Как не разориться на найме сотрудников в Америке

Директор нью-йоркского офиса одной крупной телекоммуникационной компании Анна Урнова — о поиске специалистов в США.

Около полугода назад я начала строить с нуля новый офис международной компании, занимающейся IP-телефонией, в Нью-Йорке. За это время я успела попробовать множество разных способов найма сотрудников и поняла, что действительно работает.

Для начала нужно понять, что поиск сотрудника в Штатах — это всегда дорого. Вы можете искать сами на сайтах-агрегаторах вакансий или нанять рекрутера, но в любом случае придется заплатить несколько тысяч долларов. Рекрутинговое агентство возьмет около 25% годового дохода, а сайты обяжут заплатить за каждый чих.

В США есть четыре основных сервиса для поиска работы — Indeed, Zip Recruiter, Glassdoor и Monster. Просто публиковать на них вакансии бессмысленно. Если вы не возьмете платные опции, например, размещение объявления в топе, его никто не увидит.

Я пробовала делать платные настройки сама и получила поток резюме в стиле: «я все могу, я отлично переворачивал котлетки в McDonald's». По моим оценкам, на поиск одного человека таким методом уходят минимум $6000, а также уйма времени и нервов.

Поэтому я использую другую услугу от агрегаторов вакансий — помощь их рекрутеров. Например, Indeed Hire от Indeed или Monster Talent Solution. В этом случае базовый поиск и первичное интервью на вменяемость проводит команда рекрутеров, я получаю отфильтрованные резюме.

Расценки разные: Indeed берет 10% от базового оклада нанятого сотрудника, Monster — $4000 вперед и еще $4000 после найма без обязательств и гарантий возврата денег. Сейчас я в процессе оформления одного из сотрудников, которого нашла через Indeed Hire.

Некоторые пробуют LinkedIn, но у этой платформы есть свои минусы. Ты никогда не знаешь, находится ли человек в поиске работы. LinkedIn не предлагает помощи рекрутера.

Но этим сервисом можно воспользоваться для продвинутого поиска. Например, вам понравился специалист, но он не готов менять работодателя. Наверняка, у него найдутся в друзьях похожие профессионалы, среди которых могут быть и те, кто открыты к предложениям.

Я ищу в первую очередь ИТ-специалистов, моим спасением стали специализированные сайты для айтишников. Я знаю три основных — AngelList, Dice и Built in NYC (актуален только для Нью-Йорка). За доступ к базе этих ресурсов тоже нужно заплатить. Цены разнятся в зависимости от того, сколько кандидатов и за какой период вы хотите нанять.

В среднем базовый доступ каждому сайту будет стоить около $500 в месяц. Но опять же придется потратить на продвижение. Хочешь, чтобы твоя работа появлялась в поисковике первой? Доплати $200. Например, AngelList позволяет публиковать вакансию, но за расширенный поиск нужно платить.

Самый дешевый и эффективный способ — найти частного рекрутера, который работает на себя или на большую компанию и заключает с вами контракт напрямую. Дело в том, что рекрутеры сайтов-агрегаторов вакансий наподобие Indeed не дают гарантий. Вам придется заключить стандартный контракт, по которому вас не защищают от ситуации, когда нанятый человек уходит через месяц. Очевидно, что деньги не вернут.

А с рекрутером на фрилансе можно договориться, что вы, например, получаете все деньги обратно, если сотрудник уйдет меньше, чем через 90 дней после найма. Кроме того, у вас появляется возможность торговаться.

Конечно, фрилансеры начинают с запросов уровня 25% годовых за найм одного сотрудника, но вы вполне можете сбить цену до $2000-$5000. Если новые люди нужны регулярно, HR-специалисту можно предложить фиксированную сумму в месяц.

Как найти своего рекрутера? Я пробовала через freelance.com, но все соискатели хотели в штат. В моем случае сработал пост в закрытой группе в Facebook Society for Human Resource Management. Универсального рецепта нет — моя подруга нашла хорошего HR-специалиста через Indeed.

Как и в России, в США лучше всего работают личные рекомендации и нетворкинг. Но построение новых связей в чужой стране требует времени. Разумеется, я постоянно хожу на кофе и знакомлюсь с людьми, со временем это даст плоды. На этом этапе я ввела поощрение за рекомендации для своих сотрудников. Мы наняли двух хороших специалистов, я им объявила, что они получат $1000-$2000, если приведут нам сотрудника.

Сейчас в Америке очень низкая безработица — всего 3%, по данным Бюро трудовой статистики. Соответственно, свободных специалистов на рынке мало. А хороших и достаточно опытных профессионалов возраста 30-40 лет и вовсе нет. Их нужно каким-то образом переманивать.

Обычно открыты к предложениям недавние студенты с одной-двумя стажировками за плечами и горящими глазами. Особенно часто такие приходят через AngelList, Dice или Built in NYC. Они делают вид, что у них есть опыт и просят много денег, а главное — хотят работать за идею.

Поэтому их нужно увлечь именно идеей. Надо иметь в виду, что они будут просить акции, поэтому нужно иметь ответ на вопрос, на какую долю в компании может рассчитывать соискатель.

Вторая категория свободных кандидатов — опытные люди от 50 лет и старше, у которых большой опыт в индустрии и серьезные финансовые запросы. У них есть большой плюс — они знают людей в разных компаниях, потому могут привести за собой перспективных специалистов.

С теми и с другими нужно держать ухо востро. Американцы действительно умеют себя продать. Молодые будут рассказывать про несуществующий опыт. Ко мне приходили ребята, которые клялись, что разбираются в IP-телефонии. А потом выяснилось, что они однажды установили себе IP-телефонию и сделали пару звонков.

