности и до пандемии. Но именно коронакризис, по моему мнению, заставил многие организации стимулировать цифровизацию и искать возможности для повышения эффективности в отдельных направлениях, которые и должны были обеспечить искомые сотрудники.

Это подтверждает и частотность поиска: квалифицированных специалистов и IT-персонал на ежемесячной основе искали около половины компаний, участвовавших исследовании.

Найти новый персонал стало сложнее. Одна из важных причин – выбор в пользу стабильности, даже если новое место работы обещало большие перспективы – об этом заявило более половины респондентов. К примеру, в сфере топ-менеджмента 40% респондентов заметили снижение активности соответствующих запросам предприятия кандидатов.

Обратная сторона медали – появление большого числа «прыгунов», которые меняли работу несколько раз за год. Кто-то это делал в целенаправленных попытках найти лучшее место, а кто-то соглашался на первое попавшееся предложение, только чтобы не остаться без средств к существованию. Последние уже в период испытательного срока понимали, что работа не соответствует их потребностям и увольнялись. Для HR-службы начинался новый поиск на ту же вакансию.

IT-специалисты, спрос на которых был высок, быстро стали пользоваться ситуацией, запрашивая более высокую зарплату – этот тренд зафиксировали 44% респондентов, а еще почти 30% заметили его в некоторой степени. Был даже период, когда зарплатные запросы росли еженедельно.

Кадровые службы вынуждены были в период пандемии учиться балансировать между запросами работодателей и кандидатов, зачастую жертвуя своим свободным временем. Выросли сроки закрытия вакансий по многим позициям: если на подбор IT-специалиста уходило 1-2 месяца, то на редких специалистов – 3-4 месяца. Столько же искали и топ-менеджеров.

Загрузка HR-специалистов увеличилась: более 37% респондентов работали с 6-10 вакансиями в месяц одновременно, у еще 27% этот показатель доходил до 30 вакансий. 11% заявили о том, что в их сфере ответственности в месяц было более 30 вакансий.

Изменилась география поиска соискателей. Лишь 30% компаний продолжают нанимать сотрудников только в свое городе. К 36% тех, кто и раньше не имел географической привязке в подборе, добавились 34% тех, кто начал привлекать соискателей из других регионов. А следовательно, нужно было развивать программы релокации.

Разумеется, все это потребовало изменений в формате работы HR-подразделений и отдельных специалистов и поиска новых инструментов.

Процесс поиска и оценки персонала большинство компаний перевели в онлайн-среду. В дистанционном режиме работали и сами HR-подразделения компаний. Рекрутеры проводили первичные, вторичные и финальные интервью с использованием видеосвязи.

Многие рекрутеры открыли для себя социальные сети и мессенджеры как способ привлечения кандидатов с релевантным опытом и компетенциями даже на позиции руководителей. Традиционные же каналы поиска (работные сайты за исключением HH.ru, печатные объявления, радио, ТВ) становятся все менее эффективными и используются в основном для подбора рабочих профессий.

· Гибридное взаимодействие рекрутеров и соискателей, работодателей и соискателей станет обычной практикой.

· Размытие географии подбора персонала потребует уделять больше внимания программам релокации.

· Потребуется перестройка программ мотивации персонала: растущие зарплатные ожидания бизнес обеспечивать не готов, поэтому придется искать другие инструменты мотивации и привлечения.

· Рекрутерам предстоит научиться максимизировать эффективность новых каналов поиска – соцсетей и мессенджеров.

· Цифровизация с одной стороны поможет HR-специалистам повысить свою эффективность, а с другой, вероятно, приведет к росту числа вакансий на одного рекрутера.

Исследование проводилось специалистами компании «Сотер» в несколько этапов в период с марта по октябрь 2021 года. География исследования включает почти 30 регионов России. В опросе приняли участие руководители HR-отделов и специалисты по подбору персонала, представляющие бизнес разного размера и большинство отраслей экономики.

Полная версия исследования доступна по ссылке.