Цветовая классификация команд стартапов, или путь не туда

Шесть лет назад Греф заявил, что часть отделов Сбера работает по модели бирюзовой организации. Тогда в России впервые познакомились с этой концепцией, разработанной Фредериком Лалу уже восемь лет назад. Ну разработал и разработал, нам то что с того?

В этой статье я попытаюсь популярно пройтись по эволюционно “классическим” формам командообразования компаний и показать, что если ваша команда выбирает их – это не тот путь, который приведет к успеху. Все перечисленные дальше формы команды считаются устаревшими, не достойными внимания читателей, ведь нужно знать только, куда стремиться. Но вот загвоздка: чтобы знать, куда стремиться, нужно, наверное ж, разобраться, откуда предстоит выползать?. .

Лалу выделяет семь (а не пять, как все привыкли) цветов-формаций команд/компаний. Первые два цвета всеми опускаются по закономерным причинам – это формации команд до появления разумного взаимовыгодного сплочения.

В целом, деление формаций на цвета сопровождается эпохами, когда они появились в человечестве. И поэтому же о первых двух многие не рассказывают. Да что уж там, сам Лалу уделяет на них не более одной страницы.

Поэтому быстро и по делу. Есть семь цветов, которыми обозначают команды компаний, они же парадигмы:

Сегодня мы говорим в двух словах про первые две и более развернуто про следующие три. Про последние выйдет отдельная статья, просто потому что.

Инфракрасная парадигма, она же реактивная, относится к эпохе настолько древних формирований команд, что на сегодняшний день не сыскать подобного примера. Речь идет о временах, когда не было иерархии, лидеров, вождей, не было самосознания, только групповой инстинкт выживания в форме собирательства. Увеличение группы приводило к краху из-за неумения взаимодействовать. Подобная формация осталась где-то там, в далеком прошлом, пусть там и остается.

Пурпурная парадигма же, которой приписывают так называемое «магическое сознание», является следующим шагом на пути к формированию команд, когда человек себя уже мог самоопределять от группы, появлялись первые племена. Формально организационных объединений всё ещё не было. Именно поэтому данное определение тоже выпадает из списка общепринятых к изучению.

Нет, это не флешбеки в прошлое. В этом блоке мы поговорим о красной организации – это импульсивные команды, то есть сформированные быстро здесь и сейчас. Ещё имеют название волчьей стаи. Такие команды выделяются четким разделением труда и вертикальной иерархией.

По сути, это пример, как может начинаться классический бизнес, а зачастую так формируются у многих первые стартапы с одним фаундером. Есть ты, лидер, руководитель, есть ряд исполнителей. Ты говоришь, что тебе надо, отдаешь за это деньги. Исполнители по ТЗ выполняют задачи, и были таковы. Либо остаются ждать следующей команды.

Стоит ли говорить, что подобная модель рассыпается о принципы стартапа, где важны самоотдача и взаимодействие всех участников проекта? Красные команды – это про игру соло с соответствующим итогом, ведь один в поле не стартапер.

Конечно, такая модель имеет место быть, когда важны скорость, агрессивная экспансия рынка. При этом в распоряжении лидера достаточно ресурсов, чтобы подпитывать команду, которая знает – в момент завершения ресурсов всё посыпется к чертям, поэтому неплохо бы уже искать другую работу. Вследствие этого, красные команды лишены долгосрочного планирования, сосредоточившись на успехе здесь и сейчас.

Как развивалось человечество, так и появлялись новые формации. Следом за стаей пришла конформистская парадигма, она же янтарная. Что это значит? Пришло время организации зависимостей и структурирования взаимодействия. Подобную модель исторически приписывают по классике церкви и армии: есть жесткие правила, над каждым свой начальник, при этом у начальника есть равный по должности, но не пересекающийся подчиненными.

Так, ну вот же, идеально. Это же классический бизнес, когда у нас есть вертикальная многоуровневая иерархия. Нет, бизнес умеет в гибкость, иначе он не выживет, тогда как янтарная компания подразумевает жесткий консерватизм. Конечно, есть предприятия, которые существуют по подобной модели, но давайте честно – много ты знаешь компаний, которые не адаптируют свои производства под меняющиеся рыночные условия? Кто как выпускал свою табуретку 100 лет назад, так и продолжает? Кто как делал мед по прапрабабкиной технологии, так и делает? Нет, конечно. Оборудование обновляется, технологии замещаются, процессы оптимизируются. Но везде ли?

