Найти ИТ-кандидата — это только начало. А что определяет результат?
На протяжении последних лет одной из неизменных забот любого руководителя подбора, рекрутера и нанимающего ИТ-менеджера остается найм ИТ. Людмила Клепова, директор практики Recruitment в Atsearch Group, рассказывает про «пирамиду проблем» найма ИТ-специалистов и пути решения каждой ступени в частности
Первая ступень пирамиды проблем – базовое понимание ИТ-профилей
С чем важно разобраться?
ИТ-терминология
- ИТ-структура
Как разобраться?
- Интернет
- Курсы
- Интервью с профильным кандидатом
ИТ-рекрутмент - быстро развивающаяся сфера. Это интересно, сложно и очень востребовано. Кстати, мы в Atsearch Group запускаем набор на стажировку по профессии ИТ-рекрутер. Можно без опыта, главное желание учиться и работать на результат
Вторая ступень – сорсинг
После того, как мы разобрались с ИТ-терминологией и структурой, встает вопрос об освоении инструментов и источников поиска:
- Где и как искать кандидатов?
- В каких сообществах они «водятся»?
- Как им написать, чтобы они ответили?
- Скольким кандидатам писать? 50? 100? 1000?
Инструменты и источники поиска кандидатов:
Третья ступень – отказ от офферов.
И вроде бы жизнь начала налаживаться, мы почувствовали себя профи, как «всплыла» очередная боль – кандидатов много, финалистов нет, а если они и есть, то принимают не наши офферы. Почему?
Что мы делаем не так?
- Не выстраиваем правильные отношения с кандидатом
- Не выявляем мотивацию кандидата
- Не формируем ценностное предложение
Правила хорошего интервью:
- Оказывать сервис
- Проявлять заботу
- Назначать зум в комфортное время
- Закладывать на встречу около 40 минут (визуальный контакт)
- Обозначать ваши цели
- Выявлять мотивацию кандидата
- Подробно рассказывать о компании, команде, проекте, задачах
- Сформировать ценностное предложение для кандидата
Ценностное предложение
На основании выявленных мотивов нужно сформировать ценностное предложение для кандидата - обозначить те сильные стороны своего предложения, которые отвечают мотивам кандидата, а также подсветить моменты, которые ему могут не понравиться в вашем предложении
Зачем это делается?
- доверие и партнерство
- отношения на перспективу
- экономия времени
Четвертая ступень - отношения с заказчиком
Отношения с кандидатом – это только одна сторона медали. Другая – отношения с заказчиком. Поэтому для эффективного закрытия вакансий необходимо стать партнером не только кандидату, но и нанимающему менеджеру. Как это сделать?
1. Быть профессионалом своего дела:
- быть экспертом рынка кандидатов
- представлять качественные CV (самостоятельно найденные или от партнеров), «подсвечивать» важные моменты
- «добывать» обратную связь у заказчика и кандидата, анализировать и использовать в интересах обоих
- давать советы, которые «работают»
- предлагать альтернативы, аргументировать
- эффективно отрабатывать конкурирующие офферы
- быть заинтересованы в лучшем предложении для кандидата и лучшем кандидате для заказчика
2. Определить типаж заказчика по ключевым индикаторам и подстроиться под его стиль:
Ретроград - Противники прогресса. Они очень плохо адаптируются, долго не принимают изменения, оказывают сопротивление, верят в прошлое, а не будущее, «старые дедовские способы»
ИТ-Гуру - Это духовные наставники, поймавшие дзен. Это те, у кого все вокруг должны учиться. Высококвалифицированные, крутые эксперты, и несут этот факт по жизни с гордо поднятой головой. Технические компетенции всех кандидатов измеряют по своей собственной шкале
Диджитал-стайл - Активные, публичные, коммуникабельные. Любят хабы, мит-апы, старт-апы, стэнд-апы
Партнер - Спокойные, общаются на равных, заинтересованы в выигрыше всех участников процесса
Найти «ключик» к заказчику очень важно, но дальше не менее важно продемонстрировать свой профессионализм. Будьте заинтересованы в лучшем предложении для кандидата и лучшем кандидате для заказчика
Успех заказчика, успех кандидата и успех рекрутера – все это крайне важные и равноценные показатели
Важный показатель квалификации – грамотная отработка конкурирующих офферов
Как отработать конкурирующий оффер:
- Спросите, что смущает в предложении?
- Расскажите то, что знаете о компании, выдвинувшей конкурирующий оффер. Важно говорить только правду
- Уточните, что можно было бы улучшить в оффере/добавить, чтобы он принял предложение не раздумывая?
- Напомните ему его мотивы. Часто из-за страхов люди отказываются от мечты
- Дайте ему поддержку, статистику прохождения испытательного срока у конкретного руководителя и в целом в департаменте
После этого нужно отпустить кандидата еще раз все осмыслить и принять взвешенное решение
Итоги
Быть гуру сорсинга не достаточно, чтобы быть крутым ИТ-рекрутером. Нужно быть профессионалом на всех этапах и во всех вопросах подбора
Но важнее всего – отношения
Ваше отношение к работе, отношения с кандидатами, отношения с заказчиками