Как победить конкурентов в IT-подборе
Привет. Если вы занимаетесь IT-рекрутингом, то знаете не понаслышке, что иногда подбор превращается в натуральную «бойню» за кандидата — спрос на них высокий и рынок перегрет финансово. Как нанимать в этих условиях, где искать таланты и сколько это стоит — давайте обсудим!
Чего ждут IT-специалисты от компаний
На площадке Headz.io — сервис для матчинга IT-специалистов и работодателей — мы провели исследование на тему ожиданий IT-специалистов от компаний. По итогу выделили пять главных факторов, которые влияют на решение сотрудничать с компанией или нет:
- Интересные проекты. Современные специалисты хотят работать на интересных проектах, которые будут их драйвить и мотивировать.
- Достойная оплата. Большинство кандидатов обращают внимание на вилку зарплаты. Поэтому хочу отметить, что компании, которые не публикуют зарплатные вилки, теряют часть потенциальных кандидатов.
- Технологии, с которыми нужно работать. Если технологии устаревшие, то, как правило, кандидаты отказываются от работы.
- Команда. Кандидатам важно знать, с какими людьми им предстоит работать.
- Возможность работать удаленно.
Основываясь на этих пяти факторах, вы можете составлять описание вакансии, упаковывать её, разрабатывать УТП, которое поможет привлечь лучших специалистов
Какие каналы использовать для привлечения IT-специалистов
Сравним инструменты
Сколько стоит наем активного кандидата
Приведу усредненные цифры на середину лета 2023 года.
Временные затраты:
- 30 минут – переписка с кандидатов
- 1 час – общение рекрутера со специалистом
- 30 минут – организация встреч.
Итого: на наем активного кандидата уходит два часа времени.
Финансовые затраты:
- Время рекрутера: 1 000 ₽ * 2 часа = 2 000 ₽
Время технического лида: 2 000 ₽ * 5 часов = 10 000 ₽
- Стоимость найма активного кандидата = 12 000 ₽.
Сколько стоит наем пассивного кандидата
Временные затраты:
- 35 часов – сорсинг
- 5 часов – отправка писем
- 3 часа – первичный скрининг
- 2 часа – работа с мотивацией и организация встреч.
Итого: на наем пассивного кандидата уходит 45 часов времени.
Финансовые затраты:
- Время рекрутера: 1 000 ₽ * 45 часов = 45 000 ₽
Время технического лида: 2 000 ₽ * 5 часов = 10 000 ₽
- Стоимость найма пассивного кандидата = 55 000 ₽.
Как упаковать вакансию для IT
При упаковке вакансии следует отталкиваться от важных для кандидатов критериев:
- Компания и проект. Кандидат оценивает репутацию компании и определяет для себя, насколько ему интересны проект и зарплата.
- Технологии. Специалист интересуется технологиями, которые используются в компании, и своим дальнейшим развитием.
- Команда. Нужно предоставить кандидату информацию о том, с кем он будет работать и сможет ли профессионально расти.
Как вести переговоры
Переговоры с кандидатом состоят из трех этапов:
- Работа с мотивацией. Необходимо понять, какая мотивация у кандидата, по каким параметрам будет выбирать компанию.
- Продажа вакансии. Здесь важно сделать акцент на том, что важно для кандидата, исходя из его мотивации и приоритетов.
- Снятие возражений. На этом этапе важно понять, что смущает кандидата, достаточно ли подробно вы ответили на вопросы.
С переговоров кандидат должен уйти с ощущением, что его мотивация полностью совпадает с возможностями, которые предлагает компания.
Кандидат принимает не оффер, а перспективы и новые возможности
Как предотвратить срыв оффера
Чтобы предотвратить срыв оффера, рекомендую действовать по следующему алгоритму:
- Работа со страхами. Нужно выявить причины, почему кандидат может отказаться от предложения и устранить их.
- Подкреплять свои слова фактами. Рассказать про финансовую стабильность компании.
- Убеждать. В этом поможет книга Чалдини «Как научиться убеждать и добиваться успеха».
Как спланировать наём персонала на новый IT-проект и не допустить ошибок
Три основных шага на этапе планирования найма персонала для нового проекта:
- Определить своих сильных сторон и составить продающей вакансии.
- Выбрать инструменты согласно срокам найма в компании.
- Вовлекать специалистов и создавать крутой кандидатский опыт.
Небольшим компаниям не получится конкурировать с гигантами типа Сбера на равных — те в любом случае перебьют по деньгам, технологиям и т.д. Нужно выделять свои преимущества, четко знать, чем вы лучше, и продавать это. Потому что у каждой компании есть своя аудитория и не все хотят идти именно в корпорации, на их проекты. Ваша задача: донести уникальность своей компании и проекта.
Мы в Headz.io знаем, как упаковать ваш проект и рассказать о нем вашей целевой аудитории так, чтобы они захотели прийти к вам работать. Умный алгоритм подберет и покажет кандидатов, подходящих под вакансию по стеку, опыту и другим параметрам. Вам остается только пролистывать ленту и отмечать лучших кандидатов, как в Тиндере.
Не первый раз уже на данном ресурсе описание процесса найма идет вообще без оценки профпригодности кандидата. Смешно это. Продать то Вы вакансию соискателю может и продадите, уважаемый автор, но потом этот кандидат может вообще не подойти команде с точки зрения профпригодности, а Вы уже ему пообещали молочные реки с кисельными берегами :)) Как выглядеть будете ?
Да никак, не прошел собес и пофигу на на него.
Обратную связь дают к слову очень мало рекрутеров.
Спасибо за хороший вопрос! Если сразу не заинтересовать кандидата то и не будет встречи с тех лидом На всех этапах рекрутер говорит, что идет конкурс на позицию, так что кандидат понимает, что еще надо и побороться
Абсолютно не согласна с автором статьи 🤦♀️. Статья совершенно не соответствует тому как работали и работают профессиональные ИТ Рекрутеры. Ещё 2003 году мы знали где Кандидатов искать и как с ними коммуницировать, потому-что в агентстве работали тех.эксперты, с которыми кандидаты общались как коллеги. А каналы поиска и инструменты меняются/улучшаются/добавляются год от года.
Я не прошу со мной соглашаться, я пишу то, что вижу на рынке, если вы работаете по другому - это не означает, что у всех так)
Да, я посмотрела вашу аватарку, возможно - это такой способ продать свои услуги делая комментинг у конкурентов, ну что ж такое тоже бывает, заодно поднимите просмотры статьи. Так что, наслаждайтесь
Жаль, вы не сдержались, сочувствую искренне. Наслаждаться буду на статьях других коллег , которые готовы воспринимать критику и общаться по существу.