Самые подходящие из лучших: как рекрутеру оценить кандидата и не ошибиться

Что поможет оценить соискателя объективно, получить достоверный результат и не ошибиться с выбором — собрали проверенные методы и советы от экспертов бюро по талантам UPSTEP.

Чем более тщательными и продуманными будут процессы отбора и оценки, тем более достоверный результат получит руководитель. С другой стороны, отправлять претендента на должность по девяти кругам собеседований и тестов — плохой вариант. Для принятия верного решения должно быть достаточно от 2 до 4 туров максимум, в зависимости от вакансии. Но эта схема сработает, если эйчар смог выстроить качественную систему отбора.

Способы оценки кандидатов бывают универсальными и релевантными задаче. Вторые помогают точнее спрогнозировать, насколько специалист будет успешен в должности, на которую проходит конкурс. Умелое сочетание инструментов обоих типов дадут оптимальный результат. Разберем каждый метод успешной стратегии рекрутмента.

На этом этапе оценки HR-специалист комплексно анализирует карьерную траекторию человека. Он обращает внимание на такие данные:

— как долго кандидат работал на каждом из прежних мест;

— каких результатов он добился (цифры, кейсы, статистика);

— как он развивался, в каких направлениях;

— какое обучение он проходил и как часто повышал квалификацию;

— портфолио, рекомендации и другое.

Скрининг должен дать общее представление об опыте и навыках соискателя, коротко познакомить с ним за пару минут. Правильно составленное резюме читается удобно и быстро — оно не должно занимать больше 2-х страниц А4. Корректная и привлекательная фотография считается преимуществом. Ее стиль должен соответствовать желаемой позиции: например, у айтишников допускается более демократичный, чем у топ-менеджеров.

Хорошо, если в резюме есть ссылки на открытые профили кандидата в социальных сетях. Бывает полезно изучить их сразу, чтобы понять, насколько компании по пути с этим соискателем, впишется ли он в сложившуюся корпоративную культуру.

В инструментарии рекрутера около десятка видов интервью на все случаи поиска. По нашему мнению самым реалистичным и эффективным подходом будет комбинированный формат, сочетающий структурированное собеседование и элементы интервью по компетенциям. Опишем их особенности.

Структурированное собеседование

Благодаря своей простоте, универсальности и комплексному подходу остается в числе самых популярных видов интервью. На этом собеседовании соискателю задают тематические вопросы (про опыт, ожидания, навыки), чтобы оценить его соответствие требованиям позиции и ценностям компании. Несмотря на внешнюю простоту, структурированное собеседование требует от эйчара тщательной подготовки. Специалист должен заранее подготовить список вопросов — строго одинаковых для каждого кандидата на позицию. Это гарантирует справедливую оценку и равные условия для всех претендентов.

Интервью по компетенциям

Интервью по компетенциям опирается на анализ предыдущего опыта кандидата и его поведения в конкретных рабочих ситуациях. В основе лежит предпосылка, что поведение человека повторяется. Соответственно, если кандидат демонстрировал необходимую компетенцию в прошлом, значит, он будет ее проявлять ее и на новом месте работы.

Интервью по компетенциям проходит по модели STAR. HR-специалист предлагает соискателю рассказать об одном или нескольких кейсах (или сложных рабочих решениях) из опыта.

Отвечать кандидат должен по плану: Situation (ситуация), Target (задача), Action (действия), Result (результат).

Элементы из интервью по компетенциям помогут оценить достоверность информации, полученной из ответов во время структурированного собеседования. По итогам этапа комбинированного интервью HR-специалист сможет уточнить свой прогноз о том, какие компетенции и на каком уровне кандидат сможет реализовать в работе.

Для кандидатов профессий с творческими задачами наличие портфолио — обязательный пункт при оценке и даже первый фильтр при отборе. При найме таких специалистов, как дизайнеры, копирайтеры, пиарщики, маркетологи, примеры работ и кейсов играют решающую роль. Как правило, оценивает такое портфолио не сам эйчар, а будущий руководитель кандидата — экспертным взглядом.

