Моя работа – не работать: причины «тихого увольнения» и как бизнесу с ним справиться

Пока у работодателей в России главной темой обсуждений оставалась массовая релокация и поиск недостающих специалистов, на мировом рынке труда летом 2022 года нарастал новый пугающей тренд – quite quitting или «тихое увольнение». Его применяют к сотрудникам, которые фактически не увольняются, но при этом работают без отдачи: выполняют минимум задач, не проявляют инициативу, выключают компьютер ровно в 18:00. Полная противоположность hard-working culture, в которой мы все привыкли быть быстрее, выше, сильнее.

Популярность тихому тренду подарил TikTok, где люди начали рассказывать о своем не столь активном поведении на рабочем месте. Одно из таких видео набрало более 3,6 миллионов просмотров и почти 500 тысяч лайков [из-за ограничений ролик недоступен в России].

Одни руководители просчитывают убытки и гадают, как культ переработок перешел в популяризацию безделья. Другие считают, что во все времена были и будут те, кто работает «от звонка до звонка» и не перетруждаются. Мы в RecruitIT решили копнуть глубже и разобраться, откуда растут ноги quite quitting culture, связан ли тренд с массовым переходом в дистант и как отличить тихое увольнение от здорового work-life баланса.

Вряд ли TikTok тренд заставит ранее активных трудоголиков вдруг работать меньше. У феномена quite quitting есть несколько версий появления на свет.

Первый – последствия ковида и популярность удаленки. Так, в 2022 в США впервые за десятилетие снизилось количество вовлеченных в работу сотрудников — с 36% в 2020 году до 32%, подсчитало агентство Gallup. Кажется, что цифры подтверждают влияние пандемии на рост не вовлеченных сотрудников. Но главный научный сотрудник Gallup Джим Хартер видит тенденцию в целом поколении: 54% из всех родившихся после 1989 года респондентов он назвал «невовлеченными» — они делают на работе необходимый минимум, но не больше, вовремя уходят с работы и не делают сверх того, что прописано в трудовом договоре.

Другая версия появления «тихого увольнения» – просто новое название давно существующего феномена, когда люди знают, что легко найдут новую работу, поэтому спокойно относятся к ее потенциальной потере.

Это похоже на правду, но в череде массовых увольнений вряд ли большое количество сотрудников может быть уверены в своей неприкосновенности. Так решили не только мы, в последние месяцы о массовых увольнениях объявили многие техгиганты: Amazon (18 тыс. сотрудников), признанная в РФ экстремистской Meta (11 тыс.), Twitter, Microsoft (11 тыс.), Google (12 тыс.), Spotify (600), Salesforce (7 тыс.) и PayPal (2 тыс.). Кто-то увольняет из-за финансовых проблем, а другие просто автоматизируют работу. Так Amazon уже долгое время работает над тем, чтобы заменить живых рекрутеров умным алгоритмом подбора персонала, подробнее об этом читайте в нашей статье.

И, наконец, еще одна версия – тихо уволившиеся это все те же работники «от звонка до звонка». Например, если специалист техподдержки всегда вовремя заступает на смену, отрабатывает норму тикетов, получает положительные оценки клиентов и при этом не рвется в менторы – разве это плохо?

Бизнесу нужно дать ответ на этот вопрос. Так, например, Марк Цукерберг принял кардинальное решение:

Речь идет о новой политике, согласно которой руководители департаментов будут выделять 15% от сотрудников в категорию тех, кому необходимо работать лучше. Это позволит пресечь любые «тихие увольнения», но заставит даже активных работать еще более усердно. «На языке HR это значит или улучшайся или увольняйся» – поясняет автор статьи о тихом увольнении в Business Insider.

Мы в RecruitIT считаем, что у quite quitting есть как положительная, так и отрицательная стороны. Сейчас все больше людей задаются вопросом, для чего выкладываться на работе. Такая рефлексия может привести к переходу в другую компанию или на более интересную должность. С другой стороны – может не привести, и «тихушник» займет место, на котором мог быть драйвовый специалист. Поэтому, работодателю важно определить, в каких зонах люди «от звонка до звонка» приемлемы, а в каких – нет.

