Как не дать идее погибнуть и собрать команду, которая ее не убьет

Когда наше digital-агентство digital-агентствотолько открылось, возник вопрос: как все начать и не запороть. Мы хотели создать что-то большое. Что-то, вокруг чего объединились бы единомышленники. Здесь мы расскажем, как не дать идее умереть и как собрать команду, которая ее не убьет.

В самом начале мы определили для себя правило: делать все самим, найти тех, кто делает лучше, и не говорить им, что делать. Правило работает.

Как только в голове появилась крутая идея, нужно воплощать ее в жизнь. От бездействия появляются сомнения, потом отрицание, а потом хочется просто забить. Вовлекаться нужно во все процессы (хотя другого варианта в начале и нет).

В первый месяц команда состояла из основателя и еще пары человек. Они делали все сами: писали текст, верстали первый лендинг, искали клиентов, тащили стол в маленькое помещение.

Потом собралась команда. Но важно то, что основатель все еще участвует во всех процессах, как и несколько лет назад. И вот, почему это нужно делать.

Любая идея умрет, если вы не будете ею заниматься. На любом этапе, при любом количестве ребят в офисе. Повлиять на это могут 2 причины.

Первая причина: люди, которые реализуют идею, не сохраняют ценности, которые закладывались в компанию изначально. Они либо ее не поняли, либо вы плохо объяснили, либо ребята не прониклись. Или вы просто взяли людей, которые ее не разделяют.

За последние пять лет зарплата стала мотиватором, который компании используют, чтобы привлечь профессионалов. Началась гонка за специалистами, а значит хороший работник мог легко выбрать другую компанию и уйти с места работы. Чтобы люди оставались, нужно нечто большее, чем материальный стимул.

Сотрудник, который разделяет ценности компании, который по-настоящему ими проникся, уйдет с меньшей вероятностью. В нашем случае лояльность повышается простым созерцанием того, как основатель находится на одной волне со всеми и не отрекается от созданных им же ценностей.

Доверие к команде — основа, на которой все держится. Мы берем крутых ребят, полностью доверяя им и их желанию делать крутые вещи.

Мы вывели для себя 3 фактора, на которые опираемся при поиске нового человека в команду.

Когда люди ищут других людей для выполнения какой-то задачи, в 90% случаев они не лезут в Гугл. Они вспоминают о тех, с кем работали раньше. Даже если в студенчестве какой-то тип написал текст для лендинга своему знакомому, скорее всего этот знакомый снова обратится к нему. Потому что в тот раз было круто. В тот раз все получилось. Значит и в этот.

Тащите тех, с кем работали раньше. Вы уже знаете ценности этого человека, знаете его отношение к работе. Вы уже можете ему доверять.

На собеседованиях все спрашивают об опыте работы, за который люди получали деньги. Цель понятна: нужно убедиться, что человек что-то умеет. Но у нас цель другая: мы ищем того, кому можно доверять.

Спросите о той работе, за которую человек не получал денег. Это могли быть некоммерческие, волонтерские или даже собственные коммерческие проекты. Если у него был стартап, спросите, с чего он начинал.

Узнав о проектах, за которые человеку не платили, вы лучше всего поймете его отношение к работе.

Это довольно метафорическое понятие и для всех оно субъективно. Но если чувство прекрасного есть в вас, вы увидите его и в человеке, которого собеседуете.

Эстетика проявляется не только в профессиональных качествах человека. Она буквально во всем: в его речи, в увлечениях, в работе, с которой он пришел, в его резонах делать эту работу. Спросите, считает ли он выбранную работу прекрасной, считает ли достойной трату времени на нее.

Тащите к себе только тех, чье чувство прекрасного на вашем уровне или выше. Так вы соберете команду, которой сможете и захотите доверять.

Откажитесь от HRов. Нанимайте сами.

У вас не получится найти крутого чувака на сайте объявлений. Крутой человек занят крутой работой. Ему некогда составить резюме, некогда его выложить, он не ищет работу. Эйчар никогда его не найдет.

Выбирайте импульсивно.

Каждый день, листая ленту, вы натыкаетесь на классные проекты. Вам нравятся ролики, сервисы, продукты, тексты. Ищите их авторов через социальные сети. Поверьте, это не сложно.

Когда найдете, пригласите пообщаться. Выпить кофе, покурите кальян, что угодно. Не говорите сразу о том, что хотите предложить работу: просто скажите, что вам нравится его проект, что считаете его классным.

Уже через полчаса общения вы поймете, действительно ли этот человек так крут, как его работа. Он же поймет, способны ли вы разделить и приумножить то, к чему он стремится.

Так, просто написав в личку, вы приведете в команду ребят, которых бы никогда не нашли на рынке вакансий.

Искать самим не всегда возможно. Сделайте так, чтобы зайдя на сайт компании или увидев рекламное объявление, человек понял: это то место, где меня поймут, где я буду делать крутые вещи и это хорошо оценят.

Это придется сделать, если вы хотите найти крутых ребят. Реклама должна стать вирусной. Ею должны захотеть делиться даже те, кто понятия не имеет, кто вы и чем занимаетесь. Пародия, мем, просто красивый баннер — делайте.

Размещайте объявление в социальных сетях — там их точно увидят. Пообещайте вознаграждение тому, кто приведет к вам крутого чела. Это просто, это дешевле, чем оплачивать эйчара, это действенно.

Вы взяли на работу человека, которому доверяете. Что дальше?

Дело в том, что крутые ребята могут обходиться без менеджеров и дедлайнов. У действительно крутых ребят есть постоянное чувство баланса между качеством и скоростью. Они понимают, что приоритетнее. Это понимание находится глубоко в людях и чекается во время собеседования.

Если у человека есть это чувство баланса, то ему не нужен тот, кто стоит над ним, пинает и говорит, как ему делать свою работу. Вы уже его наняли. Уже доверились. Он уже круче вас. Зачем ему говорить, как.

В заключении хотелось бы сказать что-то вроде "Слушайте свое сердце". Но нет. Выбирайте тех, кто разделяет ценности вашей компании. Тех, кто понимает вашу идею. Тех, кто лучше вас.