С другой стороны, подтвердить настоящее авторство работ, представленных кандидатом в портфолио, невозможно — так же, как нельзя удостовериться в реальности опыта, отраженного в резюме. Результаты проведенного в 2023 году исследования показали, что 72% американских соискателей не были правдивы, рассказывая о своих навыках. Поэтому следующий этап отбора никак нельзя пропустить.

Важный этап оценки — тестовое испытание. Кандидату предлагают решить кейс или техническую задачу, приближенные по сложности и содержанию к будущим рабочим. Цель — смоделировать реальные условия работы и проверить, насколько успешно и быстро соискатель даст решение. Например, SEO-специалиста можно попросить создать список ключевых слов по определенной теме, разработчика — написать небольшой фрагмент кода.

Обычно этот этап проверки сильно ограничен по времени. HR-специалист может предложить соискателю выполнить тестовую задачу прямо на собеседовании (в специально отведенное время), предупредив о таком требовании заранее, чтобы снизить стресс. Но чаще всего задание дается «на дом». Затем, на этапе следующего интервью, HR-специалист или собеседующий руководитель могут задать уточняющие вопросы по результатам тестового. Это позволяет удостовериться, что человек решил задачу самостоятельно.

Высокие результаты тестового могут укрепить уверенность в том, что кандидат справится с работой впоследствии.

Этот дополнительный способ оценки кандидата не может похвастаться 100-процентной достоверностью. Но он вполне подойдет для подтверждения или опровержения уже известных фактов о кандидате — особенно если источников несколько (лучше не менее трех рекомендаций бывших руководителей) и они достаточно надежные.

Идеальный вариант, если кандидат предоставит контакты не только руководителя, но и коллег, подчиненных. Так обратная связь получится более объективной и многогранной.

К сбору рекомендаций тоже стоит подготовиться и сделать список вопросов. Для каждого контактного лица он будет своим. Например, можно спросить о круге задач кандидата и как он с ними справлялся, подробнее узнать, как он общался в команде, возникали ли конфликтные ситуации с его участием и как они разрешались.

В поисках талантов эйчар-специалисты выбирают нестандартные и креативные методы отбора — например, оплачиваемые пробные проекты, слепые скрининги и групповые интервью. Работодатели из IT нередко организуют хакатоны. Их используют крупные компании и стартапы для поиска талантов. Но это не единственная их цель. Хакатон также помогает повысить узнаваемость бренда работодателя на рынке и укрепить репутацию. Участники хакатона должны в короткий срок подготовить и защитить проект или новый продукт. Для работодателя такой формат — возможность оценить, как специалисты работают в команде на разных проектных этапах, как справляются со срочными задачами, достаточны ли их знания и компетенции.

К дополнительным способам отбора кандидатов можно отнести проверку на полиграфе. Часто она используется в госучреждениях и коммерческих корпорациях, особенно при найме на позицию, связанную с финансовой ответственностью, работой с большими бюджетами или безопасностью.

Некоторые работодатели продолжают использовать нетрадиционные методы оценки кандидатов. Один из таких подходов, которые все еще встречаются в современном рекрутинге, — отбор кандидатов по гороскопу или принципам нумерологии . Как ни странно, подобными методами пользуются не так редко, как хотелось бы думать. Например, по результатам исследования «Работа.ру», 14% работодателей при отборе учитывают, под каким созвездием родился кандидат, особенно если он претендует на руководящую позицию.

— Применять одинаковые методы, критерии оценки и процедуру конкурсного отбора для кандидатов на определенную позицию.

— Использовать несколько методов оценки.

— Отбор должен проводить не один человек, а несколько. Это позволит снизить субъективность.

— Давать кандидатам задания, приближенные к тем, которые нужно будет выполнять на работе.

— Не стараться узнать о кандидате всю подноготную. Иногда из-за страха нанять не того человека, компания вводит дополнительные этапы оценки, которые разве что дают иллюзию застрахованности от неудачи.

— Оценивать не только компетенции, но потенциал и мотивацию.

— Помнить, что мы люди и мы не объективны по своей сущности. На нашу оценку могут влиять стереотипы, личный опыт и даже физическое состояние во время оценки.

Больше о практичной карьере рассказываю в телеграм-канале. Если интересно, как расти и развиваться в профессии без лишних денег и времени, подписывайтесь⬇