Вы приняли решение разобраться с тихо уволившимися сотрудниками, но не спишите рубить всех, кто уходит домой ровно в 18:00. Предлагаем действовать последовательно.

Выделите зоны, где готовы к сотрудникам «от звонка до звонка» и те, где важна отдача. На примере с техподдержкой понятно, что «тихушники» не всегда ломают систему бизнеса.

Придется поработать со своим видением корпоративной культуры и кадровой политикой, чтобы понять, какое поведение на рабочем месте для вас уместно, а с чем мириться вы не готовы. Кто-то берет новичка с расчетом на его усердие, стремится воспитать профессионала, иногда просто нужен рядовой специалист и не столь значимо, стремится ли он к карьерному росту.

Если видите, что в коллективе 1-2 сотрудника, которые похожи на quite quitting клуб, то работайте с ними точечно (как – расскажем дальше). Но если тенденция массовая, то придется кардинально работать над мотивацией, ведь бизнес не может расти с людьми, которые не хотят большего, всегда нужны герои-двигатели.

Отчасти снижение активности на рабочем продиктовано выгоранием. Годы переработок без ощутимого результата подталкивают сотрудников к мысли, что старания не имеют значения, так зачем перетруждаться? Рабочее выгорание достаточно комплексная проблема – не всегда дело только в зарплате. Важна и корпоративная культура в компании. Если ты не чувствуешь свой вклад в общее дело, тебя не хвалят, а коллеги – не больше, чем аватарки в мессенджере, – как тут чувствовать себя успешным, нужным и полезным?

Определенно сказать, что в таком-то случае человек придерживается стратегии «тихого увольнения», а вот здесь просто соблюдает баланс работы и жизни достаточно проблематично. Точно так же, как и понять, связано ли с отсутствием амбиций выгорание или сотрудник просто не хочет делать лишнюю работу. Знать это может только сам человек, а в некоторых случаях и ему придется покопаться в себе, чтобы понять – а на своем ли я месте?

С уверенностью можно отсеять в категорию «тихого увольнения» тех, кто не хочет расти в должности, брать на себя новые задачи или развиваться в компании. Важно понимать, что некоторым просто комфортно быть там, где они есть и это не значит, что человек саботирует рабочий процесс. Для работодателей советуем просто задать себе пару вопросов:

Если вы видите, что от месяца к месяцу или даже от недели к неделе специалист работает все меньше, пропускает дедлайны, реже выходит на связь или не появляется на рабочих встречах – это тревожный звоночек. Первый вариант – человек выгорел и утомился, ему сложнее даются те обязанности, с которыми раньше он справлялся на ура. Второй – вы столкнулись с «тихушником» который решил не париться и просто получать с вас деньги, работая все меньше и меньше. И в том, и в другом случае первым шагом будет просто поговорить с сотрудником. Что делать затем читайте дальше.

Компании по-разному реагируют на спад трудовой активности сотрудников. Многие, как это делает Meta*, внедряют новые и весьма жесткие меры по отсеиванию худших и идут путем увольнений.

Сотрудники должны по меньшей мере три дня в неделю быть в офисе – такое требования выдвинул СЕО компании Amazon Энди Джесси. Дистанционный формат уже по традиции считают удобным из-за экономии на аренде офисов, оптимизации рабочего времени сотрудников, им не надо тратить время на дорогу, меньше усталости от разговоров ни о чем в офисе. Но судя по решению Amazon есть реальные основания считать, что очный формат живее всех живых и может быть очень полезен для бизнеса.