Не везде. Сегодня с янтарной парадигмой работают госучреждения. В России с этим пытаются что-то делать за счет цифровой трансформации, но процесс этот будет ой каким долгим, поэтому считаем, что пока что всё так, как и было.

Есть четкие иерархические зависимости, каждая ячейка структуры бездушно заменяема на другую единицу. Конечно, уже появляется понятие переговоров, какого-то личностного развития каждого участника. Но общая картина остается неизменной, дерево связей сохраняется.

Для стартапа подобная модель изначально погибель. Да и не получится с ресурсами стартапа даже попытаться собрать подобную структуру. Если знаете пример – напишите в комментарии. Так могут работать только корпорации разве что. Но и то нет, потому что возвращаемся к начальному тезису блока: бизнес – это про гибкость.

NB. Я говорю про сегодняшнюю действительность. Исторически, такая модель была, например, у Генри Форда

А вот где уже есть гибкость, так это в оранжевых организациях, они же – конкурентные. Кстати говоря, выбор цвета для данной парадигмы отсылает на произведение Берджесса «Заводной апельсин». Исторически наступает эпоха амбиций и развития.

Добро пожаловать в компании успешного успеха. Ты можешь быть инициативным, двигаться по карьерной лестнице, быть инноватором. Твои решения сопровождаются личной ответственность, ты можешь отпочковаться и создать свою собственную компанию. Но тебя с большой вероятностью поглотит сильная корпорация, ведь конкуренты в действительности никому не нужны, зато за счет тебя более сильный игрок рынка сможет усилить себя. Ничего не напоминает?

Так работает в том числе сегодняшний рынок.

Сильные поглощают слабых. От сильных отпочковываются амбициозные, разочаровываются и становятся снова частью сильных.

Конечно, это тоже становится уже прошлым во многих отраслях, но закономерное деление на монополиста и маленьких выживающих никуда пока что не делось.

Оранжевая модель свойственна любой крупной компании, будь то Nike, Coca-Cola и т. п. Теперь нет четких шагов выполнения задач и протоколов, исполнение задач – проблема исполнителя.

И конечно, успех сопровождается не просто “спасибо”, а достижением амбиций, признанием, премиями. Твой успех – это общий успех.

Вроде, всё понятно. Всё классно. А чего не так-то с оранжевой формацией?

Мы упираемся опять в иерархию и эго. Каждый участник оранжевой формации взваливает на себя больше, чем может сделать, не делегирует, чтобы не потерять в “очках” своей значимости для компании. Социальный статус отображается в лучшем кабинете, в лучшем оборудовании, всём лучше, чем у подчиненного, и всём не лучше, чем у начальника.

Мы упираемся в зависимость от планирования. Перемены должны быть спрогнозированы, проанализированы, одобрены руководством, разрешены на внедрение. Мы в плановой экономике, с четко определенными KPI.

Оранжевая модель побуждает к созданию потребостей, всё большему их количеству. Уже не понятно, зачем они, но пусть будут. Более статусный автомобиль, более просторный офис. Зачем? Не для эффективности или удовольствия, а показухи ради. Но зачем это всё?..

Если ты ещё не поняли, то кризис среднего возраста пришел отсюда. Я чего-то достиг, но зачем достиг, а чего так мало достиг… Ох уж это оранжевое мировоззрение.

Дальше не буду расписывать, просто дам слово Лалу:

Если бы на этом всё заканчивалось, то и говорить можно было не начинать. Во всех перечисленных формациях нет того, что ищет каждый из нас – духа стартапа. Ведь стартап – это про свободу, про революцию взглядов и продуктов. А что это значит?

Что впереди будет ещё одна статья, где поговорим с тобой о действительно стартапных формациях и их цветах на палитре Лалу. Их всего два, зеленая и бирюзовая парадигмы. Но именно они соответствуют стартапным принципам, и те команды, которые сформированы по их подобию, – успешны.

Больше о том, как создать стартап и превратить его в единорога, читай в канале «🦆Нестартапер».

В следующей статье продолжим обсуждать типы команд.

Также можно прочитать статью про модель финансирования стартапов тык.