«Маститые» специалисты могут откровенно врать про свою прежнюю зарплату и заслуги, строить из себя великих гуру, которые со всеми в индустрии на ты.

Как быть? Кто-то делает сложные тесты, проводит людей через несколько кругов ада, бесконечно проводя собеседования. Я применяю метод службы «Моссад» в израильских аэропортах. Очевидно, что если задавать стандартные вопросы, ты получишь стандартные ответы.

Что делает «Моссад»? Тебя сначала спросят, сами ли ты собрал чемодан, а потом уточнят, что лежит в правом боковом кармане. Мы работаем в сфере IP-телефонии, если человек говорит мне, что у него есть опыт в отрасли, то я могу спросить, например, как подключать PBX (грубо говоря, офисная АТС от которой идут каналы связи) или спросить определенные термины. Такие вещи человек из индустрии обязан знать.

Нужно понимать также, что американцы чаще всего работают не за деньги. Им важен имидж компании, страховка, возможность получить пенсионный план, тимбилдинги, возможность обучения и, конечно, идея. А когда люди не выживают, а выбирают, продавать себя должен именно работодатель.

Не забывайте, что на собеседовании нельзя задавать никаких потенциально дискриминирующих вопросов. Разумеется, вы не можете говорить о расе или национальности, возрасте и прочее, спрашивать о семейном положении и планах завести детей. Но вы в праве узнать, есть ли у человека разрешение на работу в стране.

Уже после того, как вы предложили позицию кандидату, вы можете оповестить его о том, что будет проведена проверка его истории (background check). В этом случае с его согласия можно проверить на судимость, долги, узнать, как он работал в предыдущей компании. Такие данные можно получить из публичных источников и из государственных или банковских учреждений.

Как любой работодатель, я хочу платить достаточно для мотивации и не переплачивать. Сложнее всего иметь дело с продавцами. Они хотят большие зарплаты. Некоторые говорят, что на нью-йоркском рынке продажник стоит минимум $100 тысяч в год. Я с этим не согласна.

По моему опыту, можно предложить и $80 тысяч и процент от успешного контракта. Как только ты начинаешь платить больше, пропадает мотивация закрывать сделки. Но в случае долгих продаж (если сделка занимает от одного до двух месяцев) лучше обеспечить сотруднику хороший базовый доход и высокий процент от сделки.

Зарплаты для одних и тех же специалистов отличаются от штата к штату в зависимости от стоимости жизни. В Калифорнии нельзя выжить, получая меньше $90 тысяч. И с такой зарплатой ты едва сводишь концы с концами. В Северной Каролине или Айове можно на $60-$70 тысяч жить на широкую ногу.

Для оценки уровня зарплат конкретных специалистов стоит ориентироваться на Glassdoor. Они дают инсайты как работникам при найме (рассказ о компании, анонимное мнение сотрудников о компании работе в ней и менеджерах), так и работодателям.

На начальных этапах небольшому бизнесу в нашей сфере выгодно держать в штате продавцов и разработчиков. Собственные разработчики, разумеется, обеспечат качество продукта и защиту интеллектуальной собственности. Продажники в IP-телефонии строят многолетние отношения с клиентами, обеспечивают апсейлы, дают рекомендации и предлагают подрядчиков, поэтому их тоже не рационально выводить за штат.

Остальные роли, на мой взгляд, можно отдать на аутсорс. В США есть множество сервисов, которые помогают найти подрядчиков. Например, обеспечить payroll (то есть выплаты зарплат, отчеты по сотрудникам в госорганы, страховки и пенсионные отчисления) могут различные компании, их выбор огромен.

Мы пошли проверенным путем и работаем с гигантами рынка ADP. Насколько я знаю, малый бизнес очень любит более дешевый стартап Gusto. Такие сервисы снимают с нас как работодателя ответственность за выполнение законов, а это очень важно в Америке. Если с нашего счета через ADP не будут вовремя уплачены налоги, виноват будет именно ADP, что прописано в договоре.

В США можно спокойно отдать на аутсорс и бухгалтерию. Ежедневно следить за бюджетом можно самому. Здесь очень много приложений, в которых легко самому создавать отчеты и выставлять счета, например, Quickbooks или бесплатный Wave.

В целом нужно понимать, что в Америке нет базовой необходимости вести бухгалтерию, потому что в стране не принята квартальная отчетность. Соответственно бухгалтерию вы будете вести для себя — для понимания, что происходит с вашим бизнесом. Но сертифицированный бухгалтер понадобится для расчета налогов.

Бухгалтер, умеющий считать налоги, называется CPA (certified public accountant). Такие люди работают на фрилансе.

Юридические услуги тоже можно заказать у фрилансеров. Юристы в Штатах стоят очень дорого, что больно ударит по вашему бюджету, но едва ли будет так необходимо. Я заказывала у юристов формы базовых контрактов со штатными сотрудниками и фрилансерами.

Мне подготовили также Employee handbook — свод инструкций по поведению на работе, внешнему виду, коммерческой тайне и так далее. В Америке очень важно завести соответствующие инструкции.

Под конкретные задачи мне часто нужны дизайнеры или копирайтеры. Их легко найти через freelance.com. Иногда мы работаем с людьми только по одной задаче, но с некоторым выходим на полугодовые планы с заданной периодичностью.

Конечно, все зависит от вашего бизнеса. В целом оптимально выводить из структуры компании всех, кто будет стоить слишком дорого. Например, если посчитать, то рекрутер в штате обойдется бизнесу в $100 тысяч. Сюда входят зарплата, налоги, страховки и дополнительные выплаты. Если вы в состоянии сами разобраться с частью его функций за счет приложений вроде Gusto, то лучше сэкономить и взять рекрутера только для найма сотрудников.

#инструкции #деньги