«Команды, как правило, лучше связаны друг с другом, когда они чаще видятся лично. Есть что-то особенное в том, чтобы общаться лицом к лицу, смотреть в глаза и видеть, что коллега полностью погружен в тему обсуждения.» – считают в Amazon

Разговор с человеком вживую и контакт глаз вовлекает больше, чем зум-встреча перед экраном. Кто из нас не сидел на рабочем созвоне с бутербродом и чашкой чая? Организовать продуктивную и вовлеченную работу из дома та еще задача.

Но в офисе можно точно так же делать необходимый минимум, а в остальное время усиленно делать вид – тут от дистанционки отличие только в том, что дома притворяться нет необходимости. Поэтому просто вернуть всех в очный формат работы под страхом увольнения на наш взгляд мало, чтобы замотивировать коллектив на работу. Если примите решение внедрить гибрид, то делайте это в комплексе с другими методами, о которых расскажем ниже.

Важно не только совмещать формат работы из дома с живыми встречами, но и развивать корпоративную культуру компании, которая дает сотрудникам чувство единения, наполняет их работы смыслом и мотивирует не просто отсидеть положенные часы, а бок о бок с коллегами сделать что-то важное в течение рабочего дня.

Решение Amazon во многом и завязано на том, чтобы продвигать корпоративную культуру при очном формате работы проще.

Если для вас приемлем только дистанционный формат, планируйте совместные живые активности с коллективом на праздники, добавьте рабочие ритуалы, которые будут вас объединять. Например, разбавьте деловые созвоны более неформальными конференциями в зуме, во время которых вы будете обсуждать итоги недели или месяца, или делиться планами друг с другом.

Построение индивидуального плана карьерного развития в рамках компании имеет большое значение когда дело касается активности сотрудников. Когда знаешь, что для получения повышения в должности и прибавки к зарплате в +25% нужно потрудиться, работать хочется куда больше, чем когда перспективы туманны.

Не каждый бизнес может позволить себе регулярные повышения зарплат, да и начальниками все не будут. Важно здесь обсуждать со специалистом его стремления, отмечать активность. Мы уже писали объемную статью о том, когда пора повышать сотрудника – разобрались с критериями для повышения и поговорили о том, насколько это важно. Поэтому здесь не будем повторяться, переходите и читайте наш материал.

Дополним лишь то, что регулярные встречи 1:1 помогут установить контакт с человеком и лучше понять его мотивацию. Не обязательно сразу повышать сотрудника, достаточно просто пересмотреть его КПИ, внедрив в него показатели, которые будут драйвить специалиста.

Но если и это не помогает, то остается последнее.

Нет ничего проще, чем справиться с «тихим увольнением» с помощью громкого и реального увольнения сотрудника. Иногда это неизбежно: разговоры со специалистом ни к чему не приводят, а его нежелание расти вместе с бизнесом превращается в убытки. Увольнять нужно, особенно в случаях, если сотрудник из лагеря «тихо уволившихся» занимает место в стратегически важных местах бизнеса, где катастрофически важна инициативность, а не работа от звонка до звонка. К тому же бездеятельные специалисты в офисе, которые не выполняют свои обязанности или работают из-под палки будут саботировать весь рабочий процесс: кому захочется напрягаться, когда коллега ничего не делает, а получает столько же?

Это абсолютно нормальное решение на благо вашей компании. О том, как точно определить, когда пора увольнять сотрудника и как это сделать корректно и избежать репутационных потерь разобрались здесь.

Не бойтесь терять сотрудников, которых нужно заменить. Оставляйте заявку на подбор и команда RecruitIT приведет в ваш бизнес сильных, проактивных и амбициозных сотрудников.

Если же вы тот самый «quite quitting» специалист или чувствуете, что выгорели и сил работать уже нет – приходите на нашу карьерную консультацию. Поможем разобраться в причинах упадка мотивации, разберем ваши сильные и слабые стороны и вместе составим карьерный путь к работе мечты.

Расскажите, что думаете о таком тренде и стали бы вы сами «тихо увольняться» на работе? Будем рады обсудить эту спорную тему в комментариях.