Нетипичный рекрутмент: можно ли привлечь кандидатов с помощью сериала и QR-кодов

Студия Tetraform продолжает собирать и делиться с вами примерами удачных цифровых решений, которые усилили HR-бренд компании и облегчили жизнь специалистам по подбору. Эта статья написана по следам вебинара «Нетипичный рекрутмент», который мы провели вместе с платформой Skillaz.

Юлия Терентьева из СИБУР Диджитал и Светлана Кузьмина из FM Logistic рассказали о трех спецпроектах, которые помогли им решить задачи подбора.

СИБУР — это крупнейшая нефтехимическая компания. У нас более 20 площадок по всей России. Мы покупаем и перерабатываем углероды в пластики, каучуки и другие продукты с высокой добавленной стоимостью. СИБУР Диджитал — это наш цифровой кластер, который решает задачи по цифровизации нефтехимического производства и бизнеса. Сейчас в нем трудится уже 2000 человек.

Все началось с того, что в 2017 году СИБУР объявил о масштабной цифровой трансформации. Нужно было в сжатые сроки привлечь большое количество разработчиков для создания новых цифровых продуктов.

У меня и у моих коллег, которые занимаются подбором и развитием бренда работодателя, появилась задача: повысить узнаваемость СИБУР как IT-работодателя.

На старте мы определились с метриками, которыми будем измерять успех: место в рейтингах IT-работодателей (ЭКОПСИ, Хабр), количество упоминаний компании в цифровом контексте (Медиалогия), подписчики и посетители наших площадок (блог, сайт).

Что мы предприняли, чтобы улучшить эти метрики:

О последнем пункте расскажу подробнее.

Мы сняли сериал о промышленном гиганте, как об IT-работодателе. Сериал вышел в 2019 году. Тогда это был новый формат корпоративного видео и понятный тип контента для IT-специалистов.

В основе сюжета лежит история двух новых сотрудников СИБУР. Паша — бывший разработчик игр, который пришел в большую корпорацию и переживал, что задачи будут скучными и тривиальными. Коля — новый сотрудник производства, который всегда мечтал работать в СИБУР, «горит» идеями по улучшению и оптимизации процессов.

И вот благодаря стечению обстоятельств они стали работать вместе над проектом по созданию мобильного приложения для производственных команд. Им предстоит сделать полезный цифровой продукт в ограниченные сроки и при этом выдержать жесткую конкуренцию с другими командами.

В 6 сериях продолжительностью по 5 минут мы постарались передать атмосферу работы в компании, корпоративные ценности и показали нетривиальные задачи, которые может решать IT-специалист на производстве.

Но, конечно, сам по себе сериал кандидатов привести не сможет. Поэтому после съемок и монтажа начался этап промо.

Мы использовали различные форматы продвижения сериала на аудиторию digital-специалистов, офисных сотрудников и работников производств, которые потенциально могут переквалифицироваться и перейти в IT:

Конкурс стал основным источником «лидогенерации» в этом проекте. Он проводился на площадке Вконтакте, победитель мог выиграть смартфон. Чтобы принять участие, нужно было посмотреть серию сериала, угадать, что будет дальше по сюжету и оставить минимальный набор данных о своих навыках и контакты для связи.

К каким результатам и выводам мы пришли:

Но самое главное: мы создали имиджевый продукт, который работает на долгую перспективу и актуален даже спустя 3 года.

Еще большего эффекта удалось достичь за счет коллабораций (промо сериала + проведение собственного мероприятия Sibur Challenge = в 7 раз больше просмотров страницы с IT-вакансиями).

Это социальный проект для тех, кто хочет перейти в IT. Мы наполнили платформу разными форматами контента для людей, которые хотят обучаться или переквалифицироваться для работы в диджитале.

Шоу «Junior VS Senior»

В прямом эфире наши сотрудники делились своим мнением по поводу разных аспектов построения карьеры в IT, а зрители могли отдавать свой голос за лучший комментарий.

На старте мы получили:

Интервью с реальными сотрудниками

Мы использовали три реальные истории наших сотрудников, которые перешли в IT из совершенно другой сферы:

С помощью этих историй мы попытались показать аудитории, что в компании даже на высоких должностях могут работать люди, которые изначально не были айтишниками. Никогда не поздно переучиться, и каждый может попробовать свои силы в этой сфере.

Подкасты

Очень популярный формат контента среди нашей целевой аудитории. Мы записали для платформы сразу три подкаста. В каждом из них участвовали как наши сотрудники, так и эксперты из других компаний и отраслей: НМЛК, YandexGo, Технократия.

Во время промо мы получили больше 400 прослушиваний и обнаружили, что этот формат очень полюбился сотрудникам. Можно сказать, что выстроилась очередь из желающих принять участие в записи.

Гайды по IT-профессиям

Мы создали 14 подробных гайдов по 14 профессиям. В них наши эксперты собрали всю полезную информацию для старта в одной из IT-профессий: список навыков, литературы, ресурсов и бесплатных обучающих курсов.

Сложные задачи часто требуют нестандартных решений. Мы продолжим развивать нашу платформу и тестировать разные форматы контента для привлечения новых сотрудников.

Многие люди до сих пор представляют себе логистический склад как-то так:

Большой ангар с разбитыми стеклами, текущей крышей и одной-единственной лампочкой Ильича на все здание. На самом деле это все выглядит по-другому. Все мы хотя бы раз в одну-две недели оформляем доставку продуктов, одежды, цветов, подарков, лекарств и так далее. И уже привыкли к тому, что заказ приезжает за пару дней, а то и за пару часов. Конечно, это было бы невозможно, если бы склады выглядели так, как изображено на картинке.

Мы часто общаемся с коллегами и рассуждаем о том, что важнее: бренд работодателя или HR-бренд? Наверное, должна быть золотая середина между ними. Конечно, бренд компании приводит кандидатов. Но если кандидаты видят, что HR относится к ним так же плохо, как выглядит склад на картинке, то страдает все — и HR-бренд, и бренд работодателя. Чтобы этого не произошло, HR должен идти в ногу с основным брендом.

На картинке ниже вы можете увидеть состояние реального склада FM Logistic. У нас инвентаризацию проводят дроны, а сотрудники проходят в офис по Face ID. От HR в такой современной компании тоже ждут нестандартных диджитал-решений.

Полтора года назад на волне активного развития e-commerce мы приняли решение открыть офисы в разных городах и возить персонал из регионов в Москву на красивых и комфортабельных автобусах. Когда начали тестировать эту идею, выяснилось, что люди из регионов, которые откликаются на наши вакансии, уже находятся в Подмосковье и работают у конкурентов.

Но из этой гипотезы родилась другая. Мы решили не просто запустить красивые фирменные автобусы, но и использовать в их оформлении QR-коды.

В чем заключалась наша идея: автобусы везут людей с работы и на работу, периодически останавливаясь на светофорах и в пробках. Практически у каждого прохожего в кармане есть смартфон, который он может достать, чтобы из любопытства отсканировать QR-код на автобусе.

Каких результатов мы достигли:

На старте были опасения, что QR-кодами заинтересуется только аудитория моложе 25 лет. Но опасения не подтвердились. 73% откликнувшихся кандидатов — это люди от 25 до 50 лет.

И стоимость привлечения кандидатов оказалась невысокой: от 7 до 23 тысяч руб. в зависимости от типа брендированного транспорта.